论文部分内容阅读
摘 要：采用文献法和问卷调查法，以某企业中层干部为研究对象，通过构建胜任力模型，对中层干部的知识水平、能力水平的实际情况和理想标准等进行调研，分析中层干部在知识及能力方面现实与理想间的差距，并由此分析其培训需求。
关键词：中层干部;培训;胜任力
企业的中层干部是管理队伍中的一支重要力量，在工作中起着承上启下、上传下达的作用，其素质的高低、能力的强弱在某种程度上决定着企业的未来。干部培训是提升干部素质、提高干部能力的基本途径之一，因此了解目前中层干部的培训需求，开展具有针对性的培训工作具有重要意义。
一、调查设计
本研究采用问卷调查法，以某企业中层干部为研究对象，通过在胜任力模型下对其中层干部知识和能力的实际情况及其理想情况的调研及对比分析，最终实现对于其培训需求分析的目标。
“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》的文章中提出：胜任力就是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 胜任力模型的构建方法主要有：行为事件访谈、专家小组讨论、360度評价、问卷调查、观察法、层次分析法、灰色决策模型等。
本问卷中采用的胜任力模型，是通过前期的文献检索以及对该企业中层干部特点的分析，综合了国外权威的Spencer《胜任力辞典》、Jon Warner著作《亚努斯绩效管理》以及国内咨询机构新华信的《素质辞典》而建立的胜任力模型。
问卷分为自评、他评两类。自评问卷发放给中层干部个人;他评问卷发放给中层干部所在部门职员。问卷调查内容包括：1.了解其中层干部对自我岗位知识、能力的真实评价，以及他们对岗位胜任力水平的理想评价;2. 中层干部所在部门职员对其岗位知识、能力的真实评价，以及他们对中层干部岗位胜任力水平的理想评价。并据此分析该企业中层干部岗位胜任力的现有实际水平，以及其与理想状态之间的差距，通过差距确定培训需求，为其中层干部的教育培训工作提供第一手参考资料。
自评问卷由五部分构成，依次是：个人信息、能力水平测评（实际情况与理想状态）、知识水平测评（实际情况与理想状态）、培训知识需要及培训方式需求。他评问卷由四部分构成，依次是：个人信息、针对中层干部的知识水平认识（实际情况与理想状态）、中层干部培训知识需要及针对中层干部的能力水平认识（实际情况与理想状态）。自评中的能力水平、知识水平与他评中的能力水平、知识水平题目条目及选项设置一致，以达到对比分析的目的。其中，自评问卷中的培训知识需要以及培训方式需求，他评问卷中的中层干部培训知识需要均为开放性试题，以补充问卷中没有提到的知识，使问卷调查的结果更科学、更全面。
能力水平方面，通过胜任力模型的构建，本研究讨论以下八种能力：“领导能力”、“科学决策能力”、“责任感”、“组织协调能力”、“创新能力”、“团队协作能力”、“沟通能力”、“自我发展能力”。其中，每种能力用不同层级的行为表现来划分，从上至下的行为表现反映了能力程度的由低到高，在分析时也相应由小到大依次赋值为1、2、3、4等正整数。
知识水平方面，通过文献检索并结合该企业中层干部的特点，本研究讨论以下十二种知识：“当年中央全会精神”、“党和国家的政策法律法规”、“教育法律法规知识”、“高等教育理论知识”、“管理与决策科学”、“财务管理培训”、“人力资源管理培训”、“团队合作技能培训”、“人际沟通技能培训”、“企业干部传统和要求、工作方法”、“相关知识及前沿趋势（如低碳经济）”、“办公自动化技能”。其中，每种知识分为初步了解、较好掌握、丰富、精深四个层级，依次由小到大赋值为1、2、3、4。
二、调查结果分析
本问卷调查共发放自评问卷370份，他评问卷370份，共回收有效的自评问卷238份，有效的他评问卷263份。自评问卷回收率为64.3%，他评问卷回收率为71.1%。该企业共有460名中层干部，自评问卷回收238份，即50%以上的中层干部参与了这次问卷调查。
自评问卷发放370份，回收有效问卷238份，回收率为64.3%。调研样本数量与该企业中层干部数量的各类结构比例基本相似（同类比例项）;同时，调研覆盖占比在50%左右，体现了良好的覆盖性和代表性。
他评问卷发放370份，回收有效问卷263份，回收率为71.1%。调研对象为中层干部所在的部门职员，调研样本有效的覆盖了各个不同层面的调研对象，具有一定的代表性。
对调查结果数据采用SPSS进行整理分析，基于胜任特征的培训需求分析研究结果是：该企业中层干部需要培训和提高的能力主要是“领导能力”和“组织协调能力”;需要培训和提高的知识主要是“高等教育理论”、“人力资源管理培训”和“管理与决策科学”。
三、结论与建议
我们从前述各文献研究和问卷调查分析可以看到，国外虽然没有单独强调相关知识的不可或缺性，但是能力建设、观念的改变是离不开相关知识的学习。因此，组织中层干部进行必要的知识学习仍然是不能忽视的。
综上所述，笔者建议企业中层干部应该建立起以“能力建设为主”、“知识、能力并重”的培训体系。以培训需求为导向，着眼于现实与理想标准之间的差距，以本调查研究的研究对象为例，该企业应该在知识方面围绕“高等教育理论”、“知识人力资源管理培训”和“管理与决策科学”的培养为主，在能力方面围绕“领导能力”和“组织协调能力”的提高为目标，选择中层干部倾向的培训方式开展培训。
参考文献：
[1].McClleland， D C. Testing for Competency Rather than for “Intelligence”. American Psychologist， 1973， 28 （1）.
关键词：中层干部;培训;胜任力
企业的中层干部是管理队伍中的一支重要力量，在工作中起着承上启下、上传下达的作用，其素质的高低、能力的强弱在某种程度上决定着企业的未来。干部培训是提升干部素质、提高干部能力的基本途径之一，因此了解目前中层干部的培训需求，开展具有针对性的培训工作具有重要意义。
一、调查设计
本研究采用问卷调查法，以某企业中层干部为研究对象，通过在胜任力模型下对其中层干部知识和能力的实际情况及其理想情况的调研及对比分析，最终实现对于其培训需求分析的目标。
“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》的文章中提出：胜任力就是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 胜任力模型的构建方法主要有：行为事件访谈、专家小组讨论、360度評价、问卷调查、观察法、层次分析法、灰色决策模型等。
本问卷中采用的胜任力模型，是通过前期的文献检索以及对该企业中层干部特点的分析，综合了国外权威的Spencer《胜任力辞典》、Jon Warner著作《亚努斯绩效管理》以及国内咨询机构新华信的《素质辞典》而建立的胜任力模型。
问卷分为自评、他评两类。自评问卷发放给中层干部个人;他评问卷发放给中层干部所在部门职员。问卷调查内容包括：1.了解其中层干部对自我岗位知识、能力的真实评价，以及他们对岗位胜任力水平的理想评价;2. 中层干部所在部门职员对其岗位知识、能力的真实评价，以及他们对中层干部岗位胜任力水平的理想评价。并据此分析该企业中层干部岗位胜任力的现有实际水平，以及其与理想状态之间的差距，通过差距确定培训需求，为其中层干部的教育培训工作提供第一手参考资料。
自评问卷由五部分构成，依次是：个人信息、能力水平测评（实际情况与理想状态）、知识水平测评（实际情况与理想状态）、培训知识需要及培训方式需求。他评问卷由四部分构成，依次是：个人信息、针对中层干部的知识水平认识（实际情况与理想状态）、中层干部培训知识需要及针对中层干部的能力水平认识（实际情况与理想状态）。自评中的能力水平、知识水平与他评中的能力水平、知识水平题目条目及选项设置一致，以达到对比分析的目的。其中，自评问卷中的培训知识需要以及培训方式需求，他评问卷中的中层干部培训知识需要均为开放性试题，以补充问卷中没有提到的知识，使问卷调查的结果更科学、更全面。
能力水平方面，通过胜任力模型的构建，本研究讨论以下八种能力：“领导能力”、“科学决策能力”、“责任感”、“组织协调能力”、“创新能力”、“团队协作能力”、“沟通能力”、“自我发展能力”。其中，每种能力用不同层级的行为表现来划分，从上至下的行为表现反映了能力程度的由低到高，在分析时也相应由小到大依次赋值为1、2、3、4等正整数。
知识水平方面，通过文献检索并结合该企业中层干部的特点，本研究讨论以下十二种知识：“当年中央全会精神”、“党和国家的政策法律法规”、“教育法律法规知识”、“高等教育理论知识”、“管理与决策科学”、“财务管理培训”、“人力资源管理培训”、“团队合作技能培训”、“人际沟通技能培训”、“企业干部传统和要求、工作方法”、“相关知识及前沿趋势（如低碳经济）”、“办公自动化技能”。其中，每种知识分为初步了解、较好掌握、丰富、精深四个层级，依次由小到大赋值为1、2、3、4。
二、调查结果分析
本问卷调查共发放自评问卷370份，他评问卷370份，共回收有效的自评问卷238份，有效的他评问卷263份。自评问卷回收率为64.3%，他评问卷回收率为71.1%。该企业共有460名中层干部，自评问卷回收238份，即50%以上的中层干部参与了这次问卷调查。
自评问卷发放370份，回收有效问卷238份，回收率为64.3%。调研样本数量与该企业中层干部数量的各类结构比例基本相似（同类比例项）;同时，调研覆盖占比在50%左右，体现了良好的覆盖性和代表性。
他评问卷发放370份，回收有效问卷263份，回收率为71.1%。调研对象为中层干部所在的部门职员，调研样本有效的覆盖了各个不同层面的调研对象，具有一定的代表性。
对调查结果数据采用SPSS进行整理分析，基于胜任特征的培训需求分析研究结果是：该企业中层干部需要培训和提高的能力主要是“领导能力”和“组织协调能力”;需要培训和提高的知识主要是“高等教育理论”、“人力资源管理培训”和“管理与决策科学”。
三、结论与建议
我们从前述各文献研究和问卷调查分析可以看到，国外虽然没有单独强调相关知识的不可或缺性，但是能力建设、观念的改变是离不开相关知识的学习。因此，组织中层干部进行必要的知识学习仍然是不能忽视的。
综上所述，笔者建议企业中层干部应该建立起以“能力建设为主”、“知识、能力并重”的培训体系。以培训需求为导向，着眼于现实与理想标准之间的差距，以本调查研究的研究对象为例，该企业应该在知识方面围绕“高等教育理论”、“知识人力资源管理培训”和“管理与决策科学”的培养为主，在能力方面围绕“领导能力”和“组织协调能力”的提高为目标，选择中层干部倾向的培训方式开展培训。
参考文献：
[1].McClleland， D C. Testing for Competency Rather than for “Intelligence”. American Psychologist， 1973， 28 （1）.