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摘要：人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。本文在分析企业文化与人力资源管理关系的基础上，提出了企业文化在企业人力资源管理中的创新应用。
关键词：人力资源创新；企业文化
一、引言
现代的管理需要文化的管理，如何树立优秀的企业文化来帮助管理，是现在要研究的问题。管理中的人力资源管理是企业内部管理的重要部分，人力资源管理效率决定了企业内部发展的速度。将企业文化和人力资源管理相结合的管理手段，可以使两者相互促进、相互补充，为企业的管理带来新的管理理念。笔者对于如何将企业文化应用到人力资源管理中提出一些创新思路。
二、企业文化与人力资源管理的关系
1.两者的结合点是“以人为本”。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本。同样，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。
2.企业文化是人力资源管理的基石。在上个世纪九十年代初，美国约翰•可特和詹姆斯教授的专著中，大胆预言，未来企业文化对企业兴衰将起着关键作用，企业文化作为一种先进的新型管理文化，是现代企业管理者必然的选择。企业文化说到底是人的文化，一个企业持续发展的动力，归根结底在于人力资源。
3.人力资源管理体系是企业文化的完善手段。在企业HRM中，要运用好造就人才的“七种武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正当作关系到企业兴衰的关键因素来对待，把企业内涵灌输到员工的思想之中，并表现在其行为上。首先，要把企业的价值观念与人力资源招聘的准则结合起来。其次，将企业文化的要求贯穿于公路企业人力资源培训之中。最后，企业文化的形成，要与企业的人际沟通机制相结合，加强员工对企业文化的认同感和归宿感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
4.两者是一种互相促进的管理活动关系。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。
三、企业文化在人力资源管理中的创新应用
企业文化对人力资源的管理有相应的促进作用。以人力资源管理为手段，以企业文化为载体，将企业内部的管理工作更好的完成，并达到一个全新的高度。
1.以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选。在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来，在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。通过面试人员对公司文化的认识程度来有效地筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化，为将来的管理提供基础。
2.以共同愿景强化员工关系管理。招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远期目标。没有共同的目标，缺乏共同的信念，难以整合资源，难以引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿望（即员工的个体目标），用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为；要引导员工依据个人期望和企业的长远目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。
3.让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化。对于一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉•坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才（知识型员工）注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%、工作自主占31%、业务成长占28%、金钱财富只占7%。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要，如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等；精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”，这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。
4.让创新也成为一种文化。在信息时代，知识社会，随着时间的发展，缺少创新的企业，势必不能在当今社会中生存。因此，企业要发展，就要有创新。企业的创新来自于企业的人才，如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新，用人力资源的管理方法来引导创新，在两者的相互配合下，在企业中逐渐形成创新的风气，推动企业的发展。当企业把创新完全融入到自己的文化中时，员工的创新意识也到了一个新的高度，人力资源管理的效率和成果也达到了新的高度。
人、财、物是当代企业管理必不可少的三要素，其中人又是最为活跃、最富创造力的要素，是企业发展的动力之源。人的创造性是以其能动性为基础的，只有满意的员工才具有生产力。“以人为本”的管理思想，有助于营造和谐的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度，使其能不断为实现企业目标而努力。越来越多的人力资源管理者意识到在人力资源变革中需纳入企业文化这一要素，这反映出业界对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟，企业文化将日益融入人力资源管理中。
三、结束语
在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我國企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。
关键词：人力资源创新；企业文化
一、引言
现代的管理需要文化的管理，如何树立优秀的企业文化来帮助管理，是现在要研究的问题。管理中的人力资源管理是企业内部管理的重要部分，人力资源管理效率决定了企业内部发展的速度。将企业文化和人力资源管理相结合的管理手段，可以使两者相互促进、相互补充，为企业的管理带来新的管理理念。笔者对于如何将企业文化应用到人力资源管理中提出一些创新思路。
二、企业文化与人力资源管理的关系
1.两者的结合点是“以人为本”。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本。同样，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。
2.企业文化是人力资源管理的基石。在上个世纪九十年代初，美国约翰•可特和詹姆斯教授的专著中，大胆预言，未来企业文化对企业兴衰将起着关键作用，企业文化作为一种先进的新型管理文化，是现代企业管理者必然的选择。企业文化说到底是人的文化，一个企业持续发展的动力，归根结底在于人力资源。
3.人力资源管理体系是企业文化的完善手段。在企业HRM中，要运用好造就人才的“七种武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正当作关系到企业兴衰的关键因素来对待，把企业内涵灌输到员工的思想之中，并表现在其行为上。首先，要把企业的价值观念与人力资源招聘的准则结合起来。其次，将企业文化的要求贯穿于公路企业人力资源培训之中。最后，企业文化的形成，要与企业的人际沟通机制相结合，加强员工对企业文化的认同感和归宿感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
4.两者是一种互相促进的管理活动关系。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。
三、企业文化在人力资源管理中的创新应用
企业文化对人力资源的管理有相应的促进作用。以人力资源管理为手段，以企业文化为载体，将企业内部的管理工作更好的完成，并达到一个全新的高度。
1.以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选。在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来，在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。通过面试人员对公司文化的认识程度来有效地筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化，为将来的管理提供基础。
2.以共同愿景强化员工关系管理。招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远期目标。没有共同的目标，缺乏共同的信念，难以整合资源，难以引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿望（即员工的个体目标），用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为；要引导员工依据个人期望和企业的长远目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。
3.让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化。对于一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉•坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才（知识型员工）注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%、工作自主占31%、业务成长占28%、金钱财富只占7%。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要，如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等；精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”，这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。
4.让创新也成为一种文化。在信息时代，知识社会，随着时间的发展，缺少创新的企业，势必不能在当今社会中生存。因此，企业要发展，就要有创新。企业的创新来自于企业的人才，如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新，用人力资源的管理方法来引导创新，在两者的相互配合下，在企业中逐渐形成创新的风气，推动企业的发展。当企业把创新完全融入到自己的文化中时，员工的创新意识也到了一个新的高度，人力资源管理的效率和成果也达到了新的高度。
人、财、物是当代企业管理必不可少的三要素，其中人又是最为活跃、最富创造力的要素，是企业发展的动力之源。人的创造性是以其能动性为基础的，只有满意的员工才具有生产力。“以人为本”的管理思想，有助于营造和谐的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度，使其能不断为实现企业目标而努力。越来越多的人力资源管理者意识到在人力资源变革中需纳入企业文化这一要素，这反映出业界对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟，企业文化将日益融入人力资源管理中。
三、结束语
在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我國企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。