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近几年来,首都医科大学步入了又好又快发展的新时期,核心竞争力迅速提升。根据几年的建设,我们的最大体会和基本认识是,以科学发展观为指导,以人才队伍建设为核心的人才强教战略,是实现学校又好又快发展的基本动力。我们认识到,必须在科学发展观的指导下,视人才资源为第一资源,用人才推进发展;必须以人才队伍建设为核心,重在建设,构筑能力强的教师队伍与管理队伍;必须形成人才队伍建设的长效机制,不断激发和维护人才队伍的主动性、积极性和创新性;必须坚持引进与培养相结合,作用与竞争相结合,数量与质量相结合,激励与关怀相结合,形成和谐有效的人才资源平台。在这样的思路上,几年来,学校以建设国内一流、国际知名医科大学战略目标要求为标准,扎实推进人才强教战略,以学科为基础的各项事业取得了比较明显的成效。
人才强教战略的科学布局初步形成
1.形成了人才队伍建设的总体规划和基本思路
2004年～2005年,学校深刻分析国际国内形势、医学教育发展形势、学校发展面临的问题与机遇,集全校智慧,制定完成了《首都医科大学发展规划体系》(2004年～2020年),包括1个总规划与7个子规划。其中,《首都医科大学人才队伍建设发展规划》是人才建设的专门子规划。该规划以科学发展观为指导,紧扣教师队伍和干部与管理队伍建设,提出人才队伍建设的指导思想、建设目标、指导方针、战略任务、保障措施等,成为指导人才队伍建设的纲领性文件。同时,为进一步加强人才工作,学校建立了三级责任制,明确学校党委、二级党组织、基层党支部三级党组织在党管人才工作中的责任。
2.形成了以改革为基础的基本动力机制
改革是发展的基本动力,也是调动和发挥人才队伍建设活力的基本动力。学校坚持以改革为原则,坚持积极稳步推进的方针,不断优化人才工作机制。2004年以来,学校开展了系列改革和建设工作。综合性、全员性、大力度的改革,极大地调动了各级各类人员的工作积极性与创新性。其中,学科布局改革,以完善学科发展的人才队伍配置为目标,完善了学院配置、队伍配置、人员配置、岗位责任配置。教育教学改革,以调动教师教学积极性、提高教育质量为目标,实施了教育教学模式与课程体系、教育教学内容及课程建设、教学激励政策的改革。全方位岗位聘任制改革,以岗位、责任、绩效、利益的有机结合为目标,实施了以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度和科研激励政策。目前,各项聘任工作已顺利完成。以岗位聘任、岗位责任、岗位评价为基础的人才工作机制基本形成。
3.形成了引进与培养双结合、双促进的人力资源建设基本形式
人才引进与人才培养是教师队伍建设的两个重要环节,缺一不可。学校强化以学科为基础的人才引进与培养,形成了人才汇聚与发展的良好局面。
人才引进,不仅能够优化现有教师队伍的结构和质量,而且能够为学科发展带来活力。2004年以来,学校不拘一格广泛开展引智工作,大规模引进优秀人才,强力推进人才强教战略,努力构建人才高地。学校成立了专门的人才引进工作领导小组,下设人才引进学术评议小组和人才引进人事工作小组。学术评议小组由相关领域专家组成,负责人才评价,把住“入口”;人事工作小组由相关职能部门组成,负责人才服务,保证“入住”,建立了人才评价、选择、服务、安置一体化的工作机制。
自2004年以来,学校先后引进学科、学术带头人及学术骨干50余人,其中不乏“长江学者”、“973计划”首席专家、国家重大项目或重点项目负责专家、海外著名学者等优秀分子。其中,彭师奇教授建立了北京市医药发展急需的国内一流的药学院,带领团队成员争取到北京市重点实验室称号,取得北京市科技成果奖等标志性成果。王晓民教授作为首席专家,组织国内10多家研究神经科学的顶尖单位和20多名国内外科技精英,争取到国家“973计划”重大研发项目的支持,总经费3,000万元,这是学校历史上的突破,也是市属院校的突破。陈军教授是教育部“长江学者”,引进后担任学校疼痛生物医学研究所所长,在国内建立首家疼痛生物医学学科和疼痛生物医药科技平台。杜杰教授为2008年教育部“长江学者”特聘教授,担任首都医科大学附属北京安贞医院—北京市心肺血管疾病研究所副所长、心血管生物学研究室主任及实验中心主任职务,整合临床和基础研究优势资源,积极开展心血管转化医学研究。徐志卿教授作为2008年北京市特聘教授,担任学校神经生物学系副主任。学校坚持“引进人才”与“引进智力”相结合,共聘请7位院士为学校特聘顾问;聘请l4位特聘教授和35位讲座教授、32位客座教授、48位兼职教授为学校工作。如此大规模的人才引进与“加盟”,为学校带来了强大活力,人才效应明显:一是带来了崭新的观念;二是带来了前沿的技术;三是丰富了学科内涵;四是带动了团队;五是与广大首医人一起,大大推动了学校以学科建设、人才培养为重心的事业发展。
面对当今日益频繁的人才流动形势,如何吸引并留住人才,已经成为在竞争中制胜的重要保证。为此,学校有以下一些举措:一是“以政策激励人”,要肯定高水平人才在学校价值创造中的主导作用,健全激励机制,给予优厚的待遇并委以重任,使一流人才的贡献得到承认;二是“以事业吸引人”,利用重大科研项目,发挥重点实验室和科研基地的作用,为优秀人才施展才华搭建平台,使优秀人才脱颖而出;三是“以环境稳定人”,创造有利于高层次人才成长和凝聚的良好的工作环境、和谐的人际环境、开放的学术环境,使高层次人才有用武之地且无后顾之忧,有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力,有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感,最大限度地发挥个人潜能;四是“以培养促进人”,就是加强引进人才的培养,为他们提供培养学生、争取经费、外出学习、对外交流等支持,不断提高发展能力。
在人才引进的同时,学校积极依托北京市“人才强教(深化)计划”,加速教师队伍培养和建设,优化教师队伍结构,提高教师队伍整体素质。2008年,学校启动了战略人才培养储备项目,在人才队伍分析和高层次人才资助计划选拔工作基础上,以提高学术水平和能力为导向,制定落实人才个性化培养方案,完善高层次后备人才培养、激励、考核工作措施,抓紧培养和造就一批具有创新能力和发展潜力的优秀人才梯队。同时,学校党委十分重视临床教师队伍建设,通过相关机制的建立,不断强化临床教师队伍建设。学校以生命科学与技术人才培养基地的建设为载体,以国家和北京市重点学科为基础,以整合临床学科资源为措施,先后成立了3个临床专科学院、28个临床学系,有力促进了临床学科建设和临床教师队伍建设。目前,一个以在岗锻炼为基本形式、以各级各类培训项目为有效补充,有重点、分层次的教师培养培训工作体系已经建立。
4.形成了“医德为本立德树人”为特色、“规范、教育、管理”并重的师德建设基本模式
校党委把师德建设放在突出位置,2005年以来,学校依托北京市教委“人才强教(深化)计划”,投入90余万元,以项目化方式,开展了近60项师德教育系列活动,形成了以规范和制度体系、宣传教育体系和管理监督体系为主体的“规范、教育、管理并重,师德建设三位一体扎实推进师德建设”的工作模式,教师的责任意识、育人意识、师德水平明显提高。
5.形成了教师、管理两支队伍齐抓共建、共同提高的基本局面
在加强教师队伍建设的同时,不放松管理队伍的建设。几年来,学校以提高干部的思想政治素质和工作能力为主线,稳步推进了干部人事制度改革。制定了干部队伍建设、干部选拔任用等—系列文件;以干部队伍能力建设为重点,制定了干部培训规划,加强了干部培训工作。管理干部的履职能力不断加强,学校的科学管理水平不断提高。
人才资源的创新活力与整体实力明显提高,以学科为基础的学校事业实现又好又快发展
在市教委的大力支持下,学校积极组织各项“人才强教(深化)计划”的申报和落实。自2005年以来,推荐并获批北京市特聘教授10名、讲座教授29名、拔尖创新人才9名、学术创新团队7个、中青年骨干教师84名,29名引进人才获批经费资助;教师教育技能和实践技能培训计划连续4年顺利实施,共培养15,000余人;2005年～2008年,共获批人才强教项目到校经费累计3,713.8万元。在各级管理部门及各项目负责人的认真负责下,“人才强教(深化)计划”顺利实施。通过此计划3个层次7类项目的实施,人才强教战略的科学布局业已初步形成,人才资源的创新活力与整体实力明显提高,以学科为基础的学校事业实现又好又快发展,取得了比较明显的成效。
1.学科实力明显增强
目前,学校拥有8个国家重点学科,两个国家重点(培育)学科,两个北京市一级重点学科,7个北京市二级重点学科,两个北京市一级重点建设学科,12个北京市二级重点建设学科;拥有教育部省部重点实验室1个,教育部省部共建重点实验室两个,北京市重点实验室4个,北京市重点建设学科群1个;有3个一级学科博士学位授权点、28个二级学科博士学位授权点、41个三级学科博士学位授权点、6个一级学科硕士学位授权点、65个二级学科硕士学位授权点、78个三级学科硕士学位授权点、5个博士后科研流动站。除法医学外,实现了生物医药学科硕士学位点一级学科的全覆盖。
2.教育教学质量不断提高
近5年来,学校获得23项市级教学成果奖、6项国家级教学成果奖,有5个专业获国家级特色专业、10个获市级特色专业,有15门课程入选北京市精品课程,5门课程入选国家级精品课程。由学校教师任主编、副主编编写的教材226部;其中32部入选教育部“十—五”规划、36部入选卫生部“十—五”规划,10部被评为北京高等教育精品教材。学校有国家级实验教学示范中心1个,北京市实验教学示范中心4个;国家级教学名师1位,北京市教学名师7位;国家级优秀教学团队两个,北京市优秀教学团队9个。2006年,有1篇博士论文获全国百篇优秀博士论文奖。
3.科研业绩显著提升
近3年统计数据显示:学校在国际国内期刊发表科研论文篇数逐年上升,国内发表论文总数、SCI收录期刊发表文章以及MEDLINE收录论文篇数均进入全国高校同类排名20强;近5年统计数据显示:学校承担国家“973计划”、“863计划”、国家自然科学基金、国家社会科学基金、北京市自然基金,以及教育部、卫生部、北京市科委、北京市教委等科研项目1,188项,其中国家级科研项目395项;获得各类各级奖励93项,其中国家最高科技奖1项、国家科技进步二等奖6项、北京市科学技术进步一等奖3项、高校科学技术一等奖两项、中华医学科技奖一等奖两项、何梁何利基金科学与技术进步奖两项,首届吴阶平医学奖1项;获得授权发明专利52项。
4.社会服务继续强化
学校高度重视发挥产学研效应,2004年以来,获得专利权16项。2005年底,新医药北京市技术转移中心成立,由学校牵头,联合其他北京市医学研究与开发单位,开展新医药技术开发与转移工作。2006年,首批签约的开发项目总价值达3,100万元,受到企业的广泛欢迎。学校发挥人才优势与学科优势,先后与密云、大兴、平谷、石景山、通州、房山等区(县)政府签署协议,建立农村医药卫生人才培养辐射基地,还承担了首都卫生管理与政策研究基地、国家卫生部全科医学培训中心等工作。
在实施人才强教、人才强校战略的过程中,我们的主要体会是:强化以学科为基础的人才引进与培养,是教师队伍建设的核心工作;不断优化人才成长与发展的支持环境,是人才得以凝聚和发挥作用的基本前提;稳步推进、不断深化人事制度改革,以改革加强人才队伍建设,是学校活力迸发的必然选择。
人才工作是学校建设与发展的重要工作,是实现学校一流发展目标的关键环节。面向未来,人才工作任重而道远。在今后的工作中,我们要进一步增强人才工作的使命感、责任感和紧迫感,乘势而上,开拓进取,抓紧机遇,扎实工作,努力形成“人人尊重人才、人人向往成才”的良好氛围,为全面实施人才强教战略、建设人力资源开发与管理的和谐环境而努力!
(作者单位:首都医科大学人事处)
[责任编辑:常晶]
人才强教战略的科学布局初步形成
1.形成了人才队伍建设的总体规划和基本思路
2004年～2005年,学校深刻分析国际国内形势、医学教育发展形势、学校发展面临的问题与机遇,集全校智慧,制定完成了《首都医科大学发展规划体系》(2004年～2020年),包括1个总规划与7个子规划。其中,《首都医科大学人才队伍建设发展规划》是人才建设的专门子规划。该规划以科学发展观为指导,紧扣教师队伍和干部与管理队伍建设,提出人才队伍建设的指导思想、建设目标、指导方针、战略任务、保障措施等,成为指导人才队伍建设的纲领性文件。同时,为进一步加强人才工作,学校建立了三级责任制,明确学校党委、二级党组织、基层党支部三级党组织在党管人才工作中的责任。
2.形成了以改革为基础的基本动力机制
改革是发展的基本动力,也是调动和发挥人才队伍建设活力的基本动力。学校坚持以改革为原则,坚持积极稳步推进的方针,不断优化人才工作机制。2004年以来,学校开展了系列改革和建设工作。综合性、全员性、大力度的改革,极大地调动了各级各类人员的工作积极性与创新性。其中,学科布局改革,以完善学科发展的人才队伍配置为目标,完善了学院配置、队伍配置、人员配置、岗位责任配置。教育教学改革,以调动教师教学积极性、提高教育质量为目标,实施了教育教学模式与课程体系、教育教学内容及课程建设、教学激励政策的改革。全方位岗位聘任制改革,以岗位、责任、绩效、利益的有机结合为目标,实施了以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度和科研激励政策。目前,各项聘任工作已顺利完成。以岗位聘任、岗位责任、岗位评价为基础的人才工作机制基本形成。
3.形成了引进与培养双结合、双促进的人力资源建设基本形式
人才引进与人才培养是教师队伍建设的两个重要环节,缺一不可。学校强化以学科为基础的人才引进与培养,形成了人才汇聚与发展的良好局面。
人才引进,不仅能够优化现有教师队伍的结构和质量,而且能够为学科发展带来活力。2004年以来,学校不拘一格广泛开展引智工作,大规模引进优秀人才,强力推进人才强教战略,努力构建人才高地。学校成立了专门的人才引进工作领导小组,下设人才引进学术评议小组和人才引进人事工作小组。学术评议小组由相关领域专家组成,负责人才评价,把住“入口”;人事工作小组由相关职能部门组成,负责人才服务,保证“入住”,建立了人才评价、选择、服务、安置一体化的工作机制。
自2004年以来,学校先后引进学科、学术带头人及学术骨干50余人,其中不乏“长江学者”、“973计划”首席专家、国家重大项目或重点项目负责专家、海外著名学者等优秀分子。其中,彭师奇教授建立了北京市医药发展急需的国内一流的药学院,带领团队成员争取到北京市重点实验室称号,取得北京市科技成果奖等标志性成果。王晓民教授作为首席专家,组织国内10多家研究神经科学的顶尖单位和20多名国内外科技精英,争取到国家“973计划”重大研发项目的支持,总经费3,000万元,这是学校历史上的突破,也是市属院校的突破。陈军教授是教育部“长江学者”,引进后担任学校疼痛生物医学研究所所长,在国内建立首家疼痛生物医学学科和疼痛生物医药科技平台。杜杰教授为2008年教育部“长江学者”特聘教授,担任首都医科大学附属北京安贞医院—北京市心肺血管疾病研究所副所长、心血管生物学研究室主任及实验中心主任职务,整合临床和基础研究优势资源,积极开展心血管转化医学研究。徐志卿教授作为2008年北京市特聘教授,担任学校神经生物学系副主任。学校坚持“引进人才”与“引进智力”相结合,共聘请7位院士为学校特聘顾问;聘请l4位特聘教授和35位讲座教授、32位客座教授、48位兼职教授为学校工作。如此大规模的人才引进与“加盟”,为学校带来了强大活力,人才效应明显:一是带来了崭新的观念;二是带来了前沿的技术;三是丰富了学科内涵;四是带动了团队;五是与广大首医人一起,大大推动了学校以学科建设、人才培养为重心的事业发展。
面对当今日益频繁的人才流动形势,如何吸引并留住人才,已经成为在竞争中制胜的重要保证。为此,学校有以下一些举措:一是“以政策激励人”,要肯定高水平人才在学校价值创造中的主导作用,健全激励机制,给予优厚的待遇并委以重任,使一流人才的贡献得到承认;二是“以事业吸引人”,利用重大科研项目,发挥重点实验室和科研基地的作用,为优秀人才施展才华搭建平台,使优秀人才脱颖而出;三是“以环境稳定人”,创造有利于高层次人才成长和凝聚的良好的工作环境、和谐的人际环境、开放的学术环境,使高层次人才有用武之地且无后顾之忧,有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力,有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感,最大限度地发挥个人潜能;四是“以培养促进人”,就是加强引进人才的培养,为他们提供培养学生、争取经费、外出学习、对外交流等支持,不断提高发展能力。
在人才引进的同时,学校积极依托北京市“人才强教(深化)计划”,加速教师队伍培养和建设,优化教师队伍结构,提高教师队伍整体素质。2008年,学校启动了战略人才培养储备项目,在人才队伍分析和高层次人才资助计划选拔工作基础上,以提高学术水平和能力为导向,制定落实人才个性化培养方案,完善高层次后备人才培养、激励、考核工作措施,抓紧培养和造就一批具有创新能力和发展潜力的优秀人才梯队。同时,学校党委十分重视临床教师队伍建设,通过相关机制的建立,不断强化临床教师队伍建设。学校以生命科学与技术人才培养基地的建设为载体,以国家和北京市重点学科为基础,以整合临床学科资源为措施,先后成立了3个临床专科学院、28个临床学系,有力促进了临床学科建设和临床教师队伍建设。目前,一个以在岗锻炼为基本形式、以各级各类培训项目为有效补充,有重点、分层次的教师培养培训工作体系已经建立。
4.形成了“医德为本立德树人”为特色、“规范、教育、管理”并重的师德建设基本模式
校党委把师德建设放在突出位置,2005年以来,学校依托北京市教委“人才强教(深化)计划”,投入90余万元,以项目化方式,开展了近60项师德教育系列活动,形成了以规范和制度体系、宣传教育体系和管理监督体系为主体的“规范、教育、管理并重,师德建设三位一体扎实推进师德建设”的工作模式,教师的责任意识、育人意识、师德水平明显提高。
5.形成了教师、管理两支队伍齐抓共建、共同提高的基本局面
在加强教师队伍建设的同时,不放松管理队伍的建设。几年来,学校以提高干部的思想政治素质和工作能力为主线,稳步推进了干部人事制度改革。制定了干部队伍建设、干部选拔任用等—系列文件;以干部队伍能力建设为重点,制定了干部培训规划,加强了干部培训工作。管理干部的履职能力不断加强,学校的科学管理水平不断提高。
人才资源的创新活力与整体实力明显提高,以学科为基础的学校事业实现又好又快发展
在市教委的大力支持下,学校积极组织各项“人才强教(深化)计划”的申报和落实。自2005年以来,推荐并获批北京市特聘教授10名、讲座教授29名、拔尖创新人才9名、学术创新团队7个、中青年骨干教师84名,29名引进人才获批经费资助;教师教育技能和实践技能培训计划连续4年顺利实施,共培养15,000余人;2005年～2008年,共获批人才强教项目到校经费累计3,713.8万元。在各级管理部门及各项目负责人的认真负责下,“人才强教(深化)计划”顺利实施。通过此计划3个层次7类项目的实施,人才强教战略的科学布局业已初步形成,人才资源的创新活力与整体实力明显提高,以学科为基础的学校事业实现又好又快发展,取得了比较明显的成效。
1.学科实力明显增强
目前,学校拥有8个国家重点学科,两个国家重点(培育)学科,两个北京市一级重点学科,7个北京市二级重点学科,两个北京市一级重点建设学科,12个北京市二级重点建设学科;拥有教育部省部重点实验室1个,教育部省部共建重点实验室两个,北京市重点实验室4个,北京市重点建设学科群1个;有3个一级学科博士学位授权点、28个二级学科博士学位授权点、41个三级学科博士学位授权点、6个一级学科硕士学位授权点、65个二级学科硕士学位授权点、78个三级学科硕士学位授权点、5个博士后科研流动站。除法医学外,实现了生物医药学科硕士学位点一级学科的全覆盖。
2.教育教学质量不断提高
近5年来,学校获得23项市级教学成果奖、6项国家级教学成果奖,有5个专业获国家级特色专业、10个获市级特色专业,有15门课程入选北京市精品课程,5门课程入选国家级精品课程。由学校教师任主编、副主编编写的教材226部;其中32部入选教育部“十—五”规划、36部入选卫生部“十—五”规划,10部被评为北京高等教育精品教材。学校有国家级实验教学示范中心1个,北京市实验教学示范中心4个;国家级教学名师1位,北京市教学名师7位;国家级优秀教学团队两个,北京市优秀教学团队9个。2006年,有1篇博士论文获全国百篇优秀博士论文奖。
3.科研业绩显著提升
近3年统计数据显示:学校在国际国内期刊发表科研论文篇数逐年上升,国内发表论文总数、SCI收录期刊发表文章以及MEDLINE收录论文篇数均进入全国高校同类排名20强;近5年统计数据显示:学校承担国家“973计划”、“863计划”、国家自然科学基金、国家社会科学基金、北京市自然基金,以及教育部、卫生部、北京市科委、北京市教委等科研项目1,188项,其中国家级科研项目395项;获得各类各级奖励93项,其中国家最高科技奖1项、国家科技进步二等奖6项、北京市科学技术进步一等奖3项、高校科学技术一等奖两项、中华医学科技奖一等奖两项、何梁何利基金科学与技术进步奖两项,首届吴阶平医学奖1项;获得授权发明专利52项。
4.社会服务继续强化
学校高度重视发挥产学研效应,2004年以来,获得专利权16项。2005年底,新医药北京市技术转移中心成立,由学校牵头,联合其他北京市医学研究与开发单位,开展新医药技术开发与转移工作。2006年,首批签约的开发项目总价值达3,100万元,受到企业的广泛欢迎。学校发挥人才优势与学科优势,先后与密云、大兴、平谷、石景山、通州、房山等区(县)政府签署协议,建立农村医药卫生人才培养辐射基地,还承担了首都卫生管理与政策研究基地、国家卫生部全科医学培训中心等工作。
在实施人才强教、人才强校战略的过程中,我们的主要体会是:强化以学科为基础的人才引进与培养,是教师队伍建设的核心工作;不断优化人才成长与发展的支持环境,是人才得以凝聚和发挥作用的基本前提;稳步推进、不断深化人事制度改革,以改革加强人才队伍建设,是学校活力迸发的必然选择。
人才工作是学校建设与发展的重要工作,是实现学校一流发展目标的关键环节。面向未来,人才工作任重而道远。在今后的工作中,我们要进一步增强人才工作的使命感、责任感和紧迫感,乘势而上,开拓进取,抓紧机遇,扎实工作,努力形成“人人尊重人才、人人向往成才”的良好氛围,为全面实施人才强教战略、建设人力资源开发与管理的和谐环境而努力!
(作者单位:首都医科大学人事处)
[责任编辑:常晶]