论文部分内容阅读
林业作为国民经济的重要基础产业，对人类社会的发展起着举足轻重的作用。同时，林业的生态作用是社会发展的主导需求，目前我国已进入社会主义市场经济的高速发展时期，林业经济的发展面临新的机遇和挑战。“我国现代化建设的进程,在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发”。“培养同现代化要求相适应的数以亿万计的高素质的劳动者和数以千万计的专门人才,发挥我国巨大人力资源优势,关系21世纪社会主义事业的全局”。在这种社会背景下，林业企业和林业经济的发展最终将取决于林业职工素质的提高和对林业人力资源开发管理的程度。
1.林业经济的转型迫在眉睫
1987年，世界环境与发展委员会提出了可持续发展战略，其定义为既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成威胁和危害的发展。我国学者认为，可持续林业是对森林产品的数量、质量、效益和环境综合加以考虑，在满足当代利用不损害后代利用的前提下，实现森林效益的供需平衡。可持续林业与可持续发展的林业概念等同,而目前我国的林业经济发展以粗放型的经营方式为主,人们所从事的劳动也仅是需要少量知识和技能的体力型的古典劳动。我国森林面积在过去几十年中虽然实现了持续快速增长，但森林总量不足、森林质量不高、生态系统脆弱、生态功能低下，生态建设任务极其艰巨。随着森林面积的增长，护林难、育林难、防火难等问题目益突出，特别是维护生态安全、能源安全、气候安全、物种安全、淡水安全、粮食安全，都对加快林业发展、加强生态建设提出了新任务、新要求。解决这些问题的根本出路，在于转变林业经济发展方式。在计划经济时期,林业依靠“丰富”的自然资源尚能维持生存和百姓生活基本稳定,但是在需要掌握、运用科学技术和知识的劳动的现代市场经济条件下,不进行经济转型就会被时代所抛弃。可持续发展与经济转型虽然是经济领域内的两个不同概念，但是他们是是紧密相连的，是经济发展的重要组成部分。经济转型是可持续发展的前提，是内在需求和必要条件，可持续发展同时又是经济转型的目标。世界经济时时刻刻都处在转型之中。生产力发展的进步性决定了经济发展必须不断克服自身发展遇到的矛盾和问题，这个自身不断修正克服矛盾的过程便是经济转型。只有经济转型，才会让经济在曲折中前进，实现可持续发展。在面临经济转型的大形势之下，人力资源作为经济转型的执行者，它对于经济转型起关键性作用。人力资源作为一种有意识、有价值和具有高度增值性的能动资源，是知识和能力的重要载体，是经济转型的重要保障。
2.人力资源的开发与管理势在必行
人力资源、物力资源、财力资源、信息资源是世上的四大资源，他们都是具有可开发性的。人力资源的开发水平,决定物力资源和其他资源的开发水平,它的价值会随着其开发层次的加深而不断提升。人力资源是一种活的资源,是一切资源中最重要的资源。如果能够在林业经济中弥漫着不懈学习与持续创新氛围，这不仅会提高人力资源个体的努力程度，提高其对内外环境的适应能力以及对创新的认同和支持。同时人力资源素质和管理水平的提升又会影响文化建设，二者之间相互促进、共同发展，最终会对经济转型起到良好作用。林区多种经营、林产工业的发展以及产业、产品结构的调整,实际上是林区经济粗放型向集约型转变的过程,是适应市场经济要求,步入现代经济的过程。这一过程的进程及效果将直接取决于林业职工知识结构、能力结构转变的过程及职工素质的整体提高。要达到这一目的首先要要根据国家林业政策的调整,市场的变化,对林业企业的发展战略、发展方向重新定位,在此基础上确定企业员工应具备的知识和能力；其次要树立人力资源是第一资源的观念,确立人力资本经济发展战略,最大限度地开发、利用、管理好人力资源；再次要加大对企业员工的培训。对职工进行培训一是改革现行的培训机制和方式,适应市场变化的要求,加大实践性学习，改革现行的教育结构、方式以及内容；二是建立培训的再教育机制,对员工不断地进行所需要的新知识、新技术的教育,特别是对管理人员和领导层的培训、教育,从而提高干部、职工的综合素质和人力资源的总体能级；三是建立再教育的竞争机制和公平合理的分配机制。除此之外，在企业内部要进行人力资源的合理化管理：第一，人员配置方面。针对劳动力市场，发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用，充分利用外部劳动力市场的资源优势，实现了个人与岗位的最优化配置；第二，职业化发展方面。在明确分工的基础上，实施员工录用、考评、薪酬发放和职务提升，致力于培养专业化人才；第三，薪酬福利方面。企业强调货币薪酬，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。第四，劳资关系方面。企业要注重劳资双方的合作关系，让员工能够直接参与企业管理，从而增强其安全感和归属感．提高对企业的忠诚度。
3.以人为本——林业企业发展的秘诀
以人为本的直接解释是以人为“根本"。以人为本的管理的基本思想就是认识到人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。实行“以人为中心的管理”,把“人”看做是企业的主体和灵魂,看做是一切经济活动、经济关系的主体、基础、前提、动力和目的,把企业视为“人”的协作团体和合作团体,作为林业企业就是要把“人”的原则贯穿到林业经济改革、发展的全过程。
3.1对企业—员工之间关系的再认识
员工—组织关系对于员工的行为有重要的影响，强烈的组织支持感能提高员工的组织承诺，激发员工的创新意愿和行为。要达到这一目的，首先，确立参与式的管理和充分的授权用以充分调动员工的积极性，权力下放到基层员工，允许员工参与决策制定；其次，建立良好的沟通机制使员工及时获取与工作相关的信息，反馈员工的意见；再次，要认识到企业存在的低权力距离能够带来更多的创新行为，因此，应该淡化管理者与员工之间的权力差距；最后，关注员工的工作与家庭关系，帮助员工解决工作家庭冲突，实现工作家庭增益，提高员工对企业的忠诚度。
3.2建立人力资源的竞争和激励机制，提高员工工作主动性
目前,林区人力资源开发中的主要矛盾和矛盾的主要方面依然是竞争机制作用力不大以及激励机制难以开展的的问题。当前,林业企业人事部门的主要工作仍是计划经济体制下行政程序所规定的人员的聘用与调出、工资奖金、人事档案管理等事务型管理,这与现代市场经济条件下企业对人的态度是不相符的。员工流动,特别是企业干部流动,行政调配、安置的成分很大。尽管有的企业已有了“竞争”之名,但尚无“机制”之实,这与员工个人发展期望的矛盾很大。建立公开、公平、公正的竞争机制,已成为时代的要求。激励原则是现代企业管理的主导方式，它于物质形态和精神形态及其相互结合上得以体现，它是遵循人力资源管理的精髓。
面对林业企业的转型的关键时期，林业企业需要清醒地认识到社会主义市场经济体制建设的主体是人，他是建设和运作社会主义市场经济体制并使其发挥作用的主体。林业企业要求得在市场上的地位，就必须以人为本，对现有的企业和员工的关系进行重新认识和定位，并对现有的人力资源进行科学的开发和管理，完善人力资源管理的竞争机制和激励机制，从而实现林业企业的快速健康发展。 [科]
1.林业经济的转型迫在眉睫
1987年，世界环境与发展委员会提出了可持续发展战略，其定义为既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成威胁和危害的发展。我国学者认为，可持续林业是对森林产品的数量、质量、效益和环境综合加以考虑，在满足当代利用不损害后代利用的前提下，实现森林效益的供需平衡。可持续林业与可持续发展的林业概念等同,而目前我国的林业经济发展以粗放型的经营方式为主,人们所从事的劳动也仅是需要少量知识和技能的体力型的古典劳动。我国森林面积在过去几十年中虽然实现了持续快速增长，但森林总量不足、森林质量不高、生态系统脆弱、生态功能低下，生态建设任务极其艰巨。随着森林面积的增长，护林难、育林难、防火难等问题目益突出，特别是维护生态安全、能源安全、气候安全、物种安全、淡水安全、粮食安全，都对加快林业发展、加强生态建设提出了新任务、新要求。解决这些问题的根本出路，在于转变林业经济发展方式。在计划经济时期,林业依靠“丰富”的自然资源尚能维持生存和百姓生活基本稳定,但是在需要掌握、运用科学技术和知识的劳动的现代市场经济条件下,不进行经济转型就会被时代所抛弃。可持续发展与经济转型虽然是经济领域内的两个不同概念，但是他们是是紧密相连的，是经济发展的重要组成部分。经济转型是可持续发展的前提，是内在需求和必要条件，可持续发展同时又是经济转型的目标。世界经济时时刻刻都处在转型之中。生产力发展的进步性决定了经济发展必须不断克服自身发展遇到的矛盾和问题，这个自身不断修正克服矛盾的过程便是经济转型。只有经济转型，才会让经济在曲折中前进，实现可持续发展。在面临经济转型的大形势之下，人力资源作为经济转型的执行者，它对于经济转型起关键性作用。人力资源作为一种有意识、有价值和具有高度增值性的能动资源，是知识和能力的重要载体，是经济转型的重要保障。
2.人力资源的开发与管理势在必行
人力资源、物力资源、财力资源、信息资源是世上的四大资源，他们都是具有可开发性的。人力资源的开发水平,决定物力资源和其他资源的开发水平,它的价值会随着其开发层次的加深而不断提升。人力资源是一种活的资源,是一切资源中最重要的资源。如果能够在林业经济中弥漫着不懈学习与持续创新氛围，这不仅会提高人力资源个体的努力程度，提高其对内外环境的适应能力以及对创新的认同和支持。同时人力资源素质和管理水平的提升又会影响文化建设，二者之间相互促进、共同发展，最终会对经济转型起到良好作用。林区多种经营、林产工业的发展以及产业、产品结构的调整,实际上是林区经济粗放型向集约型转变的过程,是适应市场经济要求,步入现代经济的过程。这一过程的进程及效果将直接取决于林业职工知识结构、能力结构转变的过程及职工素质的整体提高。要达到这一目的首先要要根据国家林业政策的调整,市场的变化,对林业企业的发展战略、发展方向重新定位,在此基础上确定企业员工应具备的知识和能力；其次要树立人力资源是第一资源的观念,确立人力资本经济发展战略,最大限度地开发、利用、管理好人力资源；再次要加大对企业员工的培训。对职工进行培训一是改革现行的培训机制和方式,适应市场变化的要求,加大实践性学习，改革现行的教育结构、方式以及内容；二是建立培训的再教育机制,对员工不断地进行所需要的新知识、新技术的教育,特别是对管理人员和领导层的培训、教育,从而提高干部、职工的综合素质和人力资源的总体能级；三是建立再教育的竞争机制和公平合理的分配机制。除此之外，在企业内部要进行人力资源的合理化管理：第一，人员配置方面。针对劳动力市场，发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用，充分利用外部劳动力市场的资源优势，实现了个人与岗位的最优化配置；第二，职业化发展方面。在明确分工的基础上，实施员工录用、考评、薪酬发放和职务提升，致力于培养专业化人才；第三，薪酬福利方面。企业强调货币薪酬，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。第四，劳资关系方面。企业要注重劳资双方的合作关系，让员工能够直接参与企业管理，从而增强其安全感和归属感．提高对企业的忠诚度。
3.以人为本——林业企业发展的秘诀
以人为本的直接解释是以人为“根本"。以人为本的管理的基本思想就是认识到人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。实行“以人为中心的管理”,把“人”看做是企业的主体和灵魂,看做是一切经济活动、经济关系的主体、基础、前提、动力和目的,把企业视为“人”的协作团体和合作团体,作为林业企业就是要把“人”的原则贯穿到林业经济改革、发展的全过程。
3.1对企业—员工之间关系的再认识
员工—组织关系对于员工的行为有重要的影响，强烈的组织支持感能提高员工的组织承诺，激发员工的创新意愿和行为。要达到这一目的，首先，确立参与式的管理和充分的授权用以充分调动员工的积极性，权力下放到基层员工，允许员工参与决策制定；其次，建立良好的沟通机制使员工及时获取与工作相关的信息，反馈员工的意见；再次，要认识到企业存在的低权力距离能够带来更多的创新行为，因此，应该淡化管理者与员工之间的权力差距；最后，关注员工的工作与家庭关系，帮助员工解决工作家庭冲突，实现工作家庭增益，提高员工对企业的忠诚度。
3.2建立人力资源的竞争和激励机制，提高员工工作主动性
目前,林区人力资源开发中的主要矛盾和矛盾的主要方面依然是竞争机制作用力不大以及激励机制难以开展的的问题。当前,林业企业人事部门的主要工作仍是计划经济体制下行政程序所规定的人员的聘用与调出、工资奖金、人事档案管理等事务型管理,这与现代市场经济条件下企业对人的态度是不相符的。员工流动,特别是企业干部流动,行政调配、安置的成分很大。尽管有的企业已有了“竞争”之名,但尚无“机制”之实,这与员工个人发展期望的矛盾很大。建立公开、公平、公正的竞争机制,已成为时代的要求。激励原则是现代企业管理的主导方式，它于物质形态和精神形态及其相互结合上得以体现，它是遵循人力资源管理的精髓。
面对林业企业的转型的关键时期，林业企业需要清醒地认识到社会主义市场经济体制建设的主体是人，他是建设和运作社会主义市场经济体制并使其发挥作用的主体。林业企业要求得在市场上的地位，就必须以人为本，对现有的企业和员工的关系进行重新认识和定位，并对现有的人力资源进行科学的开发和管理，完善人力资源管理的竞争机制和激励机制，从而实现林业企业的快速健康发展。 [科]