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【摘要】 为缓解人员不足，医院自2001年开始引进合同制人员，随着新的劳动合同法出台，为了降低用人成本，开始招聘人才派遣制人员，解决了人员不足的问题。自实行人才派遣制度以来，医院已经形成一套完整的人力资源管理模式，对员工形成激励的同时也促进了医院发展，但在管理过程中也存在一定的问题，医院针对问题采取了相应的对策，得到较好的效果。
【关键词】 人才派遣；优势；管理；实践；体会
The practice and experience of talent dispatching work system implementment in our hospital
YU LiliWANG Fen
【Abstract】In order to alleviate lack of staff, the hospital began to introduce contract personnel since 2001.With the enactment of the new labor contract law, in order to reduce the employing cost,the hospital start to recruit talents dispatch system personnel,then the problem of insufficient personnel was solved. Since the talent dispatching system was practiced,the hospital has developed a complete set of human resource management mode,which inspire employees and also promoted the hospital development.But there are also some problems in the management process.The hospital has adopted corresponding measures in order to solve the problem,and then get better effect.
【Key words】Talent dispatching，Advantage,Management，Practice,Experience
我院自2001年开始引进合同制人员，其中，多数为护理人员。起初实行合同制，是由于我院隶属大型国企，没有用工自主权，而企业为了节约成本，控制编制人员数量，所以在需要大量劳动力的非关键岗位招用临时人员。随着新的劳动合同法出台，聘用临时人员已不符合劳动合同法的要求，于是我院开始招聘人才派遣制人员。自2007年3月实行第一批派遣制人员至今，已经经过3年半的实践，以下结合对人才派遣人员的管理浅谈实践经验。
1派遣形成的背景
1.1派遣的起源
派遣起初是劳务派遣，最早起源于20世纪初期的美国，我国在上个世纪70年代末开始发展劳务派遣。劳务派遣之所以能够产生，一方面是企业出于节约成本的考虑，可以控制企业的雇佣人数，并针对企业不同的生产经营需求调节对劳动力的需求；另一方面，还可以使企业免除相关劳动法上的义务。[1]
1.2 人才派遣的定义
人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。
1.3企业对正式员工编制的控制
我院由于属于企业职工医院，没有用工自主权，招聘人员必须企业审批，而近几年企业为自身经济发展的需要，严格控制新进人员数量，对我院招聘人员数也实行严格控制，而我院每年新增20余退休人员，床位数却日益增加，这势必要求补充临床人员。受到企业的制约，医院的人力资源供求状况不可能进行及时的调整。为了保证临床医疗工作的正常开展，降低人力成本，企业选择人才派遣的用工形式解决我院的用工问题。
2我院实行人才派遣的优势
2.1用人机制灵活
用人机制灵活，不受编制限制，员工的招录、劳动合同的签订、终止、员工违纪、辞退等诸多进出手续和劳动管理工作由派遣公司这一专业化服务机构承担。
2.2人事管理简捷
我院不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由派遣中心完成。
2.3风险应对措施
降低新法环境下带来的企业用人风险，派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，企业可以通过人才派遣的用工模式，转移可控性弱的风险，降低法律纠纷发生的机率，减少纠纷处理的繁杂事务。
2.4成本支出降低
企业通过考虑职位效益、市场价格制定工资标准，自主调整固定工资与浮动工资的比例，综合核算单位支出成本比在编员工大大降低。这利于引进激励机制，增加团队创造力和凝聚力。
2.5 进入法制轨道
派遣中心介入劳动关系，更有利于医院与派遣员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。
2.6科学求才择业
针对医院可以在派遣期间“短中择长”、发现人才、重点培养，真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，增强受聘机率。
2.7享受专业化高效服务
专业化的人才服务机构对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长期从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑以及广泛的人才资源网络，令派遣制员工得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。
3我院派遣制人员的现状
3.1基本情况
我院目前有派遣制人员92人，其中护理人员76人，医技人员9人，药剂人员7人，这表现出我院对护理人员的需求量最大。
3.2派遣制人员的薪酬与福利
3.2.1基本工资与保险
我院派遣制人员的工资与正式职工不同，正式职工实行岗效工资，而派遣制人员工资与工作年限挂钩，工作每满一年工资上升一个档次，五年封顶，奖金分配方案与正式职工相同。保险方面，派遣制人员自从与派遣公司签订劳动合同起，派遣公司即为他们缴纳社会保险和住房公积金，社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等。这与正式职工是相同的。
3.2.2其余福利待遇
派遣制人员一进入我院工作即可根据相关要求加入我院的工会组织，并且与正式职工一样，享有探亲假、婚假、产假、带薪休假等各种假期福利，派遣制护士也同样享受护士节待遇。
3.3继续教育
我院重视对派遣制人员尤其是护理人员的继续教育工作，除了为派遣制人员提供与正式人员相同的各项院内外培训外，护理部每年都对年轻护理人员进行年终考核，包括理论考核与技术操作考核，大大地提高了派遣制护理人员的业务技术水平。同时，由于派遣制人员理论基础相对薄弱，我们还鼓励他们参加自学考试或成人高等教育学习[2]。通过学习来开阔眼界，从而更好的促进工作开展。
4派遣制人员管理中存在的问题
4.1我院近几年引进的派遣制护士均为本科学历，而引进的正式职工中大多数学历也是本科。而派遣人员与正式职工薪酬差别较大。同样学历，同样职称，付出了同样的劳动，但派遣人员工资收入低。使得派遣人员产生不平衡的心理，这势必影响他们的工作热情，对医院管理带来了一定的问题。
4.2 由于派遣制人员是与人才中心签订劳动合同，由人才中心代缴各种保险，保存与管理个人档案，同时由于待遇的差别，派遣人员难以对医院产生安全感和归属感，人员流动性便会增大，这就会影响医院的凝聚力和向心力，从而影响医院的发展。
5存在问题的对策
针对在派遣制人员管理中存在的问题，我院采取了相应的对策。在日常管理中一视同仁，派遣制人员除实行协议工资外，其它福利待遇基本和正式职工相同。绩效工资（奖金）实行同工同酬，日常考核、年终考核与正式职工同标准、同考核。医院的任何活动都积极吸收派遣制人员参加。医院推先评优时，派遣制人员和正式员工具有同样的资格。[4]在派遣制人员劳动合同到期前夕对其进行考核，从服务态度、专业技能、工作业绩等方面对派遣人员进行考核，考核合格者续聘，不合格者退回人才中心，解除劳动合同。同时对于连续在我院工作五年以上的派遣制人员，采取同样的考核方式，加上民主推荐、历年考核、组织考核等公开招聘程序，将部分工作突出、技术精湛、培养潜力较大的人员转为正式职工[3]。激励派遣制人员不断充实和表现自己，让他们看到希望，从而努力工作，促进医院的发展。
参考文献
[1]刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬.广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践（J）.现代医院，2009，9（10）：116.
[2]许慧.曲国华.关于劳务派遣护士管理的实践(J).中国实用医药，2010，5（22）：257.
[3]刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬.广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践(J).现代医院，2009,9（10）：117-118.
[4]孙彩茹.派遣制护士的管理体会(J).中国卫生质量管理，2006，13（1）：24.
【关键词】 人才派遣；优势；管理；实践；体会
The practice and experience of talent dispatching work system implementment in our hospital
YU LiliWANG Fen
【Abstract】In order to alleviate lack of staff, the hospital began to introduce contract personnel since 2001.With the enactment of the new labor contract law, in order to reduce the employing cost,the hospital start to recruit talents dispatch system personnel,then the problem of insufficient personnel was solved. Since the talent dispatching system was practiced,the hospital has developed a complete set of human resource management mode,which inspire employees and also promoted the hospital development.But there are also some problems in the management process.The hospital has adopted corresponding measures in order to solve the problem,and then get better effect.
【Key words】Talent dispatching，Advantage,Management，Practice,Experience
我院自2001年开始引进合同制人员，其中，多数为护理人员。起初实行合同制，是由于我院隶属大型国企，没有用工自主权，而企业为了节约成本，控制编制人员数量，所以在需要大量劳动力的非关键岗位招用临时人员。随着新的劳动合同法出台，聘用临时人员已不符合劳动合同法的要求，于是我院开始招聘人才派遣制人员。自2007年3月实行第一批派遣制人员至今，已经经过3年半的实践，以下结合对人才派遣人员的管理浅谈实践经验。
1派遣形成的背景
1.1派遣的起源
派遣起初是劳务派遣，最早起源于20世纪初期的美国，我国在上个世纪70年代末开始发展劳务派遣。劳务派遣之所以能够产生，一方面是企业出于节约成本的考虑，可以控制企业的雇佣人数，并针对企业不同的生产经营需求调节对劳动力的需求；另一方面，还可以使企业免除相关劳动法上的义务。[1]
1.2 人才派遣的定义
人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。
1.3企业对正式员工编制的控制
我院由于属于企业职工医院，没有用工自主权，招聘人员必须企业审批，而近几年企业为自身经济发展的需要，严格控制新进人员数量，对我院招聘人员数也实行严格控制，而我院每年新增20余退休人员，床位数却日益增加，这势必要求补充临床人员。受到企业的制约，医院的人力资源供求状况不可能进行及时的调整。为了保证临床医疗工作的正常开展，降低人力成本，企业选择人才派遣的用工形式解决我院的用工问题。
2我院实行人才派遣的优势
2.1用人机制灵活
用人机制灵活，不受编制限制，员工的招录、劳动合同的签订、终止、员工违纪、辞退等诸多进出手续和劳动管理工作由派遣公司这一专业化服务机构承担。
2.2人事管理简捷
我院不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由派遣中心完成。
2.3风险应对措施
降低新法环境下带来的企业用人风险，派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，企业可以通过人才派遣的用工模式，转移可控性弱的风险，降低法律纠纷发生的机率，减少纠纷处理的繁杂事务。
2.4成本支出降低
企业通过考虑职位效益、市场价格制定工资标准，自主调整固定工资与浮动工资的比例，综合核算单位支出成本比在编员工大大降低。这利于引进激励机制，增加团队创造力和凝聚力。
2.5 进入法制轨道
派遣中心介入劳动关系，更有利于医院与派遣员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。
2.6科学求才择业
针对医院可以在派遣期间“短中择长”、发现人才、重点培养，真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，增强受聘机率。
2.7享受专业化高效服务
专业化的人才服务机构对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长期从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑以及广泛的人才资源网络，令派遣制员工得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。
3我院派遣制人员的现状
3.1基本情况
我院目前有派遣制人员92人，其中护理人员76人，医技人员9人，药剂人员7人，这表现出我院对护理人员的需求量最大。
3.2派遣制人员的薪酬与福利
3.2.1基本工资与保险
我院派遣制人员的工资与正式职工不同，正式职工实行岗效工资，而派遣制人员工资与工作年限挂钩，工作每满一年工资上升一个档次，五年封顶，奖金分配方案与正式职工相同。保险方面，派遣制人员自从与派遣公司签订劳动合同起，派遣公司即为他们缴纳社会保险和住房公积金，社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等。这与正式职工是相同的。
3.2.2其余福利待遇
派遣制人员一进入我院工作即可根据相关要求加入我院的工会组织，并且与正式职工一样，享有探亲假、婚假、产假、带薪休假等各种假期福利，派遣制护士也同样享受护士节待遇。
3.3继续教育
我院重视对派遣制人员尤其是护理人员的继续教育工作，除了为派遣制人员提供与正式人员相同的各项院内外培训外，护理部每年都对年轻护理人员进行年终考核，包括理论考核与技术操作考核，大大地提高了派遣制护理人员的业务技术水平。同时，由于派遣制人员理论基础相对薄弱，我们还鼓励他们参加自学考试或成人高等教育学习[2]。通过学习来开阔眼界，从而更好的促进工作开展。
4派遣制人员管理中存在的问题
4.1我院近几年引进的派遣制护士均为本科学历，而引进的正式职工中大多数学历也是本科。而派遣人员与正式职工薪酬差别较大。同样学历，同样职称，付出了同样的劳动，但派遣人员工资收入低。使得派遣人员产生不平衡的心理，这势必影响他们的工作热情，对医院管理带来了一定的问题。
4.2 由于派遣制人员是与人才中心签订劳动合同，由人才中心代缴各种保险，保存与管理个人档案，同时由于待遇的差别，派遣人员难以对医院产生安全感和归属感，人员流动性便会增大，这就会影响医院的凝聚力和向心力，从而影响医院的发展。
5存在问题的对策
针对在派遣制人员管理中存在的问题，我院采取了相应的对策。在日常管理中一视同仁，派遣制人员除实行协议工资外，其它福利待遇基本和正式职工相同。绩效工资（奖金）实行同工同酬，日常考核、年终考核与正式职工同标准、同考核。医院的任何活动都积极吸收派遣制人员参加。医院推先评优时，派遣制人员和正式员工具有同样的资格。[4]在派遣制人员劳动合同到期前夕对其进行考核，从服务态度、专业技能、工作业绩等方面对派遣人员进行考核，考核合格者续聘，不合格者退回人才中心，解除劳动合同。同时对于连续在我院工作五年以上的派遣制人员，采取同样的考核方式，加上民主推荐、历年考核、组织考核等公开招聘程序，将部分工作突出、技术精湛、培养潜力较大的人员转为正式职工[3]。激励派遣制人员不断充实和表现自己，让他们看到希望，从而努力工作，促进医院的发展。
参考文献
[1]刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬.广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践（J）.现代医院，2009，9（10）：116.
[2]许慧.曲国华.关于劳务派遣护士管理的实践(J).中国实用医药，2010，5（22）：257.
[3]刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬.广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践(J).现代医院，2009,9（10）：117-118.
[4]孙彩茹.派遣制护士的管理体会(J).中国卫生质量管理，2006，13（1）：24.