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摘要：高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一，其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足的问题，借鉴现代宽带薪酬模式设计理念，总结已实行绩效工资的高等学校执行绩效工资后存在的问题和经验，构建更适合高等学校绩效薪酬的激励型宽带薪酬模式的工资改革方案。
关键词：高等学校；绩效工资；宽带薪酬
一、绩效工资的内涵
从字面意义上理解，绩效工资是指为实现组织目标，组织根据员工所做工作的有效输出的多少而支付给员工的劳动报酬。目前学术界对绩效工资的普遍定义为，“绩效工资又称绩效加薪、奖励工资 或与评估挂钩的工资 ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，使劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资形式”。
绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此，绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的，也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬，这样促进员工提高工资积极性和工资效率。
二、宽带薪酬的引入
宽带薪酬理论是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%，变化率较高的可超过300%。
所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少，级别内部差异变大。
三、高校绩效薪酬制度改革原则及现状
高校目前的工资主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴等构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，岗位工资与薪级工资共同构成基本工资。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要体现国家对艰苦边远地区及苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的正常倾斜。在收入分配制度改革的前面阶段，以上三个部分的改革已经基本完成。
绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目，岗位津贴原则上按职务（岗位、技术等级）确定，是绩效工资中相对固定部分，而奖励性绩效工资才是事业单位工资中真正灵活的部分。只有这样，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展。总体上要遵循效率优先，兼顾公平竞争性、激励性、 战略性、操作性等原则。
随着事业单位基本工资制度改革的入轨，岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫。在未实施绩效工资制度改革前，高校的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，每个学校都有一套自定的制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。实施绩效工资制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不现实。目前江苏省各高校中，市属的高校已经实施绩效工资制度。但由于绩效工资制度及原薪酬工资制度的复杂性，在实施基础性绩效工资的同时，对于原有薪酬工资制度高出基础性绩效工资的部分基本予以了保留。而江苏各省属高校都在总量下来之后，在绩效工资制度的指导下，积极对本校原有的薪酬工资制度进行着改良和调整，在绩效工资制度改革的指导下完善和改良本校的薪酬工资制度。
四、绩效薪酬制度改革存在的问题
现有的薪酬工资制度改革从这两年的运行情况来看是成功的，在一定程度上实现了教职工的外部公平和内部公平，使广大教职工在满足了低层次的需要后，致力于追求自身高层次的需要，促进了教职工个人的发展和学校发展的和谐统一。然而，由于绩效工资涉及到方方面面的复杂性，新的薪酬体系没办法做到尽善尽美，存在着不少需要改进的地方。
第一，薪酬制度肩负着基本保障功能的基本岗位津贴没有形成动态的增长机制，当其他高校同类人员之间或本地区同类人员社会平均薪酬水平增加时，滞后被动的调整就会在一段时间内形成新的外部不公平。
第二，为了激励教职工，学校如果定期或不定期地按一定额度或比例进行普调，但教职工在一段时间之后习惯了新的薪酬水平，激励效果便开始下降甚至失效。为了维持一定的激励作用，工资总额便有向上增长的刚性，工资总额只能上涨，且上涨以后很难下降。
第三，由于职数的限制，在现行薪酬工资制度下，教职工职务（职称的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工间职务（职称）晋升的竞争）按照岗位设置的要求，岗位设置实行最高等级控制和结构比例控制。
五、绩效薪酬制度分配改革设计
引入宽带薪酬，对于解决以上问题具有一定意义。宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相应较宽的薪酬变动范围。实行宽带薪酬，即每一岗位层次对应若干个级别，相邻几个岗位共享若干个级别年度考核称职及以上的，每五年可在所任岗位对应的级别内晋升一个级别。按照这种途径，一个科员就算一直没有获得提拔，只要每年考核都在称职以上，到退休的时候，职务工资也可以达到新提任的处级岗位的工资级别。这样将在保持职务（职称）间良性竞争的同时，消除由于岗位设置的限制带来的一些不利的影响，使得管理人员安心于服务管理工作，专职教师安心于教学育人工作，在一定程度上减少学术上的急功近利与道德风险的滋生。宽带薪酬能够在一定程度上缓解学校工资总额刚性增资的压力，但是经济的发展带来的必然是物价指数的上涨，为了使高校教职工的收入水平在社会上具有一定的竞争性，以利于教职工队伍的稳定和人才的引进，建立宽带薪酬动态的增长机制是必要的、可行的。在宽带薪酬体系下，每年学校可根据物价指数或外部其他同类人员的收入增长情况，根据当年学校的财力和发展情况，制定一个增量作为生活补贴，加到每一级别的岗位津贴中，既能保证本校教职工能够享受到经济发展和学校发展带来的利益，又能在保持每一级别岗位津贴差额不变的同時适当拉近各级别的比例差距，促进学校的和谐发展。
参考文献：
[1]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.
[2]谢新伟.宽带薪酬创新地方高校绩效工资分配体系；人才开发，2010.
[3]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.
[4]刘毅伟.高校绩效酬金制度改革的思考；太原城市职业技术学院学报，2011第12期
[5]杨琛.高校薪酬改革的三种新举措及其特点分析；内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007第20卷第1期.
[6]刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析；当代教育科学，2010年第17期
关键词：高等学校；绩效工资；宽带薪酬
一、绩效工资的内涵
从字面意义上理解，绩效工资是指为实现组织目标，组织根据员工所做工作的有效输出的多少而支付给员工的劳动报酬。目前学术界对绩效工资的普遍定义为，“绩效工资又称绩效加薪、奖励工资 或与评估挂钩的工资 ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，使劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资形式”。
绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此，绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的，也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬，这样促进员工提高工资积极性和工资效率。
二、宽带薪酬的引入
宽带薪酬理论是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%，变化率较高的可超过300%。
所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少，级别内部差异变大。
三、高校绩效薪酬制度改革原则及现状
高校目前的工资主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴等构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，岗位工资与薪级工资共同构成基本工资。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要体现国家对艰苦边远地区及苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的正常倾斜。在收入分配制度改革的前面阶段，以上三个部分的改革已经基本完成。
绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目，岗位津贴原则上按职务（岗位、技术等级）确定，是绩效工资中相对固定部分，而奖励性绩效工资才是事业单位工资中真正灵活的部分。只有这样，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展。总体上要遵循效率优先，兼顾公平竞争性、激励性、 战略性、操作性等原则。
随着事业单位基本工资制度改革的入轨，岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫。在未实施绩效工资制度改革前，高校的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，每个学校都有一套自定的制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。实施绩效工资制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不现实。目前江苏省各高校中，市属的高校已经实施绩效工资制度。但由于绩效工资制度及原薪酬工资制度的复杂性，在实施基础性绩效工资的同时，对于原有薪酬工资制度高出基础性绩效工资的部分基本予以了保留。而江苏各省属高校都在总量下来之后，在绩效工资制度的指导下，积极对本校原有的薪酬工资制度进行着改良和调整，在绩效工资制度改革的指导下完善和改良本校的薪酬工资制度。
四、绩效薪酬制度改革存在的问题
现有的薪酬工资制度改革从这两年的运行情况来看是成功的，在一定程度上实现了教职工的外部公平和内部公平，使广大教职工在满足了低层次的需要后，致力于追求自身高层次的需要，促进了教职工个人的发展和学校发展的和谐统一。然而，由于绩效工资涉及到方方面面的复杂性，新的薪酬体系没办法做到尽善尽美，存在着不少需要改进的地方。
第一，薪酬制度肩负着基本保障功能的基本岗位津贴没有形成动态的增长机制，当其他高校同类人员之间或本地区同类人员社会平均薪酬水平增加时，滞后被动的调整就会在一段时间内形成新的外部不公平。
第二，为了激励教职工，学校如果定期或不定期地按一定额度或比例进行普调，但教职工在一段时间之后习惯了新的薪酬水平，激励效果便开始下降甚至失效。为了维持一定的激励作用，工资总额便有向上增长的刚性，工资总额只能上涨，且上涨以后很难下降。
第三，由于职数的限制，在现行薪酬工资制度下，教职工职务（职称的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工间职务（职称）晋升的竞争）按照岗位设置的要求，岗位设置实行最高等级控制和结构比例控制。
五、绩效薪酬制度分配改革设计
引入宽带薪酬，对于解决以上问题具有一定意义。宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相应较宽的薪酬变动范围。实行宽带薪酬，即每一岗位层次对应若干个级别，相邻几个岗位共享若干个级别年度考核称职及以上的，每五年可在所任岗位对应的级别内晋升一个级别。按照这种途径，一个科员就算一直没有获得提拔，只要每年考核都在称职以上，到退休的时候，职务工资也可以达到新提任的处级岗位的工资级别。这样将在保持职务（职称）间良性竞争的同时，消除由于岗位设置的限制带来的一些不利的影响，使得管理人员安心于服务管理工作，专职教师安心于教学育人工作，在一定程度上减少学术上的急功近利与道德风险的滋生。宽带薪酬能够在一定程度上缓解学校工资总额刚性增资的压力，但是经济的发展带来的必然是物价指数的上涨，为了使高校教职工的收入水平在社会上具有一定的竞争性，以利于教职工队伍的稳定和人才的引进，建立宽带薪酬动态的增长机制是必要的、可行的。在宽带薪酬体系下，每年学校可根据物价指数或外部其他同类人员的收入增长情况，根据当年学校的财力和发展情况，制定一个增量作为生活补贴，加到每一级别的岗位津贴中，既能保证本校教职工能够享受到经济发展和学校发展带来的利益，又能在保持每一级别岗位津贴差额不变的同時适当拉近各级别的比例差距，促进学校的和谐发展。
参考文献：
[1]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.
[2]谢新伟.宽带薪酬创新地方高校绩效工资分配体系；人才开发，2010.
[3]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.
[4]刘毅伟.高校绩效酬金制度改革的思考；太原城市职业技术学院学报，2011第12期
[5]杨琛.高校薪酬改革的三种新举措及其特点分析；内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007第20卷第1期.
[6]刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析；当代教育科学，2010年第17期