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摘要：以“事”为中心的制度设计在很大程度上割裂了“人”与“事”的有机联系，使得企业在管理不得不在调和两者割裂关系上投入较多资源。所以本文采用以过往的文献为资料来源进行定性分析，从一般认识上探讨人事和谐的企业人力资源管理思想。
关键词：因事设岗;人事和谐;人力资源管理
一、谋求“人事和谐”的人力资源管理思想综述
何为“人事和谐”？其替代因事设岗存在哪些优势？与其最接近的是战略性人力资源管理，战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式（赵曙明，2007），该理论将组织中的人力资源管理上升到战略高度，视组织中的员工为实现组织目标的价值载体，从中我能看到其仍然没有超越从价值角度去看待员工，原因是受到了因事设岗管理哲学的桎梏。目前，已有学者对其产生了反思，李玉蕾（2013）认为企业人力资源管理活动应该融入企业管理战略之中。企业人力资源战略也并不是在任何情境下都能有效实施，其仍要依靠员工的支持与投入。也有学者从员工身份僵化上对因事设岗管理思想提出了批评，霍燕（2011）认为将员工固定到岗位上的管理方法，使得企业与员工之间沟通困难，无论是在理念上还是在具体行动上。张林艳（2015）在企业文化与人力资源管理的关系中，对于员工与企业、个人与组织之间的相互、统一关系上有相似之处。彼得圣吉（2010）认为现在大多数的共同愿景反映的是组织中某个人或某个团体强加的，员工们对此绝不可能产生真正的组织承诺，上述这些研究从人力资源管理的各个环节，对因事设岗的管理思想进行质疑，但没有从整体的视角分析，也没有对人事和谐的管理思想进行直接研究，究其原因可能是因事设岗管理思想一直以来是企业人力资源管理理论的基石，在其影响下形成的一系列制度，也证明了其优越性，能够降低企业的管理成本与沟通成本等，但造成的规范化与专业化分工，使员工很难对组织目标产生承诺、工具化的人际关系也使员工的社会激励难以得到满足，只能投入的较多的经济资源等问题，因此需要形成一种新的人力资源管理基本哲学——“人事和谐”思想，魏趁（2010）认为管理者的理念与员工自我价值的提高和个性的张扬之间的矛盾日益激化，而调和的方法就是革新传统的人事管理思想中仍将员工视为完成任务的工具的看法，创建一种和谐的新型劳动管理关系。
基于此，我们得知在员工价值与个性需要满足的现在，因事设岗管理思想基础上的人力资源很难去适应，因为其每一个环节都需要科学分析，以形成一个机械执行组织目标的一套流程与制度 ，对于员工的看法仍停留在基于韦伯的科层制上。
二、人事和谐的人力资源管理思想的定义与二阶形态
和谐思想在中国早就有之，最早源于道家学派老子的道法自然、无为而治的政治哲学学说，其强调任何系统、系统内的任何要素都是相互关联的，共同追求某一目标而不相悖，万物各司其位，处于一个系统之中。人事和谐谋求的是组织中人与事的和谐互补状态，其仍然作用于现实社会中的组织，人代表着一个整体意义上的价值与个性承载体，可以是员工、部门、组织，事代表着组织的战略、社会角色与内外环境。席酉民（2010）认为从理性主义基础上的管理转变为理性与非理性相兼顾的管理模式正在向我们走来。人事和谐不是对传统管理思想的取代，而是一种包容，在这种思想上形成的理论或一系列制度与方法，主要是在人与事之间相互关系寻找到一个度，既能使人事相匹配，人有事干，事有人干，使得理性基础上的管理能够解决管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，又能够使人事之间保持和谐的状态，人会干事，事助人势，简单来说就是使人能真心投入并扩展自己能力，同时围绕着“事”，组织成员出现一个整体功能的现象，协同校正是这个过程中的特点。这是传统人力资源管理不可能出现的图景。前者我称之为人事和谐的低阶形态，人事匹配是遵循因事设岗的到达的管理最高水平;后者就是高阶形态，人事和谐思想能够解决传统人事管理所造成的激励问题，通过对组织系统中人的因素与职责履行的持续性的互动联系与改善，使组织成员对组织的共同愿景有相同的理解，从而调整自己的行为模式， 创造出共同的知识以保证所有人对于所做之事有共同的认识，自觉遵循集体知识下的所确定的语言，解决标准化科学化的制度与要求对员工造成的目标异化问题。
三、人事和谐的人力资源管理思想的现实路径探析
（一）低阶形态管理的现实路径
人力资源管理从创始到如今一直以来被视为因事设岗管理思想为基石，现在的人力资源管理各个模块，具体到工作中的各项环节都离不开它的影响，其谋求的最佳状态就是人事相匹配，使人有事干，事有人干。一直以来人力资源管理理论的发展都围绕此展开，对现实路径有一致的看法，招聘——运用——留住的路径为人力资源管理者所熟悉，其核心是激励问题。
（二）高阶形态管理的现实路径
人事和谐的管理应着眼于在实现组织总体和谐的过程中人的主体作用及调控机制的分析和设计。为防止认知偏差和发挥人的能动性， 和谐管理理论还强调 “引导”和“控制”机制的建立， 在适当的结构环境中 ，人便可以通过自组织与其他人产生微观模糊的调整以弥 补契约不完备所遗留的空缺。
四、结论
因此“人事和谐”管理思想应成为我国未来的人力资源管理理论的一个新的透镜，以解决现有的人力资源管理的激励问题。
參考文献：
[1]席酉民 ，尚玉钒.和谐管理思想与当代和谐管理理论 [ J].西安交通大学学报（社会科学版）2001.
[2]霍燕.突破企业人力资源管理瓶颈问题的探析 [ J].中国商贸 2011.
[3]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[ J].统计研究 2013.
关键词：因事设岗;人事和谐;人力资源管理
一、谋求“人事和谐”的人力资源管理思想综述
何为“人事和谐”？其替代因事设岗存在哪些优势？与其最接近的是战略性人力资源管理，战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式（赵曙明，2007），该理论将组织中的人力资源管理上升到战略高度，视组织中的员工为实现组织目标的价值载体，从中我能看到其仍然没有超越从价值角度去看待员工，原因是受到了因事设岗管理哲学的桎梏。目前，已有学者对其产生了反思，李玉蕾（2013）认为企业人力资源管理活动应该融入企业管理战略之中。企业人力资源战略也并不是在任何情境下都能有效实施，其仍要依靠员工的支持与投入。也有学者从员工身份僵化上对因事设岗管理思想提出了批评，霍燕（2011）认为将员工固定到岗位上的管理方法，使得企业与员工之间沟通困难，无论是在理念上还是在具体行动上。张林艳（2015）在企业文化与人力资源管理的关系中，对于员工与企业、个人与组织之间的相互、统一关系上有相似之处。彼得圣吉（2010）认为现在大多数的共同愿景反映的是组织中某个人或某个团体强加的，员工们对此绝不可能产生真正的组织承诺，上述这些研究从人力资源管理的各个环节，对因事设岗的管理思想进行质疑，但没有从整体的视角分析，也没有对人事和谐的管理思想进行直接研究，究其原因可能是因事设岗管理思想一直以来是企业人力资源管理理论的基石，在其影响下形成的一系列制度，也证明了其优越性，能够降低企业的管理成本与沟通成本等，但造成的规范化与专业化分工，使员工很难对组织目标产生承诺、工具化的人际关系也使员工的社会激励难以得到满足，只能投入的较多的经济资源等问题，因此需要形成一种新的人力资源管理基本哲学——“人事和谐”思想，魏趁（2010）认为管理者的理念与员工自我价值的提高和个性的张扬之间的矛盾日益激化，而调和的方法就是革新传统的人事管理思想中仍将员工视为完成任务的工具的看法，创建一种和谐的新型劳动管理关系。
基于此，我们得知在员工价值与个性需要满足的现在，因事设岗管理思想基础上的人力资源很难去适应，因为其每一个环节都需要科学分析，以形成一个机械执行组织目标的一套流程与制度 ，对于员工的看法仍停留在基于韦伯的科层制上。
二、人事和谐的人力资源管理思想的定义与二阶形态
和谐思想在中国早就有之，最早源于道家学派老子的道法自然、无为而治的政治哲学学说，其强调任何系统、系统内的任何要素都是相互关联的，共同追求某一目标而不相悖，万物各司其位，处于一个系统之中。人事和谐谋求的是组织中人与事的和谐互补状态，其仍然作用于现实社会中的组织，人代表着一个整体意义上的价值与个性承载体，可以是员工、部门、组织，事代表着组织的战略、社会角色与内外环境。席酉民（2010）认为从理性主义基础上的管理转变为理性与非理性相兼顾的管理模式正在向我们走来。人事和谐不是对传统管理思想的取代，而是一种包容，在这种思想上形成的理论或一系列制度与方法，主要是在人与事之间相互关系寻找到一个度，既能使人事相匹配，人有事干，事有人干，使得理性基础上的管理能够解决管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，又能够使人事之间保持和谐的状态，人会干事，事助人势，简单来说就是使人能真心投入并扩展自己能力，同时围绕着“事”，组织成员出现一个整体功能的现象，协同校正是这个过程中的特点。这是传统人力资源管理不可能出现的图景。前者我称之为人事和谐的低阶形态，人事匹配是遵循因事设岗的到达的管理最高水平;后者就是高阶形态，人事和谐思想能够解决传统人事管理所造成的激励问题，通过对组织系统中人的因素与职责履行的持续性的互动联系与改善，使组织成员对组织的共同愿景有相同的理解，从而调整自己的行为模式， 创造出共同的知识以保证所有人对于所做之事有共同的认识，自觉遵循集体知识下的所确定的语言，解决标准化科学化的制度与要求对员工造成的目标异化问题。
三、人事和谐的人力资源管理思想的现实路径探析
（一）低阶形态管理的现实路径
人力资源管理从创始到如今一直以来被视为因事设岗管理思想为基石，现在的人力资源管理各个模块，具体到工作中的各项环节都离不开它的影响，其谋求的最佳状态就是人事相匹配，使人有事干，事有人干。一直以来人力资源管理理论的发展都围绕此展开，对现实路径有一致的看法，招聘——运用——留住的路径为人力资源管理者所熟悉，其核心是激励问题。
（二）高阶形态管理的现实路径
人事和谐的管理应着眼于在实现组织总体和谐的过程中人的主体作用及调控机制的分析和设计。为防止认知偏差和发挥人的能动性， 和谐管理理论还强调 “引导”和“控制”机制的建立， 在适当的结构环境中 ，人便可以通过自组织与其他人产生微观模糊的调整以弥 补契约不完备所遗留的空缺。
四、结论
因此“人事和谐”管理思想应成为我国未来的人力资源管理理论的一个新的透镜，以解决现有的人力资源管理的激励问题。
參考文献：
[1]席酉民 ，尚玉钒.和谐管理思想与当代和谐管理理论 [ J].西安交通大学学报（社会科学版）2001.
[2]霍燕.突破企业人力资源管理瓶颈问题的探析 [ J].中国商贸 2011.
[3]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[ J].统计研究 2013.