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【摘要】招聘工作与其他人力资源工作一样不参与直接的业务运作，它的收益贡献体现在降低成本上。本文从影响招聘成本的各种因素分析入手，提出有效降低招聘成本的具体措施。
【关键词】招聘成本 招聘渠道 逆向选择 优化系统
人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。探索如何降低招聘成本是一项“开源节流”的工作，它越来越强烈地引起决策者们的高度重视。
影响招聘成本的因素分析
渠道直接影响成本 目前，企业的招聘渠道主要包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。选择不同的招聘渠道所花费的成本是不同的。以某人力资源招聘市场2000年报价为例，各种渠道的单位招聘成本如下图：
对比得出，如果不考虑时间或其他成本也不考虑所招人才的层次，仅仅从单位招聘成本上看，猎头的花费远远高出其他的渠道，而劳务公司和网络招聘的成本是很低的，内部招聘的成本甚至更低。
逆向选择导致较高的招聘成本 高校扩招以后，人才市场的“供”的数量增多了，可是质量上却出现了良莠不齐的现象，这给企业分辨真正的人才带来了难度。对应聘人员的实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，甚至获取的信息还可能包含虚假成分。相对而言，应聘人员对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对目标企业及其职位亦认识深刻。这种信息不对称的情况会导致逆向选择的出现，即低能力的人获得了较高待遇，或者招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才，结果都使得企业的招、用人成本提高。
人员流失间接影响招聘成本 随着市场经济的发展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业普遍关注的问题。中国的劳动力市场异常活跃，有HR评价说："国内员工的跳槽现象远比欧美市场厉害，更不用说日本了。"美国管理学会报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。过高的流动率不可避免带来招聘成本的提高。
人岗不匹配导致高成本 招聘单位一味拔高应聘条件，导致设定的招聘条件与岗位的实际要求相脱节。如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。这样反而抬高了招聘成本。
降低招聘成本的策略
★ 科学选择招聘渠道
综合考虑多种因素选择招聘渠道 有调查表明，招聘不同层次的人才，各种渠道的有效性是不同的。比如，招募中层管理人员，采用网络招聘效果较好；但高级人员通过网络的招募成功率是很低的，通过猎头的效果就相对高多了；普通人员直接通过现场招聘会就可获得。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象相匹配，不能一味追求低成本或一掷千金。
利用单位招聘成本指导选择招聘渠道 可通过单位招聘成本指导选用恰当的招聘渠道。如果我们不计算单位招聘成本，是很难觉察其不当之处的。假如刊登一次广告共花费20000元，罗列了10个既含有高管又包括普通员工的职位，那么平均下来，高管和普通员工这两种职位承担着相同的单位招聘成本即2000元。而参考猎头公司报价，当地高管的单位招聘成本平均为5万元，后勤人员平均为50元的，显然通过报刊广告，花费2000元的广告成本招募高管是远远不够的，而花费2000元广告成本去招聘普通职员又产生了极大的浪费。这种招聘渠道使两个职位都很难找到合适人选。
选择招聘渠道的权变思想 每个公司情况都是不同的，即便是同一个公司，不同的阶段对人才层次的需求也是不同的。如果机械地沿用一个固定的招聘渠道，那么招聘成本过高就不足为奇了。要想降低招聘成本，在招聘工作中灵活选择是非常重要的。
★ 增加信息对称程度
企业主动收集求职者信息以减少信息不对称 企业应该主动收集有关求职者的信息，以降低求职者欺骗成功的概率。比如获取求职者的内隐信息来核实求职者材料的真实性。通过建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。
企业主动客观地传递信息以促进应聘者的自我筛选 企业要真正获得在各方面与企业匹配的人员，那么主动向求职者传达自身信息比如管理模式、思想、制度等也是非常必要的。这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，促使求职者自我筛选。如果为了吸引求职者的进入，隐瞒一些信息常常会令企业付出重大代价。
★ 提高留人的水平
注重感情留人 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。现单位越是有家的温暖，员工越难离开。
注重员工的职业发展设计 一个组织必须对员工指出公司远景和发展的希望所在，才会提升员工努力和留任的决心。员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流动率。给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划。
★ 明确企业招聘需求
根据实际需要采取不同招聘手段 确定招聘需求是招聘的第一步。企业产生空缺职位后，不能盲目实施招聘增人弥补职位空缺，首先需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责，只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本。
注意进人门槛的高低控制 无论采用什么标准招募人才，企业都必须遵循下述原则：
第一，科学的筛选标准能筛选掉大部分不合格的求职者，同时保留相当部分合格的求职者。也就是说筛选标准所确立的门槛应该不高不低。第二，有效的筛选标准应能大大节约招聘成本。
另外，在人力资源相对匮乏的时期，允许那些有着基本技能但不十分符合职位要求的应聘者加入公司，哪怕花些经费对这些人员做个基本的业务培训，或是帮助他们设计出更加程序化的工作。在培训成本或设计工作程序的费用低于招聘成本时，这种做法是可以降低招聘成本的。
结 论
控制招聘成本是件困难的事，招聘是人力资源部门展开工作的起始环节，后续的培训和留人工作和招聘工作是不无关联的。比如，成熟系统的培训可以使企业在面临人才争夺时，适当降低进人门槛，从而减少招聘成本；留人工作开展得好，人才流失率降低，可以减少重复招人带来的招聘成本。从这个角度上看，企业人力资源经理应该整体把握人力资源部门的全部工作，提倡各个团队之间既独立又互相配合支持的局面。不论企业大或小，只有根据自身的实际情况，灵活运用各种降低成本的方法，才能真正地做到花小钱办大事。完全照搬其他企业的做法，或者一味选择花费最少的渠道都会适得其反。
参考文献：
1. 胡慧平. 招聘风险：企业竞争面临的最大风险. 企业导报，2004年第1、2合期总第37期.
2. 郭俊丽，叶龙，沈梅. 网络时代的人力资源管理. 科技与管理，2000年第2期.
3. 杜文举. 员工招聘的经济学分析. 中国人才，2002年第2期.
【关键词】招聘成本 招聘渠道 逆向选择 优化系统
人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。探索如何降低招聘成本是一项“开源节流”的工作，它越来越强烈地引起决策者们的高度重视。
影响招聘成本的因素分析
渠道直接影响成本 目前，企业的招聘渠道主要包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。选择不同的招聘渠道所花费的成本是不同的。以某人力资源招聘市场2000年报价为例，各种渠道的单位招聘成本如下图：
对比得出，如果不考虑时间或其他成本也不考虑所招人才的层次，仅仅从单位招聘成本上看，猎头的花费远远高出其他的渠道，而劳务公司和网络招聘的成本是很低的，内部招聘的成本甚至更低。
逆向选择导致较高的招聘成本 高校扩招以后，人才市场的“供”的数量增多了，可是质量上却出现了良莠不齐的现象，这给企业分辨真正的人才带来了难度。对应聘人员的实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，甚至获取的信息还可能包含虚假成分。相对而言，应聘人员对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对目标企业及其职位亦认识深刻。这种信息不对称的情况会导致逆向选择的出现，即低能力的人获得了较高待遇，或者招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才，结果都使得企业的招、用人成本提高。
人员流失间接影响招聘成本 随着市场经济的发展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业普遍关注的问题。中国的劳动力市场异常活跃，有HR评价说："国内员工的跳槽现象远比欧美市场厉害，更不用说日本了。"美国管理学会报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。过高的流动率不可避免带来招聘成本的提高。
人岗不匹配导致高成本 招聘单位一味拔高应聘条件，导致设定的招聘条件与岗位的实际要求相脱节。如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。这样反而抬高了招聘成本。
降低招聘成本的策略
★ 科学选择招聘渠道
综合考虑多种因素选择招聘渠道 有调查表明，招聘不同层次的人才，各种渠道的有效性是不同的。比如，招募中层管理人员，采用网络招聘效果较好；但高级人员通过网络的招募成功率是很低的，通过猎头的效果就相对高多了；普通人员直接通过现场招聘会就可获得。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象相匹配，不能一味追求低成本或一掷千金。
利用单位招聘成本指导选择招聘渠道 可通过单位招聘成本指导选用恰当的招聘渠道。如果我们不计算单位招聘成本，是很难觉察其不当之处的。假如刊登一次广告共花费20000元，罗列了10个既含有高管又包括普通员工的职位，那么平均下来，高管和普通员工这两种职位承担着相同的单位招聘成本即2000元。而参考猎头公司报价，当地高管的单位招聘成本平均为5万元，后勤人员平均为50元的，显然通过报刊广告，花费2000元的广告成本招募高管是远远不够的，而花费2000元广告成本去招聘普通职员又产生了极大的浪费。这种招聘渠道使两个职位都很难找到合适人选。
选择招聘渠道的权变思想 每个公司情况都是不同的，即便是同一个公司，不同的阶段对人才层次的需求也是不同的。如果机械地沿用一个固定的招聘渠道，那么招聘成本过高就不足为奇了。要想降低招聘成本，在招聘工作中灵活选择是非常重要的。
★ 增加信息对称程度
企业主动收集求职者信息以减少信息不对称 企业应该主动收集有关求职者的信息，以降低求职者欺骗成功的概率。比如获取求职者的内隐信息来核实求职者材料的真实性。通过建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。
企业主动客观地传递信息以促进应聘者的自我筛选 企业要真正获得在各方面与企业匹配的人员，那么主动向求职者传达自身信息比如管理模式、思想、制度等也是非常必要的。这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，促使求职者自我筛选。如果为了吸引求职者的进入，隐瞒一些信息常常会令企业付出重大代价。
★ 提高留人的水平
注重感情留人 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。现单位越是有家的温暖，员工越难离开。
注重员工的职业发展设计 一个组织必须对员工指出公司远景和发展的希望所在，才会提升员工努力和留任的决心。员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流动率。给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划。
★ 明确企业招聘需求
根据实际需要采取不同招聘手段 确定招聘需求是招聘的第一步。企业产生空缺职位后，不能盲目实施招聘增人弥补职位空缺，首先需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责，只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本。
注意进人门槛的高低控制 无论采用什么标准招募人才，企业都必须遵循下述原则：
第一，科学的筛选标准能筛选掉大部分不合格的求职者，同时保留相当部分合格的求职者。也就是说筛选标准所确立的门槛应该不高不低。第二，有效的筛选标准应能大大节约招聘成本。
另外，在人力资源相对匮乏的时期，允许那些有着基本技能但不十分符合职位要求的应聘者加入公司，哪怕花些经费对这些人员做个基本的业务培训，或是帮助他们设计出更加程序化的工作。在培训成本或设计工作程序的费用低于招聘成本时，这种做法是可以降低招聘成本的。
结 论
控制招聘成本是件困难的事，招聘是人力资源部门展开工作的起始环节，后续的培训和留人工作和招聘工作是不无关联的。比如，成熟系统的培训可以使企业在面临人才争夺时，适当降低进人门槛，从而减少招聘成本；留人工作开展得好，人才流失率降低，可以减少重复招人带来的招聘成本。从这个角度上看，企业人力资源经理应该整体把握人力资源部门的全部工作，提倡各个团队之间既独立又互相配合支持的局面。不论企业大或小，只有根据自身的实际情况，灵活运用各种降低成本的方法，才能真正地做到花小钱办大事。完全照搬其他企业的做法，或者一味选择花费最少的渠道都会适得其反。
参考文献：
1. 胡慧平. 招聘风险：企业竞争面临的最大风险. 企业导报，2004年第1、2合期总第37期.
2. 郭俊丽，叶龙，沈梅. 网络时代的人力资源管理. 科技与管理，2000年第2期.
3. 杜文举. 员工招聘的经济学分析. 中国人才，2002年第2期.