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[摘 要]：虽然有着十三亿人口总数，中国目前还是面临着人才短缺。为了能够与经济的快速发展相匹配，中国必须要花大力气以同样的速度发展人才。尤其是快速发展的中国企业更要加强人才管理，赢得人才市场之战，以更好地促进其长期健康发展。本文针对中国企业目前在人才管理领域面临的引才和留才的问题，通过对影响员工忠诚率的因素，如领导力、文化、薪资福利、发展空间等进行研究，总结出企业引才和留才的几个成功要素，并针对各要素为中国企业提供切实可行的改进方案。
[关键词]：人才管理引才 留才 学习型组织 企业文化 适岗人才领导力
改革开放以来，中国的面貌日新月异。当世界人民谈论中国时，必然会提及到中国的快速变化和经济发展，在大背景下，中国的企业也在经历着前所未有的快速发展阶段。一方面，由于改革开放后的制度变迁和制度创新推动了中国民营经济的发展和民营企业的产生和壮大，一些本土民营企业快速成长；另一方面，越来越多的外商投资企业也在中国落户，促进中国成为“世界工厂”。有关数据显示，目前世界500强企业当中，有90％的企业已经在中国投资，其中30多个企业将其地区总部设在中国。
中国企业的快速发展使得对人才的需求越来越旺盛，而掌握熟练技能人才的供不应求已经成为目前的大趋势，虽然每年都有大量的应届毕业生进入人才市场，许多中国本土和外资公司仍旧无法找到具有充足技能的合适人才来填充岗位空缺。作为公司价值创造活动的主要资源之一，人才的重要性毋庸置疑，而如何更加有效地进行人才管理，特别是如何更好地吸引人才和留住人才，已经成为企业的重要课题。
吸引人才和保留人才虽然是个很大的话题，但是从某种程度上讲，企业是完全可以做到的。以下几点对于引才和留才有着至关重要的影响，但是企业必须要把这5点整合成系统地解决方案，任何一点的缺失都会使人才管理的效果大大降低。
1 创建学习型组织
2 配置胜任的领导
3 建立适合的组织结构及文化
4 提供具有竞争力的薪资福利
5 选用适岗人才
下面将对这5点分别进行说明
1 创建学习型组织
企业应当花大力气进行学习型组织的创建。绝大多数企业员工都能够敏锐地意识到教育系统的局限性，因而渴望在工作当中获得更加市场化的实际技能。他们了解，在这样快速发展的环境当中，如果不及时更新知识技能就会落后并导致淘汰，因而一个企业是否能够促进其持续学习将是这个企业是否具有吸引力的重要判断因素。
为创建学习型组织，企业不仅仅要提供传统的课堂式培训。学习必须要深深植根于员工的日常活动，使他们每天都能够学到新的技能或者获得新的经验，员工之间的知识经验交流有助于这种学习型文化的形成，例如，可以定期邀请绩效优秀的员工或者经验丰富的员工与其他员工进行经验交流座谈会，定期选择有价值的话题组织员工进行小组学习并分享学习成果，对企业提倡的好的行为楷模进行嘉奖，收集好的经验范例定期进行展示等等。
培训则是学习型组织的重要组成部分。特别是在中国，企业的培训决策极大地影响了员工满意度。为员工提供必要的培训，设置清晰的职业发展路径、明确晋升标准可以鼓舞员工士气。
除了培训之外，为员工适当提供挑战性的工作机会也会促进形成企业的学习型文化。企业需要识别出那些具有良好学习态度并且能够快速适应组织需求的员工，并且给与这些员工足够的发展机会，如横向调动、拓展当前任务、设立新岗位、虚拟任务、临时任务等等。
2 配置胜任的领导
中外文化的差异导致中国员工对于一个好领导所具备的素质有着不尽相同的理解。中国的员工认为一个好的领导必须要谦逊，而西方员工则更希望自己的领导有胆识、敢于冒风险、更多授权。中国的管理者更多地被员工敬为父母官之类的人物。因而中国的蓝领工人并不敢与管理者进行太多沟通接触，而白领工作人员则可能会希望得到主管的辅导。
由于这种“尊敬”特质的存在，在中国，管理者需要具备特别突出的能力，才能够得到员工真正的尊重，他们必须能够在战略层面上掌控大局，也要能够在日常管理上深入细致。中国员工最喜欢能够深入基层并且用实际行动向员工说明其期望的管理者，他们乐于服从这种管理并且效仿管理者自己的行为。所以说，在中国一个领导者的风格通常会影响到整个企业的行为准则。
很多调查证明，一个好的、被尊敬的领导可以很大程度地鼓舞员工土气，因而提高员工个人绩效及企业的团体绩效。
3 建立适合的组织结构及文化
良好有效的组织结构无疑可以保证良好的沟通以及工作的有效性，高效性。在中国企业当中，西方企业通常使用的矩阵式组织结构并不适用，许多中国员工倾向只向一位上级汇报，如果有多个汇报对象则会引起工作内容的交叉混淆。因而，企业应当尽量设置简单清晰的汇报关系以促进信息的有效沟通。
大多数中国员工希望能服务于一个有着良好清晰价值观和文化的组织，但前提是公司必须能够向员工清楚简介地沟通这些价值观和文化，如果能够发展企业自身的文化品牌则非常有助于提高企业对人才的吸引力。中国的员工非常乐于谈论并传播企业的文化，企业也可以针对此特点开发内部员工推荐的招聘政策。
然而企业不能只是口头上宣传这些价值观，必须要深入日常执行，盘活文化成为企业的血液。特别是企业的管理者要言行一致用行为体现所宣传的价值观，如果员工发现企业言行不一时，就会丧失忠诚，因而，企业有时必须要忍痛放弃一些绩效良好但并不符合企业文化及价值观的管理者。
4 提供具有竞争力的薪资福利
企业要想吸引人才和保留人才，一个好的薪酬系统是必不可少的。在这个系统当中，企业要注意薪酬体系的合理设计，和对于体系的沟通。
企业在设计薪酬体系的时候要遵循薪酬设计的基本原则，即内部公平性，外部公平性、激励性、可行性，在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。在进行薪酬体系的设计时，中国企业需要关注到福利政策的制定。福利政策要有足够的激励性。福利，是指企业向员工提供的除工资，奖金之外的各种保障计划，补贴服务以及实物报酬，当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。企业可以制定一些灵活的福利措施来引才和留才。例如，对于普通员工，企业可以提供相应的培训费用报销、团队活动基金、或者交通及餐费补贴等福利政策，而对于高层管理人员，则可以提供股权激励、长期收益计划、或者服务年资及退休保障计划等等。
另外，企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留才的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，就越有利于对员工的保留，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工的流失。
5 选用适岗人才
选人是企业人才管理的第一步，选用正确的人才对企业的引才和留才有什么影响呢?许多资料显示，正确适岗的人才的选用会大大提高企业员工的保有率。挑选适岗人才时，企业需要考虑候选人价值观与企业文化的匹配度，知识技能与岗位任职资格的匹配度、性格与上司及团队的匹配度等。
我们在上面的篇幅中讨论过企业文化及价值观对于员工忠诚度的影响，區而企业在选才时就应该寻找与企业文化能够更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上树，如果一个员工有很强的能力，但却无法适应企业的文化，那么他的能力就不能得到很好的发挥，甚至会成为不和谐音符，最终会导致该员工的离职。
企业选人时不仅要考察候选人的知识技能是否达到要求，也要考虑与岗位要求相匹配，意即能力不能太低也不能太高，候选人能力在岗位能力要求的范围内可以有一定的上下浮动，但是不能有太大的差距。企业一般不会选用能力太低的人才，但是如果该员工能力高于岗位要求太多，则会使员工有大材小用的感觉，由于工作内容的挑战性不够，不能充分发挥其聪明才智，就不能得到足够的激励和成就感，最终会导致该员工的消极怠工甚至离职。
适岗人才还意味着要与该岗位上级及合作团队相匹配，如果员工与上级和团队成员的性格不合，沟通不畅，那么即使有再强的能力也无法正常工作，反之，一个性格匹配度高的团队則很容易在良好的团队合作及互动中产生灵感的火花，非常有利于创新性想法和行为的产生。
以上五点为企业更好吸引人才和保留人才的重点影响因素，企业需要对这几点进行考虑，设计出合理的系统并将他们整合成为系统化的人才管理。当然，除了系统的设计和实施之外，企业还要致力于系统的持续改进，只有将系统与企业的发展战略相结合，服务于战略并不断地审时度势，进行调整和改进，才能真正做到有效的人才管理。
[关键词]：人才管理引才 留才 学习型组织 企业文化 适岗人才领导力
改革开放以来，中国的面貌日新月异。当世界人民谈论中国时，必然会提及到中国的快速变化和经济发展，在大背景下，中国的企业也在经历着前所未有的快速发展阶段。一方面，由于改革开放后的制度变迁和制度创新推动了中国民营经济的发展和民营企业的产生和壮大，一些本土民营企业快速成长；另一方面，越来越多的外商投资企业也在中国落户，促进中国成为“世界工厂”。有关数据显示，目前世界500强企业当中，有90％的企业已经在中国投资，其中30多个企业将其地区总部设在中国。
中国企业的快速发展使得对人才的需求越来越旺盛，而掌握熟练技能人才的供不应求已经成为目前的大趋势，虽然每年都有大量的应届毕业生进入人才市场，许多中国本土和外资公司仍旧无法找到具有充足技能的合适人才来填充岗位空缺。作为公司价值创造活动的主要资源之一，人才的重要性毋庸置疑，而如何更加有效地进行人才管理，特别是如何更好地吸引人才和留住人才，已经成为企业的重要课题。
吸引人才和保留人才虽然是个很大的话题，但是从某种程度上讲，企业是完全可以做到的。以下几点对于引才和留才有着至关重要的影响，但是企业必须要把这5点整合成系统地解决方案，任何一点的缺失都会使人才管理的效果大大降低。
1 创建学习型组织
2 配置胜任的领导
3 建立适合的组织结构及文化
4 提供具有竞争力的薪资福利
5 选用适岗人才
下面将对这5点分别进行说明
1 创建学习型组织
企业应当花大力气进行学习型组织的创建。绝大多数企业员工都能够敏锐地意识到教育系统的局限性，因而渴望在工作当中获得更加市场化的实际技能。他们了解，在这样快速发展的环境当中，如果不及时更新知识技能就会落后并导致淘汰，因而一个企业是否能够促进其持续学习将是这个企业是否具有吸引力的重要判断因素。
为创建学习型组织，企业不仅仅要提供传统的课堂式培训。学习必须要深深植根于员工的日常活动，使他们每天都能够学到新的技能或者获得新的经验，员工之间的知识经验交流有助于这种学习型文化的形成，例如，可以定期邀请绩效优秀的员工或者经验丰富的员工与其他员工进行经验交流座谈会，定期选择有价值的话题组织员工进行小组学习并分享学习成果，对企业提倡的好的行为楷模进行嘉奖，收集好的经验范例定期进行展示等等。
培训则是学习型组织的重要组成部分。特别是在中国，企业的培训决策极大地影响了员工满意度。为员工提供必要的培训，设置清晰的职业发展路径、明确晋升标准可以鼓舞员工士气。
除了培训之外，为员工适当提供挑战性的工作机会也会促进形成企业的学习型文化。企业需要识别出那些具有良好学习态度并且能够快速适应组织需求的员工，并且给与这些员工足够的发展机会，如横向调动、拓展当前任务、设立新岗位、虚拟任务、临时任务等等。
2 配置胜任的领导
中外文化的差异导致中国员工对于一个好领导所具备的素质有着不尽相同的理解。中国的员工认为一个好的领导必须要谦逊，而西方员工则更希望自己的领导有胆识、敢于冒风险、更多授权。中国的管理者更多地被员工敬为父母官之类的人物。因而中国的蓝领工人并不敢与管理者进行太多沟通接触，而白领工作人员则可能会希望得到主管的辅导。
由于这种“尊敬”特质的存在，在中国，管理者需要具备特别突出的能力，才能够得到员工真正的尊重，他们必须能够在战略层面上掌控大局，也要能够在日常管理上深入细致。中国员工最喜欢能够深入基层并且用实际行动向员工说明其期望的管理者，他们乐于服从这种管理并且效仿管理者自己的行为。所以说，在中国一个领导者的风格通常会影响到整个企业的行为准则。
很多调查证明，一个好的、被尊敬的领导可以很大程度地鼓舞员工土气，因而提高员工个人绩效及企业的团体绩效。
3 建立适合的组织结构及文化
良好有效的组织结构无疑可以保证良好的沟通以及工作的有效性，高效性。在中国企业当中，西方企业通常使用的矩阵式组织结构并不适用，许多中国员工倾向只向一位上级汇报，如果有多个汇报对象则会引起工作内容的交叉混淆。因而，企业应当尽量设置简单清晰的汇报关系以促进信息的有效沟通。
大多数中国员工希望能服务于一个有着良好清晰价值观和文化的组织，但前提是公司必须能够向员工清楚简介地沟通这些价值观和文化，如果能够发展企业自身的文化品牌则非常有助于提高企业对人才的吸引力。中国的员工非常乐于谈论并传播企业的文化，企业也可以针对此特点开发内部员工推荐的招聘政策。
然而企业不能只是口头上宣传这些价值观，必须要深入日常执行，盘活文化成为企业的血液。特别是企业的管理者要言行一致用行为体现所宣传的价值观，如果员工发现企业言行不一时，就会丧失忠诚，因而，企业有时必须要忍痛放弃一些绩效良好但并不符合企业文化及价值观的管理者。
4 提供具有竞争力的薪资福利
企业要想吸引人才和保留人才，一个好的薪酬系统是必不可少的。在这个系统当中，企业要注意薪酬体系的合理设计，和对于体系的沟通。
企业在设计薪酬体系的时候要遵循薪酬设计的基本原则，即内部公平性，外部公平性、激励性、可行性，在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。在进行薪酬体系的设计时，中国企业需要关注到福利政策的制定。福利政策要有足够的激励性。福利，是指企业向员工提供的除工资，奖金之外的各种保障计划，补贴服务以及实物报酬，当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。企业可以制定一些灵活的福利措施来引才和留才。例如，对于普通员工，企业可以提供相应的培训费用报销、团队活动基金、或者交通及餐费补贴等福利政策，而对于高层管理人员，则可以提供股权激励、长期收益计划、或者服务年资及退休保障计划等等。
另外，企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留才的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，就越有利于对员工的保留，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工的流失。
5 选用适岗人才
选人是企业人才管理的第一步，选用正确的人才对企业的引才和留才有什么影响呢?许多资料显示，正确适岗的人才的选用会大大提高企业员工的保有率。挑选适岗人才时，企业需要考虑候选人价值观与企业文化的匹配度，知识技能与岗位任职资格的匹配度、性格与上司及团队的匹配度等。
我们在上面的篇幅中讨论过企业文化及价值观对于员工忠诚度的影响，區而企业在选才时就应该寻找与企业文化能够更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上树，如果一个员工有很强的能力，但却无法适应企业的文化，那么他的能力就不能得到很好的发挥，甚至会成为不和谐音符，最终会导致该员工的离职。
企业选人时不仅要考察候选人的知识技能是否达到要求，也要考虑与岗位要求相匹配，意即能力不能太低也不能太高，候选人能力在岗位能力要求的范围内可以有一定的上下浮动，但是不能有太大的差距。企业一般不会选用能力太低的人才，但是如果该员工能力高于岗位要求太多，则会使员工有大材小用的感觉，由于工作内容的挑战性不够，不能充分发挥其聪明才智，就不能得到足够的激励和成就感，最终会导致该员工的消极怠工甚至离职。
适岗人才还意味着要与该岗位上级及合作团队相匹配，如果员工与上级和团队成员的性格不合，沟通不畅，那么即使有再强的能力也无法正常工作，反之，一个性格匹配度高的团队則很容易在良好的团队合作及互动中产生灵感的火花，非常有利于创新性想法和行为的产生。
以上五点为企业更好吸引人才和保留人才的重点影响因素，企业需要对这几点进行考虑，设计出合理的系统并将他们整合成为系统化的人才管理。当然，除了系统的设计和实施之外，企业还要致力于系统的持续改进，只有将系统与企业的发展战略相结合，服务于战略并不断地审时度势，进行调整和改进，才能真正做到有效的人才管理。