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[摘 要]：管理学家伊查克，爱迪思中提出了企业生命期模型，形象地描述了企业整个生命周期的形态变化。他将企业的生命周期分为：孕育期、婴儿期、学步期，青春期、盛年期、稳定期和贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期，每个阶段的特点都很非常鲜明。在企业生命周期的每个阶段，企业的人员构成都将有所不同。本文从企业生命周期的角度提出了企业何时将增员何时将裁员。一般而言，企业在初创期招聘人才、吸引人才，增员占主要地位，裁员相对而言较少。在成长期，随着企业经营规模的不断扩大，主营业务不断扩展并走向成熟，企业需要补充大量的优质并有发展潜力的人才资源，此时仍以增员为主；一旦步入盛年期，企业增员与裁员将会并行；而进入老化期，企业如果不进行重整和再造，就可能被市场淘汰出局，重整和再造意味着企业将以裁员为主。
[关键词]：企业生命周期；增员；裁员
企业生命周期理论是由美国著名的管理学家伊查克，爱迪思(IchakAdizes)提出来的企业生命周期的概念，主要从中小企业生命周期的各个阶段分析企业成长与老化的本质与特征，其核心是通过“内耗能”转化为“外向能”，引发企业管理创新从企业内部到外部的扩散。爱迪思在其著作中提出了企业生命周期模型，形象地描述了企业整个生命周期的形态变化。企业在初创期招聘人才，吸引人才，增员占主要地位，裁员相对而言较少。在成长期，随着企业经营规模的不断扩大，主营业务不断扩展并走向成熟，企业需要补充大量的优质并有发展潜力的人才资源，此时仍以增员为主，一旦步入盛年期，企业增员与裁员将会并行，而进入老化期，企业如果不进行重整和再造，就可能被市场淘汰出局，重整和再造意味着企业将以裁员为主。
一、企业生命周期理论
他根据企业所具有的灵活性和可控制性把企业生命周期分为成长和老化两个阶段，并根据风险偏好、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段细分为：孕育期、婴儿期，学步期，青春期、盛年期，稳定期和贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期，每个阶殴的特点都很非常鲜明。企业组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出难以预测的行为模式，在迈向企业新生命阶段时，组织体系都将面临着某种阵痛，此时组织若能通过程序的制度以及有效的决策来克服难关，促成转型的成功，所面临的问题均属过渡性的正常化现象；反之，如果组织只是一味地走老路，那么更多的异常问题将随之而来，而且一再重复，将妨碍组织的发展能力。
二、企业生命周期理论的增员与裁员
从伊查思所提出的企业生命周期理论看，企业为了自身的发展所采取的裁员或增员行为则属于一种必然。一般而言，企业在初创期招聘人才吸引人才，增员占主要地位，裁员相对而言较少。企业采取这样的行动是有理由的：原因之一是企业的正式组织尚未成形，企业领导者和管理者基本是创业者，管理形式上人治色彩浓重，各项业务的开展都以领导人为核心。二是企业人力资源管理处于起步状态，对各个具体岗位和职位的描述还不清楚，对企业需要的人才总量，人员结构没有明确的概念，对其所需的人才特质有待进一步显现。三是因为企业的创立正是为了在市场竞争中求得生存和发展，作为关键生产要素的人水正是企业之所需要。
一旦企业进入成长期，随着经营规模的不断扩大，主营业务不断扩展并走向成熟，企业需要补充大量的优质并有发展潜力的人才资源。并且此时的组织形态方面已逐步走向规范化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成，创业者个人作用弱化，因此对人员的需求预测更具科学性，因此此时一般以增员为主。
盛年期是企业生命周期中最重要的区域，在这一区域内，企业的灵活性，成长性及竞争性达到了均衡状态，企业的制度和组织结构能够充分发挥作用，企业的财务状况大为改观，创业及成长期入不敷出的局面为企业宽裕的现金流所代替，同时组织体系的完善使企业对外部人力资源的封闭和排斥倾向大于开放和吸纳的倾向。这一时期，增员一般能为员工所理解，裁员可能就不被人们所理解，裁员可能就不为所理解，有时甚至会引发冲突，其实裁员并不仅在于衰退来临和企业危机之时，企业强盛之时也是经常而必要的，美国ATNT在1995年获得创纪录得利润，经营状况良好的条件下就裁减74万人。推动企业裁员的主要原因一般有：科学进步使企业能够用更少的人生产更多的产品，降低成本、获取竞争力的压力迫使企业裁员。
当企业步入到最后一个阶段老化期，即企业生命周期的最后阶段时，此时的企业内部缺乏创新，少有活力和动力，没有了创业期的冒险精神，预示着危机的到来。企业如果不进行重整和再造，就可能被市场淘汰出局。老化阶段裁员是一种常态，也能为管理人员理解。以我国国有企业裁员为例：我国国有企业在实施“减员增效过程中，就采取一刀切的做法，并机械地关闭进入的大门，结果减员未必增效，这种情况值得我们深思：对处于老年期的企业而言，在裁员的时候要注意政策透明化、公开化，切不可暗箱操作，同时应该对被裁人员进行扶持。
三、结语
企业实际就像生物体一样，都有生物周期，以上结合伊查克，爱迪思企业生命周期理论原理，对企业在不同时期的裁员与增员作了分析，希望给企业在裁员与增员活动中有所借鉴。
[关键词]：企业生命周期；增员；裁员
企业生命周期理论是由美国著名的管理学家伊查克，爱迪思(IchakAdizes)提出来的企业生命周期的概念，主要从中小企业生命周期的各个阶段分析企业成长与老化的本质与特征，其核心是通过“内耗能”转化为“外向能”，引发企业管理创新从企业内部到外部的扩散。爱迪思在其著作中提出了企业生命周期模型，形象地描述了企业整个生命周期的形态变化。企业在初创期招聘人才，吸引人才，增员占主要地位，裁员相对而言较少。在成长期，随着企业经营规模的不断扩大，主营业务不断扩展并走向成熟，企业需要补充大量的优质并有发展潜力的人才资源，此时仍以增员为主，一旦步入盛年期，企业增员与裁员将会并行，而进入老化期，企业如果不进行重整和再造，就可能被市场淘汰出局，重整和再造意味着企业将以裁员为主。
一、企业生命周期理论
他根据企业所具有的灵活性和可控制性把企业生命周期分为成长和老化两个阶段，并根据风险偏好、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段细分为：孕育期、婴儿期，学步期，青春期、盛年期，稳定期和贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期，每个阶殴的特点都很非常鲜明。企业组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出难以预测的行为模式，在迈向企业新生命阶段时，组织体系都将面临着某种阵痛，此时组织若能通过程序的制度以及有效的决策来克服难关，促成转型的成功，所面临的问题均属过渡性的正常化现象；反之，如果组织只是一味地走老路，那么更多的异常问题将随之而来，而且一再重复，将妨碍组织的发展能力。
二、企业生命周期理论的增员与裁员
从伊查思所提出的企业生命周期理论看，企业为了自身的发展所采取的裁员或增员行为则属于一种必然。一般而言，企业在初创期招聘人才吸引人才，增员占主要地位，裁员相对而言较少。企业采取这样的行动是有理由的：原因之一是企业的正式组织尚未成形，企业领导者和管理者基本是创业者，管理形式上人治色彩浓重，各项业务的开展都以领导人为核心。二是企业人力资源管理处于起步状态，对各个具体岗位和职位的描述还不清楚，对企业需要的人才总量，人员结构没有明确的概念，对其所需的人才特质有待进一步显现。三是因为企业的创立正是为了在市场竞争中求得生存和发展，作为关键生产要素的人水正是企业之所需要。
一旦企业进入成长期，随着经营规模的不断扩大，主营业务不断扩展并走向成熟，企业需要补充大量的优质并有发展潜力的人才资源。并且此时的组织形态方面已逐步走向规范化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成，创业者个人作用弱化，因此对人员的需求预测更具科学性，因此此时一般以增员为主。
盛年期是企业生命周期中最重要的区域，在这一区域内，企业的灵活性，成长性及竞争性达到了均衡状态，企业的制度和组织结构能够充分发挥作用，企业的财务状况大为改观，创业及成长期入不敷出的局面为企业宽裕的现金流所代替，同时组织体系的完善使企业对外部人力资源的封闭和排斥倾向大于开放和吸纳的倾向。这一时期，增员一般能为员工所理解，裁员可能就不被人们所理解，裁员可能就不为所理解，有时甚至会引发冲突，其实裁员并不仅在于衰退来临和企业危机之时，企业强盛之时也是经常而必要的，美国ATNT在1995年获得创纪录得利润，经营状况良好的条件下就裁减74万人。推动企业裁员的主要原因一般有：科学进步使企业能够用更少的人生产更多的产品，降低成本、获取竞争力的压力迫使企业裁员。
当企业步入到最后一个阶段老化期，即企业生命周期的最后阶段时，此时的企业内部缺乏创新，少有活力和动力，没有了创业期的冒险精神，预示着危机的到来。企业如果不进行重整和再造，就可能被市场淘汰出局。老化阶段裁员是一种常态，也能为管理人员理解。以我国国有企业裁员为例：我国国有企业在实施“减员增效过程中，就采取一刀切的做法，并机械地关闭进入的大门，结果减员未必增效，这种情况值得我们深思：对处于老年期的企业而言，在裁员的时候要注意政策透明化、公开化，切不可暗箱操作，同时应该对被裁人员进行扶持。
三、结语
企业实际就像生物体一样，都有生物周期，以上结合伊查克，爱迪思企业生命周期理论原理，对企业在不同时期的裁员与增员作了分析，希望给企业在裁员与增员活动中有所借鉴。