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摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理管理体系最重要的组成部分之一。企业薪酬管理的主要目的是希望在企业经营战略的指导下，建立对外具有吸引力、对内具有公平性的薪酬以吸引优秀的人才、激发员工的活力，从而为企业创造丰厚的利润并促进企业长期稳定的发展。企业经营，人才是关键。构建一套适合企业的薪酬管理制度，对于提高企业的核心竞争力具有非常深远的意义。本文在对YB公司进行深入调查的基础上，分析其薪酬管理存在的问题，并结合公司发展实际，提出薪酬设计的总体思路和框架，以期为其薪酬改革提供参考，也希望能为同类企业的薪酬管理提供借鉴。
关键词：YB公司；薪酬管理；薪酬设计
一、引言
企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，人力资源是众多资源中的核心资源，薪酬管理是人力资源开发和管理中一项重要的内容。同时，薪酬管理也是公司员工最为关注的内容。它不仅仅是对员工的付出给予认可和肯定，更是战略规划有效实施的有力保障和企业价值体系得以完善的强有力支持。企业管理过程中的首要问题是加强对人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性。解决这个问题的核心就是要建立长效的激励机制，而核心中的核心就是要建立一套科学合理的薪酬体系。本文以YB公司为例，对公司薪酬管理现状进行介绍，分析其存在的问题并结合公司实际，提出薪酬设计的总体思路和框架。
二、薪酬管理及其原则、目标
1.薪酬管理的概念。所谓薪酬管理，是指一个组织针对员工所付出的劳动来确定他们应当得到的报酬总额进行确定、分配和调整的动态管理过程。在这个过程中，企业对薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平做出决策。作为一种持续的过程，企业要就薪酬管理问题与员工进行沟通，还要结合自身战略目标持续不断地制定薪酬计划，同时对薪酬系统进行不断完善。
2.薪酬管理的基本目标。薪酬管理的基本目标是为企业吸引和留住优秀员工，鼓励员工提高工作所需的技能，使得员工高效率的工作，创造企业良好的文化氛围。薪酬要发挥基本的激励作用，薪酬管理就必须要达到三个基本目标，即为公平、效率、合法。
第一，保证在区域、行业市场上的竞争力，以便引进更多的优秀人才为企业服务，帮助企业创造出更多的价值；第二，对员工态度、业绩和工作能力的认可，让员工在付出劳动的同时得到企业相应的回报；第三，通过薪酬激励，将企业与员工利益捆绑，众志成城，谋求员工与企业共成长。
3.薪酬设计的原则。一般来说，制定合理的薪酬制度应遵循以下原则：（1）公平性原则：公平性原则是企业制定合理的薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性即薪酬制度开始实施后，所体现的薪酬水平与工作性质、工作质量和员工所付出的努力的客观公平性；（2）竞争性原则：竞争性是指在人才市场上和社会上，企业的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲具有强大的吸引力；（3）激励性原则：激励性是指在企业内部各类、各级岗位职务的薪酬水平上，适当拉开差距，秉承多劳多得的原则。激励性主要强调将员工的报酬与个人业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整；（4）经济性原则：企业在提高薪酬水平的同时还应考虑企业自身承受能力的大小，要遵循经济性原则，把人力成本控制在一个合理的范围内；（5）战略性原则：这一原则要求企业在设计薪酬制度过程中要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬制度体现企业的战略；另一方面把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，进行员工的薪酬激励实现对员工的期望和要求。
三、YB公司薪酬管理现状
YB公司是一家经营化学药制剂、医疗器械、中成药、疫苗、计生用品、生物制品等各大门类医药类产品的医药批发公司，经营涵盖了全部常用剂型，品种规格达6000多个。公司现有仓储面积16000多平方米，及用于储存疫苗等生物制品的冷库100多立方米，辦公面积约为2000平方米。公司拥有员工300多人，其中药学及药学相关专业的人员168人，占公司全体员工总数80%以上；执业药师5名，主管药师3名，药师16名，是一支非常专业化的员工团队。同时，公司按GSP规范要求建立了完善的药品检验体系与质量控制，深得客户和监督管理部门的好评。
1.薪酬设计思路。为激发员工活力，促使员工共同分享YB公司发展所带来的收益，把员工每月的薪资与公司经营效益挂钩，即员工薪资根据每月销售毛率、销售回款等总额乘以一定的比例计发。
2.薪酬结构。薪酬结构按照公司岗位类型划分为两类：行政岗和业务岗。
行政岗每月工资=岗位工资+效益工资+工龄工资+其他福利津贴
业务岗每月工资=岗位工资+提成+工龄工资+其他福利津贴
岗位工资：根据岗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的岗位基本工资不同。同时，岗位工资根据绩效考核划分为三级：初级、中级、高级，每一个等级所对应的岗位工资不一样，以每月绩效考核结果进行评判。
效益金：将年度总任务划分到各非业务部门的各岗位，按实现金额的大小乘以一定的比率进行计发。各个部门各个岗位的任务和计发比率在年初已经制定。
提成：业务部门的业务考核指标，在总任务目标的指导下，各业务岗位的销售额和回款额考核。销售额和回款额目标都划分为不同的区间等级，达到相应等级则提取相应比例的提成。
工龄工资：为增强员工忠诚度而设的工资组成部分。工齡工资统一标准为50元/年。
其他福利津贴：企业为员工缴纳的住房公积金、办理各项社会保险、餐费补贴等。
3.工资调整。（1）整体调整：是否对薪酬进行整体调整，需要结合企业年度实现的经济效益及外部行业市场工资水平变化而定，每年最多只可调整一次；（2）岗位变动调整：若因工作需要进行部门间借调，则会设计工资调整，借调确认后，以员工借调岗位工资为准；若因工作表现差而调整岗位，则以人力资源部和部门经理商量讨论后的工资为准；（3）非岗位变动调整：原则上岗位不发生变化或工作性质上没发生变化的，工资是不予以调整的。如有特殊原因需调整的，以人力资源部发布的为准。 四、YB公司薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬制度与企业战略管理脱节。YB公司薪酬体系自2009年变动后，一直未做调整。2012年年底在有几个骨干员工连续离职的情况下才对整个薪酬体系进行了局部调整，也仅仅只是满足部分岗位人员的需要，没有从企业内部战略实施的角度去规划薪酬工作。只是对薪酬管理表面上的修复，起不到根本性的作用，更不用说能够与战略管理契合。公司员工也逐步认识到公司薪酬管理存在的不足，致使他们都在观望和等待外部出现更好的发展平台和机会，一旦有合适的机会就会主动离职，公司的弊端也越积越深。即便如此，但鉴于家族企业的特殊性，公司行政总监和几任人力资源经理都不敢打破现有的管理体系。
2.薪酬结构不完善、奖惩不明确。公司非业务部门，在进行薪酬设计时基本是以岗位工资和效益金两个构成部分进行均分。公司经营以业务驱动为主导，各个部门都应该以支持业务流程为主而开展工作，但是，对于行政、人力、财务、质管等非业务部门，他们不直接参与业务工作，在业务推进中无法发挥能动性，将其工资与公司业绩进行深度关联，对这些部门而言相对不公平。同时，根据查看2016年10月、11月的工资表，几乎每个岗位每个员工的效益金都不一样。问及当事岗位人员，他们自己也算不清楚。另外公司制定了大量的奖惩制度但没有一定的规范性，因此奖惩问题有很大的人为因素，随意性很强。这体现在对奖励方面显得态度消极，而对于违反公司相关制度的惩罚却异常积极。
3.缺乏员工需求分析，绩效考核对薪酬的关联错位。公司在激励管理中没有深入了解到员工的实际需求。公司对销售人员、管理人员和内勤人员采用的是统一的岗位工资核算方式，从根本上就忽略了岗位的差异和员工实际的需求。无论是业务类岗位还是非业务类岗位，岗位工资都采用三级制，对于岗位工作所进行的绩效考核得分决定岗位工资的等级。非业务类岗位的效益金则由公司月度经营目标的实现程度决定，业务类岗位的提成则由个人业绩决定。简言之，绩效考核决定的是员工的岗位工资而并非绩效工资。这对于非业务类岗位不公平，但是对于销售岗位员工而言，他们几乎就不将岗位工资放在眼里边，加上一些老业务员的固定客户群定期下单，这一制度不仅没有起到激励的作用，还由于绩效考核的其他问题给许多员工带来不满情绪。
五、YB公司薪酬管理改良
1.薪酬体系调整的总体思路。（1）完善管理机构、职责以及权限。①建立薪酬管理委员会，作为薪资管理集体决策机构，负责薪资政策的组织拟订和修订；职位评价的组织管理、员工晋升；薪酬整体水平方案的制定、审批；其他需要公司整体协商决策的相关事项；人员组成：总经理、部门经理、员工代表若干名；②建立专业技能评定工作小组，负责对不同职位等级评定；人员组成：部门经理、技术骨干和HR部门，或者根据需要组成。
（2）确定薪酬管理的目标。建立基于员工职业多向发展的宽带薪酬体系：人事结合是薪酬决定的依据，以岗位为基础，以个人能力为导向，把岗位划分为不同等级水平，按照员工实际职务、岗位能力确定薪酬，结合绩效量化考核，实现对员工的有效激励。
2.薪酬结构。在职务等级的基础上，设定基于宽带薪酬的基本工资。即一个职务等级有多个岗位工资水平，即等级区间。（1）确定公司的职务等级。
（3）薪酬结构。员工的月工资由基本工资、工龄工资、绩效工资和附加工资构成。
薪酬计算公式为：
每月工资=基本工资+工龄工资+绩效工资+附加工資
①基本工资：每个月固定给员工发放，与企业经营状况无挂钩。基本工资主要取决于当前的岗位性质和内容。
②工龄工资：工龄工资统一标准为50元/年/月，上不封顶。
③绩效工资：同步实行宽带绩效。即一个岗位有多个绩效等级。具体根据员工的年度表现来确定其绩效等级。
对于具体的月度绩效工资，则分为业务类和非业务类。
对于业务类岗位，实行绩效量化工资。例如：业务员的销售提成和回款提成，拣货员的搬运、拣货件数提成等。
对于非业务类岗位：设定岗位的绩效工资总额，根据绩效考核结果进行调整，如某岗位绩效工资为2000元，绩效得分为95分，则其当月实际绩效工资为2000×0.95=1900元。
④附加工资：包括津贴补贴、一般福利等。
本文通过实地深度访谈获取数据，指出的问题仅是实地调查期间发现的部分问题，由于各种条件的限制，发现的问题和提出的方案还不够细致和具体，还有待实践和加强。企业是不断发展变化的，不同的发展阶段采用不同的发展战略，这也要求企业的薪酬管理制度进行不断完善更新。注重内在薪酬元素的增加，加强对员工软性指标的重视，并注重激励措施的有效结合，以使其符合员工的不同需求，使薪酬管理真正融入到公司的整体发展战略中去，让薪酬管理与公司的产业特性结合起来，促使公司健康發展。
参考文献：
[1]卿涛，郭志刚.薪酬管理[M].第二版.大连：东北财经大学出版社，2014年.
[2]刘显凤，聂红斌.国外战略性薪酬管理综述[J].重庆电子工程职业学院学报，2011（03）.
[3]张鹏.现代企业战略性薪酬管理研究[J].中国商贸，2010（20）.
[4]史亚琴.浅论如何做好薪酬设计[J].经济师，2013（03）.
作者简介：覃建，南宁学院2013级工商管理专业；姚文燕，南宁学院，讲师，研究方向：人力资源管理
关键词：YB公司；薪酬管理；薪酬设计
一、引言
企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，人力资源是众多资源中的核心资源，薪酬管理是人力资源开发和管理中一项重要的内容。同时，薪酬管理也是公司员工最为关注的内容。它不仅仅是对员工的付出给予认可和肯定，更是战略规划有效实施的有力保障和企业价值体系得以完善的强有力支持。企业管理过程中的首要问题是加强对人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性。解决这个问题的核心就是要建立长效的激励机制，而核心中的核心就是要建立一套科学合理的薪酬体系。本文以YB公司为例，对公司薪酬管理现状进行介绍，分析其存在的问题并结合公司实际，提出薪酬设计的总体思路和框架。
二、薪酬管理及其原则、目标
1.薪酬管理的概念。所谓薪酬管理，是指一个组织针对员工所付出的劳动来确定他们应当得到的报酬总额进行确定、分配和调整的动态管理过程。在这个过程中，企业对薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平做出决策。作为一种持续的过程，企业要就薪酬管理问题与员工进行沟通，还要结合自身战略目标持续不断地制定薪酬计划，同时对薪酬系统进行不断完善。
2.薪酬管理的基本目标。薪酬管理的基本目标是为企业吸引和留住优秀员工，鼓励员工提高工作所需的技能，使得员工高效率的工作，创造企业良好的文化氛围。薪酬要发挥基本的激励作用，薪酬管理就必须要达到三个基本目标，即为公平、效率、合法。
第一，保证在区域、行业市场上的竞争力，以便引进更多的优秀人才为企业服务，帮助企业创造出更多的价值；第二，对员工态度、业绩和工作能力的认可，让员工在付出劳动的同时得到企业相应的回报；第三，通过薪酬激励，将企业与员工利益捆绑，众志成城，谋求员工与企业共成长。
3.薪酬设计的原则。一般来说，制定合理的薪酬制度应遵循以下原则：（1）公平性原则：公平性原则是企业制定合理的薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性即薪酬制度开始实施后，所体现的薪酬水平与工作性质、工作质量和员工所付出的努力的客观公平性；（2）竞争性原则：竞争性是指在人才市场上和社会上，企业的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲具有强大的吸引力；（3）激励性原则：激励性是指在企业内部各类、各级岗位职务的薪酬水平上，适当拉开差距，秉承多劳多得的原则。激励性主要强调将员工的报酬与个人业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整；（4）经济性原则：企业在提高薪酬水平的同时还应考虑企业自身承受能力的大小，要遵循经济性原则，把人力成本控制在一个合理的范围内；（5）战略性原则：这一原则要求企业在设计薪酬制度过程中要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬制度体现企业的战略；另一方面把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，进行员工的薪酬激励实现对员工的期望和要求。
三、YB公司薪酬管理现状
YB公司是一家经营化学药制剂、医疗器械、中成药、疫苗、计生用品、生物制品等各大门类医药类产品的医药批发公司，经营涵盖了全部常用剂型，品种规格达6000多个。公司现有仓储面积16000多平方米，及用于储存疫苗等生物制品的冷库100多立方米，辦公面积约为2000平方米。公司拥有员工300多人，其中药学及药学相关专业的人员168人，占公司全体员工总数80%以上；执业药师5名，主管药师3名，药师16名，是一支非常专业化的员工团队。同时，公司按GSP规范要求建立了完善的药品检验体系与质量控制，深得客户和监督管理部门的好评。
1.薪酬设计思路。为激发员工活力，促使员工共同分享YB公司发展所带来的收益，把员工每月的薪资与公司经营效益挂钩，即员工薪资根据每月销售毛率、销售回款等总额乘以一定的比例计发。
2.薪酬结构。薪酬结构按照公司岗位类型划分为两类：行政岗和业务岗。
行政岗每月工资=岗位工资+效益工资+工龄工资+其他福利津贴
业务岗每月工资=岗位工资+提成+工龄工资+其他福利津贴
岗位工资：根据岗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的岗位基本工资不同。同时，岗位工资根据绩效考核划分为三级：初级、中级、高级，每一个等级所对应的岗位工资不一样，以每月绩效考核结果进行评判。
效益金：将年度总任务划分到各非业务部门的各岗位，按实现金额的大小乘以一定的比率进行计发。各个部门各个岗位的任务和计发比率在年初已经制定。
提成：业务部门的业务考核指标，在总任务目标的指导下，各业务岗位的销售额和回款额考核。销售额和回款额目标都划分为不同的区间等级，达到相应等级则提取相应比例的提成。
工龄工资：为增强员工忠诚度而设的工资组成部分。工齡工资统一标准为50元/年。
其他福利津贴：企业为员工缴纳的住房公积金、办理各项社会保险、餐费补贴等。
3.工资调整。（1）整体调整：是否对薪酬进行整体调整，需要结合企业年度实现的经济效益及外部行业市场工资水平变化而定，每年最多只可调整一次；（2）岗位变动调整：若因工作需要进行部门间借调，则会设计工资调整，借调确认后，以员工借调岗位工资为准；若因工作表现差而调整岗位，则以人力资源部和部门经理商量讨论后的工资为准；（3）非岗位变动调整：原则上岗位不发生变化或工作性质上没发生变化的，工资是不予以调整的。如有特殊原因需调整的，以人力资源部发布的为准。 四、YB公司薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬制度与企业战略管理脱节。YB公司薪酬体系自2009年变动后，一直未做调整。2012年年底在有几个骨干员工连续离职的情况下才对整个薪酬体系进行了局部调整，也仅仅只是满足部分岗位人员的需要，没有从企业内部战略实施的角度去规划薪酬工作。只是对薪酬管理表面上的修复，起不到根本性的作用，更不用说能够与战略管理契合。公司员工也逐步认识到公司薪酬管理存在的不足，致使他们都在观望和等待外部出现更好的发展平台和机会，一旦有合适的机会就会主动离职，公司的弊端也越积越深。即便如此，但鉴于家族企业的特殊性，公司行政总监和几任人力资源经理都不敢打破现有的管理体系。
2.薪酬结构不完善、奖惩不明确。公司非业务部门，在进行薪酬设计时基本是以岗位工资和效益金两个构成部分进行均分。公司经营以业务驱动为主导，各个部门都应该以支持业务流程为主而开展工作，但是，对于行政、人力、财务、质管等非业务部门，他们不直接参与业务工作，在业务推进中无法发挥能动性，将其工资与公司业绩进行深度关联，对这些部门而言相对不公平。同时，根据查看2016年10月、11月的工资表，几乎每个岗位每个员工的效益金都不一样。问及当事岗位人员，他们自己也算不清楚。另外公司制定了大量的奖惩制度但没有一定的规范性，因此奖惩问题有很大的人为因素，随意性很强。这体现在对奖励方面显得态度消极，而对于违反公司相关制度的惩罚却异常积极。
3.缺乏员工需求分析，绩效考核对薪酬的关联错位。公司在激励管理中没有深入了解到员工的实际需求。公司对销售人员、管理人员和内勤人员采用的是统一的岗位工资核算方式，从根本上就忽略了岗位的差异和员工实际的需求。无论是业务类岗位还是非业务类岗位，岗位工资都采用三级制，对于岗位工作所进行的绩效考核得分决定岗位工资的等级。非业务类岗位的效益金则由公司月度经营目标的实现程度决定，业务类岗位的提成则由个人业绩决定。简言之，绩效考核决定的是员工的岗位工资而并非绩效工资。这对于非业务类岗位不公平，但是对于销售岗位员工而言，他们几乎就不将岗位工资放在眼里边，加上一些老业务员的固定客户群定期下单，这一制度不仅没有起到激励的作用，还由于绩效考核的其他问题给许多员工带来不满情绪。
五、YB公司薪酬管理改良
1.薪酬体系调整的总体思路。（1）完善管理机构、职责以及权限。①建立薪酬管理委员会，作为薪资管理集体决策机构，负责薪资政策的组织拟订和修订；职位评价的组织管理、员工晋升；薪酬整体水平方案的制定、审批；其他需要公司整体协商决策的相关事项；人员组成：总经理、部门经理、员工代表若干名；②建立专业技能评定工作小组，负责对不同职位等级评定；人员组成：部门经理、技术骨干和HR部门，或者根据需要组成。
（2）确定薪酬管理的目标。建立基于员工职业多向发展的宽带薪酬体系：人事结合是薪酬决定的依据，以岗位为基础，以个人能力为导向，把岗位划分为不同等级水平，按照员工实际职务、岗位能力确定薪酬，结合绩效量化考核，实现对员工的有效激励。
2.薪酬结构。在职务等级的基础上，设定基于宽带薪酬的基本工资。即一个职务等级有多个岗位工资水平，即等级区间。（1）确定公司的职务等级。
（3）薪酬结构。员工的月工资由基本工资、工龄工资、绩效工资和附加工资构成。
薪酬计算公式为：
每月工资=基本工资+工龄工资+绩效工资+附加工資
①基本工资：每个月固定给员工发放，与企业经营状况无挂钩。基本工资主要取决于当前的岗位性质和内容。
②工龄工资：工龄工资统一标准为50元/年/月，上不封顶。
③绩效工资：同步实行宽带绩效。即一个岗位有多个绩效等级。具体根据员工的年度表现来确定其绩效等级。
对于具体的月度绩效工资，则分为业务类和非业务类。
对于业务类岗位，实行绩效量化工资。例如：业务员的销售提成和回款提成，拣货员的搬运、拣货件数提成等。
对于非业务类岗位：设定岗位的绩效工资总额，根据绩效考核结果进行调整，如某岗位绩效工资为2000元，绩效得分为95分，则其当月实际绩效工资为2000×0.95=1900元。
④附加工资：包括津贴补贴、一般福利等。
本文通过实地深度访谈获取数据，指出的问题仅是实地调查期间发现的部分问题，由于各种条件的限制，发现的问题和提出的方案还不够细致和具体，还有待实践和加强。企业是不断发展变化的，不同的发展阶段采用不同的发展战略，这也要求企业的薪酬管理制度进行不断完善更新。注重内在薪酬元素的增加，加强对员工软性指标的重视，并注重激励措施的有效结合，以使其符合员工的不同需求，使薪酬管理真正融入到公司的整体发展战略中去，让薪酬管理与公司的产业特性结合起来，促使公司健康發展。
参考文献：
[1]卿涛，郭志刚.薪酬管理[M].第二版.大连：东北财经大学出版社，2014年.
[2]刘显凤，聂红斌.国外战略性薪酬管理综述[J].重庆电子工程职业学院学报，2011（03）.
[3]张鹏.现代企业战略性薪酬管理研究[J].中国商贸，2010（20）.
[4]史亚琴.浅论如何做好薪酬设计[J].经济师，2013（03）.
作者简介：覃建，南宁学院2013级工商管理专业；姚文燕，南宁学院，讲师，研究方向：人力资源管理