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【摘 要】 本文从高管薪酬差距出发，总结分析了高管薪酬差距对企业绩效影响的有关理论，即锦标赛理论和行为理论；借此给企业高管薪酬制度提出一些建设性意见建议。
【关键词】 高管薪酬差距 锦标赛理论 行为理论
一、引言
如何有效地激励公司高管并约束高管的自利行为，一直是现代企业理论研究的重要问题。而解决这个问题最有效的途径就是将高管薪酬与公司业绩挂钩，使经营者在追求自身利益的同时，使得公司股东的利益也最大化。研究高管薪酬对企业业绩的影响，具有重要的理论与现实意义。
本文首先探讨了高管薪酬与企业绩效关系的两个理论，即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论主张企业通过晋升激励员工；行为理论的重心则偏向于强调企业中成员的合作的重要性，更加注重基于公平的视角解释薪酬差距对于企业绩效的影响。进一步总结了，在我国不同企业特征类型，两种理论的适用条件和适用范围。最后对我国当前高管薪酬结构的分析给出相应意见建议。
二、相关理论
2.1 锦标赛理论。锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。从本质上说，锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人。
我国对于高管薪酬差距对企业绩效的作用效果的研究并没有统一的观点。林俊清等学者对高管团队内薪酬差距与企业未来绩效之间的关系进行研究，发现其符合锦标赛理论，两者之间存在正相关关系。但张正堂的研究结果发现高管团队薪酬差距与企业绩效之间具有负相关关系，符合行为理论的预期。黄邦根研究发现高管团队中的薪酬差距与企业绩效之间存在倒型的关系，当高管团队薪酬差距在较小的区域内，增大薪酬差距会扩大企业的绩效，而当薪酬差距超过一定值时，高管團队薪酬差距的扩大将会带来企业绩效的降低。
2.2 行为理论。行为理论有三个分支理论：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为当员工将自己的薪酬与上级或同事比较时，如果认为自己没有得到与付出的努力相对应的汇报时，就会产生一种消极怠工等行为。组织政治学理论认为在高管团队中的管理人员通常会面临三种选择：一是自身努力水平的选择；二是利己与合作之间选择；三是自身行为的选择。高管人员之间的薪酬差距则是影响这种选择的主要因素。分配偏好理论认为薪酬的设定以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据，较小的薪酬差距将会促进高管间的合作并减少由竞争而导致的高管间的政治阴谋及恶性竞争，从而提升企业绩效。
行为理论以公平感和社会比较为视角理解管理人员的态度和行为上的重要性，但行为理论却无法做出先验的预测，主要是因为它难于选择一个比较标准，确定哪些投入和产出因素。虽然行为理论的在实际操作层面不易于使用，但是该理论对于理解代理人对薪酬的不满意感及薪酬差距的负面作用都有极大的帮助。
三、不同企业特征的适用性分析
首先，我国企业按照产权归属可以分为国有企业和民营企业，国有企业的产权的高度分散造成所有权主体地位的缺失，无法对高管进行有效监督，从而导致国有企业经理的败德风险更加严重。民营企业的所有权和控制权的分离程度相对较低，企业高管能够更好地被监督。相对于民营企业而言，国有企业对代理人的努力程度和劳动产出的监督更加困难，从而造成国有企业的代理成本远远高于民营企业的代理成本。预期国有企业相对于民营企业而言，更适合采用锦标赛理论。
其次，大规模企业相对于小规模企业，存在着规模折扣效应，企业规模的增大导致代理成本的上升，大规模企业的内部和外部监督机制弱于小规模企业的内部和外部监督机制。大规模企业相对于小规模企业而言，企业监督代理人的成本更加高昂，更适合采用锦标赛理论。
最后，高成长企业相对于低成长企业而言，信息不对称程度较高，企业高管的努力程度很难识别。另外，相关实证结果表明，高成长企业一般要比低成长企业更具风险，企业高管一般具有较低的风险偏好。因此，高成长企业相对于低成长企业而言，更宜采用锦标赛理论。
我国不同类型企业的高管薪酬激励政策的制定都比较适宜采用锦标赛理论，竞争性高管薪酬结构对提升企业绩效具有正面作用，均等化高管薪酬结构不利于企业价值创造，也进一步细化了锦标赛理论和行为理论两种截然不同的高管薪酬激励机制在不同类型企业中可能形成的差异化的实施效应。
四、建议
4.1 建议。1.高管团队的薪酬体系设计应适度的使用锦标赛激励。在高管薪酬体系的设计中应适当的增加锦标赛激励的增量，从而提高高管薪酬对于企业绩效的促进效用。2.高管团队建立相对平均的基本薪酬，较大差距的奖金分配。这样既可符合中国重公平的文化传统，又可以对有能力的管理人员具有较强的激励作用。3.高管团队薪酬体系的设计需考虑企业规模、管理团队人数等因素。在高管团队薪酬差距设计的过程中，需考虑企业的规模，在规模较大的企业中，企业应相应的增大高管团队内的薪酬差距，此外竞争职位薪酬水平的提升也能吸引更多有能力的管理人参与到竞赛中，从而促进企业绩效的提升。4.优化管理层权利配置，增大锦标赛理论的激励效用。企业应在薪酬委员会的主导下合理的设置高层管理团队的薪酬差距，充分的发挥其对于管理者较强的激励效用。5.建立完善的晋升机制。国有企业应逐渐的完善企业中的晋升机制，消除政府干预，从而充分发挥因晋升竞赛而对管理人员的激励作用。
总之，企业高管薪酬结构应该结合企业特征进行具体设计，不能搞一刀切。
【参考文献】
[1] 张金麟.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索，2010.
[2] 刘绍娓.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2013.
[3] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J]，The American economic Review，1986，76（4）：701--715.
作者简介：王光（1991--）女，汉，山西省太原市，硕士研究生，组织行为学，山西财经大学
【关键词】 高管薪酬差距 锦标赛理论 行为理论
一、引言
如何有效地激励公司高管并约束高管的自利行为，一直是现代企业理论研究的重要问题。而解决这个问题最有效的途径就是将高管薪酬与公司业绩挂钩，使经营者在追求自身利益的同时，使得公司股东的利益也最大化。研究高管薪酬对企业业绩的影响，具有重要的理论与现实意义。
本文首先探讨了高管薪酬与企业绩效关系的两个理论，即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论主张企业通过晋升激励员工；行为理论的重心则偏向于强调企业中成员的合作的重要性，更加注重基于公平的视角解释薪酬差距对于企业绩效的影响。进一步总结了，在我国不同企业特征类型，两种理论的适用条件和适用范围。最后对我国当前高管薪酬结构的分析给出相应意见建议。
二、相关理论
2.1 锦标赛理论。锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。从本质上说，锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人。
我国对于高管薪酬差距对企业绩效的作用效果的研究并没有统一的观点。林俊清等学者对高管团队内薪酬差距与企业未来绩效之间的关系进行研究，发现其符合锦标赛理论，两者之间存在正相关关系。但张正堂的研究结果发现高管团队薪酬差距与企业绩效之间具有负相关关系，符合行为理论的预期。黄邦根研究发现高管团队中的薪酬差距与企业绩效之间存在倒型的关系，当高管团队薪酬差距在较小的区域内，增大薪酬差距会扩大企业的绩效，而当薪酬差距超过一定值时，高管團队薪酬差距的扩大将会带来企业绩效的降低。
2.2 行为理论。行为理论有三个分支理论：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为当员工将自己的薪酬与上级或同事比较时，如果认为自己没有得到与付出的努力相对应的汇报时，就会产生一种消极怠工等行为。组织政治学理论认为在高管团队中的管理人员通常会面临三种选择：一是自身努力水平的选择；二是利己与合作之间选择；三是自身行为的选择。高管人员之间的薪酬差距则是影响这种选择的主要因素。分配偏好理论认为薪酬的设定以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据，较小的薪酬差距将会促进高管间的合作并减少由竞争而导致的高管间的政治阴谋及恶性竞争，从而提升企业绩效。
行为理论以公平感和社会比较为视角理解管理人员的态度和行为上的重要性，但行为理论却无法做出先验的预测，主要是因为它难于选择一个比较标准，确定哪些投入和产出因素。虽然行为理论的在实际操作层面不易于使用，但是该理论对于理解代理人对薪酬的不满意感及薪酬差距的负面作用都有极大的帮助。
三、不同企业特征的适用性分析
首先，我国企业按照产权归属可以分为国有企业和民营企业，国有企业的产权的高度分散造成所有权主体地位的缺失，无法对高管进行有效监督，从而导致国有企业经理的败德风险更加严重。民营企业的所有权和控制权的分离程度相对较低，企业高管能够更好地被监督。相对于民营企业而言，国有企业对代理人的努力程度和劳动产出的监督更加困难，从而造成国有企业的代理成本远远高于民营企业的代理成本。预期国有企业相对于民营企业而言，更适合采用锦标赛理论。
其次，大规模企业相对于小规模企业，存在着规模折扣效应，企业规模的增大导致代理成本的上升，大规模企业的内部和外部监督机制弱于小规模企业的内部和外部监督机制。大规模企业相对于小规模企业而言，企业监督代理人的成本更加高昂，更适合采用锦标赛理论。
最后，高成长企业相对于低成长企业而言，信息不对称程度较高，企业高管的努力程度很难识别。另外，相关实证结果表明，高成长企业一般要比低成长企业更具风险，企业高管一般具有较低的风险偏好。因此，高成长企业相对于低成长企业而言，更宜采用锦标赛理论。
我国不同类型企业的高管薪酬激励政策的制定都比较适宜采用锦标赛理论，竞争性高管薪酬结构对提升企业绩效具有正面作用，均等化高管薪酬结构不利于企业价值创造，也进一步细化了锦标赛理论和行为理论两种截然不同的高管薪酬激励机制在不同类型企业中可能形成的差异化的实施效应。
四、建议
4.1 建议。1.高管团队的薪酬体系设计应适度的使用锦标赛激励。在高管薪酬体系的设计中应适当的增加锦标赛激励的增量，从而提高高管薪酬对于企业绩效的促进效用。2.高管团队建立相对平均的基本薪酬，较大差距的奖金分配。这样既可符合中国重公平的文化传统，又可以对有能力的管理人员具有较强的激励作用。3.高管团队薪酬体系的设计需考虑企业规模、管理团队人数等因素。在高管团队薪酬差距设计的过程中，需考虑企业的规模，在规模较大的企业中，企业应相应的增大高管团队内的薪酬差距，此外竞争职位薪酬水平的提升也能吸引更多有能力的管理人参与到竞赛中，从而促进企业绩效的提升。4.优化管理层权利配置，增大锦标赛理论的激励效用。企业应在薪酬委员会的主导下合理的设置高层管理团队的薪酬差距，充分的发挥其对于管理者较强的激励效用。5.建立完善的晋升机制。国有企业应逐渐的完善企业中的晋升机制，消除政府干预，从而充分发挥因晋升竞赛而对管理人员的激励作用。
总之，企业高管薪酬结构应该结合企业特征进行具体设计，不能搞一刀切。
【参考文献】
[1] 张金麟.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索，2010.
[2] 刘绍娓.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2013.
[3] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J]，The American economic Review，1986，76（4）：701--715.
作者简介：王光（1991--）女，汉，山西省太原市，硕士研究生，组织行为学，山西财经大学