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摘要：企业招聘人才如同一桩姻缘，需要做到“两情相悦”，才能提升彼此的幸福感和成功率。在具体实践中，不论是企业还是人才，都不可简单的奉行“一见钟情”，而是企业需要有自知之明，人才要清晰的自我定位，彼此坦诚相待、给予承诺，方能成功“牵手”，然后修成“正果”。
关键词：企业；人才；引进
企业发展到一定阶段时，都会面临各类困境问题。对此，大部分企业都想通过外部高端人才的引进，帮助企业突破困难瓶颈，从而在业绩上获得更进一步的发展。从外部引的人才，在某种程度上能为企业发展创造耳目一新的行为动态。然而，在企业的实际管理中，盲目引进、重用外部人才，是鲜有成功的。企业与人才只有做到“两情相悦”，才能“珠联璧合”，进而“瓜熟蒂落”。
一、“一见钟情”不靠谱
企业发展面临的环境是变化的，对人才的需求也是不断调整，“一见钟情”的画面虽然美，但实用性和性价比值得商榷。
首先，出生豪门的高级人才容易水土不服，因为高级人才作用的发挥需要与之配套体系，他们能力的实现需要完善的管理体系和优秀的管理团队，而小门小户一般是没有这种配套的体系、团队及条件，因而其能力的发挥将会受到制约。
其次，外部的高级人才堪比“豪门千金”、“富家郎君”，他们的脾气性格、擅长的技能各有特色，与普通企业的文化和价值使命存在差异，有时两者甚至是逆反而行的。正所谓蛤蟆都想吃天鹅肉，但并不是蛤蟆吃了天鹅肉能够消化吸收。
最后，这些人才的眼界较高、思维更前卫，企业呈现的“倾家荡产”的嫁妆，对他们而言是不入法眼的，甚至这些人才还会感觉受委屈。企业 “一见钟情”式的引入外部人才，由于缺乏彼此的深入了解，最终分崩离析的比比皆是。
二、企业要有自知之明
企业从外部引入人才需要有自知之明，要能看清楚自己的境地、实力及盈利状况，从而有针对性的“筑巢引凤”，实现“两情相悦”，避免“单思成灾”。
首先，企业要清楚自己发展的瓶颈。即企业要对自身做一个准确的盘点、诊断。企业存在什么问题，瓶颈在哪里？只有追根溯源，找到最根本的问题所在，才能准确的定义人才的需求类型、任职资格和条件。
其次，企业要清楚自己的实力条件，业务发展前景和未来市场空间。不论是企业现在的组织结构、资产规模、业务绩效还是未来的行业前景等，都要全面、清醒的认知，既不能为了高级人才而进行自我“断臂”，则会荒废核心业务；同理，企业也不可为了高级人才，而独立门户满足人才的个性需求，则会丧失市场前景。
最后，企业要清楚自己的盈利状况，能向引进的人才支付多少薪酬，提供哪些条件。如果超过企业的承受能力，显然是不可持续的，这就需要考虑调整引进人才的标准。总之，适合企业实际的人才，才是最合适的。
三、人才需做好自我定位
首先，外部人才要对自己的“本事”有清楚的认知，即：具备什么样的资格，有什么样的能力，能解决什么样的问题，能做出什么样的贡献，能给企业带来多大的价值等，都要做一个清楚的认知。外部人才只有认清了自己本事，才能更好的定位自己的价值，从而知晓自己能否在企业中做到“入乡随俗”、“如鱼得水”。
其次，外部人才要对自己的需求有清楚的认识。入职或以“空降兵”的身份到另外一家企业，自己是基于金钱的需要，成长平台的需要，还是自我成就的需要。不同类型的需求，对应不同类型的企业。就像找对象一样，是希望找个多金的，还是找个家庭背景不错的，还是找个条件优秀的，人才都要做到心中有数。
最后，把握好自己的需求，与企业现实情况进行有效对接。人才在明白自我技能与需求的情况下，与企业要有高效的匹配，即：我需要的资源环境，能做出的贡献价值；而企业是否能够满足这些要求，并且在企业现有情况下，能否为企业做出应有价值。只有在人才需求与企业发展都实现的情况下，这门“姻缘”才可能“牵手”成功。
四、火眼金睛与坦诚沟通并行
企业和人才对自我需求有了清楚的认知后，那接下来寻找对象时，就需要擦亮眼睛、坦诚相待，从而甄选出真正适合自己的 “如意郎君”。
首先，企业要练就一双火眼金睛，挑选意中人。企业根据之前的盘点、诊断，明确需要什么样的人，解决什么样的问题，据此建立外部人才的标准。然后企业按照每一项标准，制订相应的甄选办法，有些通过履历或证件能就能识别，有些就需要专业的考核方式，比如：评价中心、心理测评、结构化面试等，来进行甄选确认。
其次，人才选择企业也要慧眼识珠，避免失误踩空。人才选择企业，既要考察行业背景、企业性质，也要了解该企业的价值文化、愿景使命和業绩实力。人才的需求能否得到满足、才干能否实现，能发挥多大作用，都需要深入、细致、准确的掌握判断。而这个判断很大程度上依赖于外部人才对企业真实而详细的了解。所以在面谈时，不但是企业面试人才，人才也要考察企业，了解企业的真实情况。
最后，企业与人才要坦诚的沟通，确认彼此是否是自己所需，自己能否满足对方的要求。通过认真、正式的接触，互相了解，加深认识，确认彼此是否真的能“来电”、有“感觉”。正所谓“强扭的瓜不甜，强摘的花不香”，如果对方非自己的中意人，尽早了断，坦诚说明，不辜负彼此的“情感期许”，不耽搁对方的“终身大事”。
五、彼此承诺，达成姻缘
企业与人才不仅要签订劳动合同，也可以结合双方实际情况签订业绩协议，并将双方的权利义务明确清楚，强化双方的承诺意识。
一方面企业对人才要达成的业绩目标、实现的贡献价值、获得的薪酬奖励，单方面违约或未完成绩效任务等，都要给予明晰的指标说明和规定。这样既可以保障企业对人才的素质能力有充分的考核验证，也可以强化人才的工作责任感和使命感，避免双方互相产生埋怨和“唇枪舌剑”。
另一方面是人才对为企业创造的价值、完成的任务、取得的成绩，要做出承诺，如果未实现目标，应当以何种形式向企业做出回应和反馈。彼此给予对方承诺，契合需求、心有灵犀，这既是责任担当的表现，也是一种自我保护。企业和人才双方只有做到“郎有情、妾有意”，才能真正的达成“姻缘”，修成“正果”，即：企业的业绩提高了，人才的需求也实现了。
参考文献：
[1]李敏.中小企业人力资源管理外包必要性、可行性分析[J].山西财经大学学报，2011，33（S3）：129.
[2]孙福群.人力资源管理在人才招聘中的策略探讨[J].人力资源管理，2016，（07）：158.
[3]刘学.“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响[J].管理世界，2003，（06）：105-113.
关键词：企业；人才；引进
企业发展到一定阶段时，都会面临各类困境问题。对此，大部分企业都想通过外部高端人才的引进，帮助企业突破困难瓶颈，从而在业绩上获得更进一步的发展。从外部引的人才，在某种程度上能为企业发展创造耳目一新的行为动态。然而，在企业的实际管理中，盲目引进、重用外部人才，是鲜有成功的。企业与人才只有做到“两情相悦”，才能“珠联璧合”，进而“瓜熟蒂落”。
一、“一见钟情”不靠谱
企业发展面临的环境是变化的，对人才的需求也是不断调整，“一见钟情”的画面虽然美，但实用性和性价比值得商榷。
首先，出生豪门的高级人才容易水土不服，因为高级人才作用的发挥需要与之配套体系，他们能力的实现需要完善的管理体系和优秀的管理团队，而小门小户一般是没有这种配套的体系、团队及条件，因而其能力的发挥将会受到制约。
其次，外部的高级人才堪比“豪门千金”、“富家郎君”，他们的脾气性格、擅长的技能各有特色，与普通企业的文化和价值使命存在差异，有时两者甚至是逆反而行的。正所谓蛤蟆都想吃天鹅肉，但并不是蛤蟆吃了天鹅肉能够消化吸收。
最后，这些人才的眼界较高、思维更前卫，企业呈现的“倾家荡产”的嫁妆，对他们而言是不入法眼的，甚至这些人才还会感觉受委屈。企业 “一见钟情”式的引入外部人才，由于缺乏彼此的深入了解，最终分崩离析的比比皆是。
二、企业要有自知之明
企业从外部引入人才需要有自知之明，要能看清楚自己的境地、实力及盈利状况，从而有针对性的“筑巢引凤”，实现“两情相悦”，避免“单思成灾”。
首先，企业要清楚自己发展的瓶颈。即企业要对自身做一个准确的盘点、诊断。企业存在什么问题，瓶颈在哪里？只有追根溯源，找到最根本的问题所在，才能准确的定义人才的需求类型、任职资格和条件。
其次，企业要清楚自己的实力条件，业务发展前景和未来市场空间。不论是企业现在的组织结构、资产规模、业务绩效还是未来的行业前景等，都要全面、清醒的认知，既不能为了高级人才而进行自我“断臂”，则会荒废核心业务；同理，企业也不可为了高级人才，而独立门户满足人才的个性需求，则会丧失市场前景。
最后，企业要清楚自己的盈利状况，能向引进的人才支付多少薪酬，提供哪些条件。如果超过企业的承受能力，显然是不可持续的，这就需要考虑调整引进人才的标准。总之，适合企业实际的人才，才是最合适的。
三、人才需做好自我定位
首先，外部人才要对自己的“本事”有清楚的认知，即：具备什么样的资格，有什么样的能力，能解决什么样的问题，能做出什么样的贡献，能给企业带来多大的价值等，都要做一个清楚的认知。外部人才只有认清了自己本事，才能更好的定位自己的价值，从而知晓自己能否在企业中做到“入乡随俗”、“如鱼得水”。
其次，外部人才要对自己的需求有清楚的认识。入职或以“空降兵”的身份到另外一家企业，自己是基于金钱的需要，成长平台的需要，还是自我成就的需要。不同类型的需求，对应不同类型的企业。就像找对象一样，是希望找个多金的，还是找个家庭背景不错的，还是找个条件优秀的，人才都要做到心中有数。
最后，把握好自己的需求，与企业现实情况进行有效对接。人才在明白自我技能与需求的情况下，与企业要有高效的匹配，即：我需要的资源环境，能做出的贡献价值；而企业是否能够满足这些要求，并且在企业现有情况下，能否为企业做出应有价值。只有在人才需求与企业发展都实现的情况下，这门“姻缘”才可能“牵手”成功。
四、火眼金睛与坦诚沟通并行
企业和人才对自我需求有了清楚的认知后，那接下来寻找对象时，就需要擦亮眼睛、坦诚相待，从而甄选出真正适合自己的 “如意郎君”。
首先，企业要练就一双火眼金睛，挑选意中人。企业根据之前的盘点、诊断，明确需要什么样的人，解决什么样的问题，据此建立外部人才的标准。然后企业按照每一项标准，制订相应的甄选办法，有些通过履历或证件能就能识别，有些就需要专业的考核方式，比如：评价中心、心理测评、结构化面试等，来进行甄选确认。
其次，人才选择企业也要慧眼识珠，避免失误踩空。人才选择企业，既要考察行业背景、企业性质，也要了解该企业的价值文化、愿景使命和業绩实力。人才的需求能否得到满足、才干能否实现，能发挥多大作用，都需要深入、细致、准确的掌握判断。而这个判断很大程度上依赖于外部人才对企业真实而详细的了解。所以在面谈时，不但是企业面试人才，人才也要考察企业，了解企业的真实情况。
最后，企业与人才要坦诚的沟通，确认彼此是否是自己所需，自己能否满足对方的要求。通过认真、正式的接触，互相了解，加深认识，确认彼此是否真的能“来电”、有“感觉”。正所谓“强扭的瓜不甜，强摘的花不香”，如果对方非自己的中意人，尽早了断，坦诚说明，不辜负彼此的“情感期许”，不耽搁对方的“终身大事”。
五、彼此承诺，达成姻缘
企业与人才不仅要签订劳动合同，也可以结合双方实际情况签订业绩协议，并将双方的权利义务明确清楚，强化双方的承诺意识。
一方面企业对人才要达成的业绩目标、实现的贡献价值、获得的薪酬奖励，单方面违约或未完成绩效任务等，都要给予明晰的指标说明和规定。这样既可以保障企业对人才的素质能力有充分的考核验证，也可以强化人才的工作责任感和使命感，避免双方互相产生埋怨和“唇枪舌剑”。
另一方面是人才对为企业创造的价值、完成的任务、取得的成绩，要做出承诺，如果未实现目标，应当以何种形式向企业做出回应和反馈。彼此给予对方承诺，契合需求、心有灵犀，这既是责任担当的表现，也是一种自我保护。企业和人才双方只有做到“郎有情、妾有意”，才能真正的达成“姻缘”，修成“正果”，即：企业的业绩提高了，人才的需求也实现了。
参考文献：
[1]李敏.中小企业人力资源管理外包必要性、可行性分析[J].山西财经大学学报，2011，33（S3）：129.
[2]孙福群.人力资源管理在人才招聘中的策略探讨[J].人力资源管理，2016，（07）：158.
[3]刘学.“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响[J].管理世界，2003，（06）：105-113.