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摘 要：在已有研究中，更多学者认为发展性评价更能体现教师的主体性，能最大程度的发挥评价在教师职业活动和发展中的作用。而评价的实践者则认为，绩效评价更易于操作，有利于对教师工作状态及结果进行衡量。理论研究与实际活动的疏离甚至评价观的悖离，是造成教师评价活动低效，甚至失效的根源所在。文章在分析绩效式教师评价制度与发展性教师评价制度特点的基础上， 对这两种评价制度的互补性进行了分析， 以期将两种教师评价制度结合起来， 发挥各自的优势， 进行教师评价机制创新的尝试与实践。
关键词：绩效评价；发展性评价；互补性
教师评价是学校管理活动的重要组成部分，是对教师职业行为进行价值判断的基本途径，是激励教师发展、提升教师专业素养的重要手段。在已有研究中，更多学者认为发展性评价更能体现教师的主体性，能最大程度的发挥评价在教师职业活动和发展中的作用。而评价的实践者则认为，绩效评价更易于操作，有利于对教师工作状态及结果进行衡量。
1绩效式教师评价及弊端
绩效评价，又称绩效考核、绩效考评，是指对被评价者完成岗位工作的结果以及工作过程进行考量与评价，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益，对组织发展的影响和贡献，还包括员工的责任心、职业素养、发展潜力等。主张绩效式教学评价的学者认为，评价是需要一个外化的尺度来进行衡量的，人们无法靠感觉统一的去评价一个老师教书的好坏，所以我们需要事先确定工作目标，选取相应指标，采取科学合理的评价方法，用量化的手段考评被评价者完成工作情况以及潜在的发展情况。
建立在这样一种仅以结果为评价标准的狭隘的教师观基础上的教师评价，其弊端有：其一，过于注重教师过去的工作表现。老员工由于教学经验丰富，教学时间长而变得位高权重。新生代的老师资历浅、教学经验不足而不受关注，导致年青一代的教师对这种评价产生反感。其二，无法吸引教师的积极参与。参加评价的教师普遍担心评价结果会对他们的工作和前途有影响。其三，事倍功半、事与愿违。绩效式评价，主要是他人评价和行政评价，往往耗费大量的人力、物力和财力，其过程可能会产生恶性竞争，不仅增加了教师对学校的不满还扼杀了教师的积极性和创造性，大大削弱了教师评价的功能。
2发展性教师评价及特点
发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的，面向未来，既注重结果又注重过程的一种形成性评价。它通过诊断教学方案、过程、进展情况和存在的问题，并及时反馈，及时改进，调控、矫正，以达到提高教育质量的目的。它不仅注重教师个人的工作表现，还注重教师的未来发展和学校发展。在实施过程中，根据教师个人的工作表现，确定教师的个人发展需求，制定教师的个人发展目标，为教师提供在职培训或自我发展的机会，提高教师履行工作职责的能力，从而促进教师的未来发展，最终促进学校的未来发展。这种新型的教师评价不仅为教师相互评价优点和缺点提供了机会，也为评价者与评价对象共同制定未来的发展目标提供了机会。
主要特点体现在，其一，教育性。发展性教师评价，以教师的专业发展为立足点，是促进学校未来发展的一种有效手段。这种具有教育性的教师评价，降低了教师的思想压力，易使教师在心理上产生认同感。其二，信息性。发展性教师评价把教师之间的交流提高到新的层次，他们愿意通过听课、评课等活动相互交流思想，取长补短。由于获得了有关的反馈信息，学校就能及时采取相应的措施帮助他们发展，从而促进教育质量的提高。其三，实效性。发展性教师评价着眼于面向全体教师，鼓励所有教师在原有基础上不断提高，进而促使教育质量的提高。这样大大增强了评价的实效性。
3“绩效式”与“发展性”教师评价存在互补性
就两者的关系而言，如同哲学中思维与存在的关系，只有何为第一性的讨论，而不存在“此在彼必不在”的相拆问题。他们有非常强的互补性，这种互补性使我们看到任何一种单一的评价制度都不能客观、全面地反映一个教师的真貌，都不能够最大限度地达成教师个人成长和教育事业的双赢。这种强大的互补性说明，将两种教师评价制度结合起来，发挥各自的优势，形成“1+1”大于“2”的合力，是教师评价机制创新的一种尝试与实践。
1.评价时间的互补
绩效评价虽立足现有，但也包括对客体“潜在价值的发现”，只不过是前者优先于后者，在评价的实施过程中倾向于对“已有”的价值判断。发展性评价更突出的是“发展、提升”理念对行为的指导，更多的是意识层面的外化及对评价活动的引导，但并不排除对教师现有价值存在的关照，同时在其理念下所衍生的评价方法，是对被评价者不可量化的价值。因而两者的关系是相互补充与融合的。
2.评价主体互补
从绩效式评价看来，评价主体为各级各类教育机构领导和学校管理者，他们注重的是教师教的结果，主要表现为学生考试成绩及升学率；从发展性教学评价看来，评价主体为教师本身、同事以及学生，更注重教师自身专业的发展。二者相互结合，使评价主体更加多元。
3.评价指标互补
绩效式评价主要是通过量化指标来完成的，结果与指标对比，具有“硬性”的特点，客观性强，但忽视长期目标实现的可能性；发展性评价主要是通过定性来完成的，具有“软性”的特点，关注过程、关注教师未来的成长，主观性强，但对短期目标的重视不够。教师工作的复杂性决定了教师评价既要进行定量评价，更要注重定性评价。
4.评价的目的互补
绩效式评价是教师职业生涯取得成就的外在动力，其目的主要是为了甄别与筛选，评价的结果成为对教师进行奖惩的依据，为了避免惩罚，压力与恐惧成为教师不断提高自己的动力；发展性评价是教师职业生涯取得成就的内在动力，其目的是为了促进教师的成长，评价结果是为教师取得职业生涯的最高成就不断给予引导和激励，使教师自发产生前进的动力。
综上所述，“互补”不是单纯的叠加，也不是积木状的拼构，更不是舍弃后的重建，而是在共同目标导引下观念、价值、方法等全部内容的协调。在教师评价体系中，绩效与发展的互补体现在：以教师的发展与提升为评价目的，在发现、尊重、引领、认同的价值观基础上，运用多元化的评价方法，全面的获取被评客体的多维度信息，充分体现教师价值的复杂与丰富性，运用科学合理的评价标准，判断、呈现在教师价值的这一网状结构中。
参考文献
[1]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001（3）.
[2]李传瑛.关于发展性与奖惩性教师评价制度相结合的几点思考[J].教书育人，2006（11）.
[3]张其志.对发展性教师评价的审视与思考———与王斌华教授商榷[J].教育研究与实验，2005（1）.
[4]双木.发展性评价与奖惩性评价之比较[J].云南教育，2002（增刊）.
关键词：绩效评价；发展性评价；互补性
教师评价是学校管理活动的重要组成部分，是对教师职业行为进行价值判断的基本途径，是激励教师发展、提升教师专业素养的重要手段。在已有研究中，更多学者认为发展性评价更能体现教师的主体性，能最大程度的发挥评价在教师职业活动和发展中的作用。而评价的实践者则认为，绩效评价更易于操作，有利于对教师工作状态及结果进行衡量。
1绩效式教师评价及弊端
绩效评价，又称绩效考核、绩效考评，是指对被评价者完成岗位工作的结果以及工作过程进行考量与评价，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益，对组织发展的影响和贡献，还包括员工的责任心、职业素养、发展潜力等。主张绩效式教学评价的学者认为，评价是需要一个外化的尺度来进行衡量的，人们无法靠感觉统一的去评价一个老师教书的好坏，所以我们需要事先确定工作目标，选取相应指标，采取科学合理的评价方法，用量化的手段考评被评价者完成工作情况以及潜在的发展情况。
建立在这样一种仅以结果为评价标准的狭隘的教师观基础上的教师评价，其弊端有：其一，过于注重教师过去的工作表现。老员工由于教学经验丰富，教学时间长而变得位高权重。新生代的老师资历浅、教学经验不足而不受关注，导致年青一代的教师对这种评价产生反感。其二，无法吸引教师的积极参与。参加评价的教师普遍担心评价结果会对他们的工作和前途有影响。其三，事倍功半、事与愿违。绩效式评价，主要是他人评价和行政评价，往往耗费大量的人力、物力和财力，其过程可能会产生恶性竞争，不仅增加了教师对学校的不满还扼杀了教师的积极性和创造性，大大削弱了教师评价的功能。
2发展性教师评价及特点
发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的，面向未来，既注重结果又注重过程的一种形成性评价。它通过诊断教学方案、过程、进展情况和存在的问题，并及时反馈，及时改进，调控、矫正，以达到提高教育质量的目的。它不仅注重教师个人的工作表现，还注重教师的未来发展和学校发展。在实施过程中，根据教师个人的工作表现，确定教师的个人发展需求，制定教师的个人发展目标，为教师提供在职培训或自我发展的机会，提高教师履行工作职责的能力，从而促进教师的未来发展，最终促进学校的未来发展。这种新型的教师评价不仅为教师相互评价优点和缺点提供了机会，也为评价者与评价对象共同制定未来的发展目标提供了机会。
主要特点体现在，其一，教育性。发展性教师评价，以教师的专业发展为立足点，是促进学校未来发展的一种有效手段。这种具有教育性的教师评价，降低了教师的思想压力，易使教师在心理上产生认同感。其二，信息性。发展性教师评价把教师之间的交流提高到新的层次，他们愿意通过听课、评课等活动相互交流思想，取长补短。由于获得了有关的反馈信息，学校就能及时采取相应的措施帮助他们发展，从而促进教育质量的提高。其三，实效性。发展性教师评价着眼于面向全体教师，鼓励所有教师在原有基础上不断提高，进而促使教育质量的提高。这样大大增强了评价的实效性。
3“绩效式”与“发展性”教师评价存在互补性
就两者的关系而言，如同哲学中思维与存在的关系，只有何为第一性的讨论，而不存在“此在彼必不在”的相拆问题。他们有非常强的互补性，这种互补性使我们看到任何一种单一的评价制度都不能客观、全面地反映一个教师的真貌，都不能够最大限度地达成教师个人成长和教育事业的双赢。这种强大的互补性说明，将两种教师评价制度结合起来，发挥各自的优势，形成“1+1”大于“2”的合力，是教师评价机制创新的一种尝试与实践。
1.评价时间的互补
绩效评价虽立足现有，但也包括对客体“潜在价值的发现”，只不过是前者优先于后者，在评价的实施过程中倾向于对“已有”的价值判断。发展性评价更突出的是“发展、提升”理念对行为的指导，更多的是意识层面的外化及对评价活动的引导，但并不排除对教师现有价值存在的关照，同时在其理念下所衍生的评价方法，是对被评价者不可量化的价值。因而两者的关系是相互补充与融合的。
2.评价主体互补
从绩效式评价看来，评价主体为各级各类教育机构领导和学校管理者，他们注重的是教师教的结果，主要表现为学生考试成绩及升学率；从发展性教学评价看来，评价主体为教师本身、同事以及学生，更注重教师自身专业的发展。二者相互结合，使评价主体更加多元。
3.评价指标互补
绩效式评价主要是通过量化指标来完成的，结果与指标对比，具有“硬性”的特点，客观性强，但忽视长期目标实现的可能性；发展性评价主要是通过定性来完成的，具有“软性”的特点，关注过程、关注教师未来的成长，主观性强，但对短期目标的重视不够。教师工作的复杂性决定了教师评价既要进行定量评价，更要注重定性评价。
4.评价的目的互补
绩效式评价是教师职业生涯取得成就的外在动力，其目的主要是为了甄别与筛选，评价的结果成为对教师进行奖惩的依据，为了避免惩罚，压力与恐惧成为教师不断提高自己的动力；发展性评价是教师职业生涯取得成就的内在动力，其目的是为了促进教师的成长，评价结果是为教师取得职业生涯的最高成就不断给予引导和激励，使教师自发产生前进的动力。
综上所述，“互补”不是单纯的叠加，也不是积木状的拼构，更不是舍弃后的重建，而是在共同目标导引下观念、价值、方法等全部内容的协调。在教师评价体系中，绩效与发展的互补体现在：以教师的发展与提升为评价目的，在发现、尊重、引领、认同的价值观基础上，运用多元化的评价方法，全面的获取被评客体的多维度信息，充分体现教师价值的复杂与丰富性，运用科学合理的评价标准，判断、呈现在教师价值的这一网状结构中。
参考文献
[1]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001（3）.
[2]李传瑛.关于发展性与奖惩性教师评价制度相结合的几点思考[J].教书育人，2006（11）.
[3]张其志.对发展性教师评价的审视与思考———与王斌华教授商榷[J].教育研究与实验，2005（1）.
[4]双木.发展性评价与奖惩性评价之比较[J].云南教育，2002（增刊）.