M公司人力资源部的主管小张从总经理办公室出来后眉头紧锁，一副心事重重的样子，看来，他是“挨剋”了。
　　M公司是一家正在快速发展的小型高科技企业。前段时间，财务部急需补充一名材料会计，小张与财务经理一起仔细拟定了材料会计的岗位职责以及任职资格，至于薪酬待遇，小张没有细想就直接在招聘启事中填上了“薪资面谈”几个字。招聘启事发布后不久，公司收到了近十份求职简历。经过一周时间的初试和面试，财务经理表示对其中一名应聘者比较满意。这时，小张以为这次平平常常的招聘已经完事大吉了，可谁知应聘者一听公司的薪资待遇，立刻表示不能接受，谈话也就不欢而散。至于其他从外地专程赶来的应聘者，也悻悻离去。小张因为没有按时完成招聘任务，也就受到了经理的批评。
　　相对于岗位名称、岗位职责、任职资格等内容来说，确定待遇和薪水的难度要大得多。莫说小张这样的普通主管，即便是人力资源经理也常常拿不定主意——在招聘广告中，是给出一个准确的数字还是先抛出一个大概的范围？是注明“薪资面谈”还是对此一字不提？或者干脆无论招聘何种职位统统写成“薪资面谈”？
　　在企业招聘工作的实践中，人力资源管理工作者可能都会有这样一种切身体会——如果开出的价码太低，企业可能无法招聘到合格的员工，反之，如果价码过高，又会导致用工成本的增加。可以说，薪水过高或过低都会让公司的高层不满，因此，人力资源部的招聘专员常常会“积极主动”地采取一种安全的策略，也就是“薪资面谈”，这样就可以对应聘者“按质论价，随行就市”，减少风险。
　　但是，企业必须明白：并不是每个求职者都有耐心等到企业把薪酬的谜底揭开，也并不是每个求职者都有实力承受得起求职风险，因此，大多数情况下，在招聘启事中注明薪水并不是一件多余的事。实际上，薪资待遇是绝大多数求职者最为关心的一个问题，如果企业在招聘广告中对这个问题语焉不详，难免会造成两种后果：或者是一些优秀的人才由于不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；或者是一些应聘者在最终了解企业的真实报酬后掉臂而去，不愿为之服务。那么，在招聘广告中，“薪资”这个大问题应当怎样处理呢？这里，通常有三种策略，供您参考！
　　第一，直接发布招聘岗位的薪水标准，然后从应聘人员中选择最优秀者。
　　当企业招聘体力劳动者、不需要特殊技能的工作者，并且清楚当前劳动力市场从事同样岗位的人员的平均工资水平时，可以直接在招聘启事中公布一个相当于市场平均水平的工资数额，然后从求职者中选取最好的员工。
　　第二，详细陈述任职资格并绘出一条诱人的报酬增长曲线。
　　当企业招聘的是人才市场上的一般专业人士，企业可以针对具体岗位提出合适的任职资格，并公布一个逐级跃升的报酬结构。跃升的幅度依据行业特点及企业本身的战略而定，属于新兴行业或快速发展企业可以有相对较大的跃升幅度。在薪水梯层的底部，几个层级之间的薪水要拉开足够的距离。在实践中，一般可以把第一级的薪水表现为试用期工资，这样的话，试用期工资以及相对较高的第二级以上梯层的薪资待遇不但可以有效控制企业的用工成本，而且还能起到一个“过滤器”的作用。企业中大部分的普通专业岗位都可以采用这种策略。
　　第三，详细陈述任职资格，但是模糊薪资待遇。
　　如果企业要招聘的是具有特殊专业或技能的人才，或当企业为了招聘称职的员工不惜代价时，就应该使用这第三种策略。首先公布翔实的任职资格以摒退不合格的求职者，然后再与合格的候选人谈企业可以提供的薪资待遇。只有在这种情况下，企业招聘启事中的“待遇”一栏里注明“薪资面谈”才是最合适的。
　　古语云：“千军易得，一将难求。”特殊专业或技能的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。估价这类人才，一方面要看他们的显性能力，即对任职岗位的胜任能力，另一方面还要看他们的隐性能力或潜力，这包括他们的工作热忱度、领导能力、沟通能力、协作能力、学习能力等。由于种种隐性能力无法使用量化的标准，也就导致这类人才难以简单地算出一个薪水的数额来衡量他们的“身价”。从某种意义上说，模糊薪资是进一步了解这类人才的优势、更准确地为他们“定价”的必由之路。
　　聪明的读者读到这里，一定会悟出M公司的人事主管小张错在哪里，并且会为他出主意，想办法，渡过难关。M公司招聘的是一名材料会计，而材料会计属于一般专业人才，所以可以直接给出一个明确的较低的试用期工资以及试用期之后的一个相对较高的薪资待遇。由于M公司具有很好的发展前景，小张可以向求职者描绘出一条诱人的薪资增长曲线，这样，对试用期工资不够满意的应聘者就可以认真努力地工作，表现出敬业的一面。当应聘者对企业的薪资待遇有合理的预期，企业整个招聘流程将会更加顺畅，招聘成本自然也会大大降低。
　　这里，给您出一道思考题：假如M公司要招一名销售总监和十名技术工人，您会建议小张在招聘启事的薪资待遇一栏中分别写些什么呢？