论文部分内容阅读
【摘 要】随着以全球化和Internet 为特征的新经济时代到来,“人力资源外包”发展成一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。本文首先概述人力资源外包的含义及其在我国的发展现状。在此基础上,分析了人力资源外包将成为我国企业的未来发展趋势的原因以及发展情形。
【关键词】人力资源外包;涵义;发展趋势
中图分类号:C 391文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0030-01
近年来人力资源在企业中的作用逐渐被提到了战略的地位, 这就要求其摆脱传统的行政人事管理的职能, 转到企业支持企业战略发展的定位, 成为企业真正的战略伙伴, 而人力资源外包就是这种变化的结果之一, 是人力资源管理的一种新趋势。
1 人力资源外包的基本涵义
所谓外包,即企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。 通过外包那些企业自身缺少能力的部分, 企业可以專注于能创造价值的核心竞争力。 例如, 耐克和锐步都将其生产部分外包, 而专注于设计和市场营销方面。而人力资源外包, 就是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、 工资发放、 薪酬方案设计、 保险福利管理、 员工培训与开发等, 通过招标的方式, 签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 外包作为一种赢得竞争优势的有效途径, 正在被越来越多的企业所采用。
2 我国人力资源外包的现状分析
目前我国在人力资源管理外包这一方面的研究刚刚起步,多为介绍性或阐述性文献,集中于人力资源管理外包概念、原因、优势、风险及人力资源管理外包实现形式等方面。杨洁在《人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析》一文中指出了制约我国人力资源管理外包发展的原因:企业的所有制结构、传统的人力资源管理思路、雇员规模、劳动力成本以及外包服务商发展滞后,并由此指出了帮助企业赢得人力资源竞争优势的对策。郑胜华、王益宝在《论企业特征性对人力资源外包的影响》对企业特征和人力资源外包之间的关系进行研究,指出企业特征对不同的人力资源外包类型的影响力会有所不同。
就人力资源资源管理外包的原因而言,根据我国的实际情况可总结出6点,分别是引入新的人力资源管理观念:降低人力资源管理成本;培育企业内部人方资源管理专业人员的能力;外部资源能比本企业更为有效地完成某项工作;提高人力资源部门或工作的地位;技术的发展、企业的购并、经济全球化等一些因素也推进了人力资源工作的外包。
随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在我国的兴起,人力资源外包越来越被中国的企事业接受和使用。与此同时,国家和地方相继出台了人力资源外包相关的法规政策,企业如何恰当运用人力资源外包降低人力资源成本,同时有效避免法规风险,从而更专注发展核心竞争力,实现公司最大的经营业绩已成为企业高层与人力资源管理人士关注的焦点。
我国是发展中国家,人力资源服务业的发展水平有限,发展空间很大。随着我国客户对外包服务认知度的提高,外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度己经超过了我国GDP平均增长速度的一倍半,发展前景广阔。
3 人力资源外包行业的未来发展趋势
3.1 人力资源外包行业的发展前景广阔
中国是发展中国家, 人力资源服务业的发展水平有限, 发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高, 外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国 GDP 平均增长速度的一倍半, 发展前景广阔。现在, 国外人力资源管理人员与员工的比例通常是 1[DK]∶[DK]100, 而在国内这个比例却在 1[DK]∶[DK]30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理, 从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作, 企业将注意力集中在核心工作上;而由于国内企业考虑保密性的问题, 或便于操控的原因, 人力资源管理大多还是自己操作, 效率有待提高。但我们应该看到, 任何事物的发展都不是一蹴而就的, 需要经历一个新兴期、 成长期、 发展期, 最后走向成熟的过程,人力资源外包行业也是如此。
3.2 人力资源外包行业进入门槛将会提高
新《劳动合同法》实施后, 人力资源外包机构的进入门槛将提高, 注册资本由原来的 5 万元提升到现在的 50万元, 要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。要具备这种专业的处理能力, 需要派遣公司从管理架构上做出调整, 比如要补充自己在劳动关系领域的协调能力, 增加专业的律师团队和顾问团队, 提升自己的专业水平, 降低诉讼的风险等。新《 劳动合同法》还明确: “ 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。” 这一规定必然将一大批规模较小的人力资源外包服务机构挤向绝境, 只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存下来。而且用人单位和服务商双方责任区分得很明确, 派遣公司要给用工者支付社会保险, 就算是用人单位不给劳动者上保险, 派遣公司也要遵守国家规定。在这种情况下, 因为有连带责任, 就需要派遣公司和客户的约定, 比以前的规定更加严格和规范。
3.3 人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展
随着新《 劳动合同法》 的实施, 对人力资源外包行业的发展影响深远。一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度; 二是加大了对劳动者的保护力度; 三是加大了用人单位的违法成本。另外, 除了外部法律环境的压力, 要在激烈的竞争中持续发展, 也对服务商提出了更高的要求。第一, 服务商要有资质、 有实力, 能够形成规模效应。第二, 要有网络覆盖能力和专业处理能力。第三, 要有政府特别是劳动行政机关合作背景。第四, 要有守法经营的历史记录、社会责任感和强烈的服务意识。同时, 国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业进行严格规范控制。
3.4 人力资源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势
将来, 专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务, 并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训, 这使其可以专注于相关领域的最新管理实践, 从而为企业提供更具前瞻性的服务。现在很多外资企业人事制度都是区域性管理, 要满足客户需要, 人力资源外包机构需要建立一个全国网络, 这样才能满足大客户的区域服务的要求。另外, 除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外, 还要将客户的人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。所以, 今后中国的人力资源外包行业, 必将淘汰掉那些目前一些中小型服务机构, 留下的是具有专业优势的人力资源服务商。他们将以市场需求为导向, 以提高服务质量为宗旨, 开发多种形式的人力资源外包产品, 提供更专业的服务。
参考文献:
[1] Mary F.Cook《人力资源外包策略》,中国人民大学出版社.2003年 8月.
[2] 周洪云.关于人力资源管理外包的探讨[J].经济与管理.2003(02).
[3] 陆朋. 《西方经管智慧一美国经理人浓缩书集粹》,华夏出版社.
[4] 朱立丽.透视人力资源管理外包[J].市场周刊•财经论坛, 2003. 6.9.
【关键词】人力资源外包;涵义;发展趋势
中图分类号:C 391文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0030-01
近年来人力资源在企业中的作用逐渐被提到了战略的地位, 这就要求其摆脱传统的行政人事管理的职能, 转到企业支持企业战略发展的定位, 成为企业真正的战略伙伴, 而人力资源外包就是这种变化的结果之一, 是人力资源管理的一种新趋势。
1 人力资源外包的基本涵义
所谓外包,即企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。 通过外包那些企业自身缺少能力的部分, 企业可以專注于能创造价值的核心竞争力。 例如, 耐克和锐步都将其生产部分外包, 而专注于设计和市场营销方面。而人力资源外包, 就是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、 工资发放、 薪酬方案设计、 保险福利管理、 员工培训与开发等, 通过招标的方式, 签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 外包作为一种赢得竞争优势的有效途径, 正在被越来越多的企业所采用。
2 我国人力资源外包的现状分析
目前我国在人力资源管理外包这一方面的研究刚刚起步,多为介绍性或阐述性文献,集中于人力资源管理外包概念、原因、优势、风险及人力资源管理外包实现形式等方面。杨洁在《人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析》一文中指出了制约我国人力资源管理外包发展的原因:企业的所有制结构、传统的人力资源管理思路、雇员规模、劳动力成本以及外包服务商发展滞后,并由此指出了帮助企业赢得人力资源竞争优势的对策。郑胜华、王益宝在《论企业特征性对人力资源外包的影响》对企业特征和人力资源外包之间的关系进行研究,指出企业特征对不同的人力资源外包类型的影响力会有所不同。
就人力资源资源管理外包的原因而言,根据我国的实际情况可总结出6点,分别是引入新的人力资源管理观念:降低人力资源管理成本;培育企业内部人方资源管理专业人员的能力;外部资源能比本企业更为有效地完成某项工作;提高人力资源部门或工作的地位;技术的发展、企业的购并、经济全球化等一些因素也推进了人力资源工作的外包。
随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在我国的兴起,人力资源外包越来越被中国的企事业接受和使用。与此同时,国家和地方相继出台了人力资源外包相关的法规政策,企业如何恰当运用人力资源外包降低人力资源成本,同时有效避免法规风险,从而更专注发展核心竞争力,实现公司最大的经营业绩已成为企业高层与人力资源管理人士关注的焦点。
我国是发展中国家,人力资源服务业的发展水平有限,发展空间很大。随着我国客户对外包服务认知度的提高,外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度己经超过了我国GDP平均增长速度的一倍半,发展前景广阔。
3 人力资源外包行业的未来发展趋势
3.1 人力资源外包行业的发展前景广阔
中国是发展中国家, 人力资源服务业的发展水平有限, 发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高, 外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国 GDP 平均增长速度的一倍半, 发展前景广阔。现在, 国外人力资源管理人员与员工的比例通常是 1[DK]∶[DK]100, 而在国内这个比例却在 1[DK]∶[DK]30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理, 从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作, 企业将注意力集中在核心工作上;而由于国内企业考虑保密性的问题, 或便于操控的原因, 人力资源管理大多还是自己操作, 效率有待提高。但我们应该看到, 任何事物的发展都不是一蹴而就的, 需要经历一个新兴期、 成长期、 发展期, 最后走向成熟的过程,人力资源外包行业也是如此。
3.2 人力资源外包行业进入门槛将会提高
新《劳动合同法》实施后, 人力资源外包机构的进入门槛将提高, 注册资本由原来的 5 万元提升到现在的 50万元, 要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。要具备这种专业的处理能力, 需要派遣公司从管理架构上做出调整, 比如要补充自己在劳动关系领域的协调能力, 增加专业的律师团队和顾问团队, 提升自己的专业水平, 降低诉讼的风险等。新《 劳动合同法》还明确: “ 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。” 这一规定必然将一大批规模较小的人力资源外包服务机构挤向绝境, 只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存下来。而且用人单位和服务商双方责任区分得很明确, 派遣公司要给用工者支付社会保险, 就算是用人单位不给劳动者上保险, 派遣公司也要遵守国家规定。在这种情况下, 因为有连带责任, 就需要派遣公司和客户的约定, 比以前的规定更加严格和规范。
3.3 人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展
随着新《 劳动合同法》 的实施, 对人力资源外包行业的发展影响深远。一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度; 二是加大了对劳动者的保护力度; 三是加大了用人单位的违法成本。另外, 除了外部法律环境的压力, 要在激烈的竞争中持续发展, 也对服务商提出了更高的要求。第一, 服务商要有资质、 有实力, 能够形成规模效应。第二, 要有网络覆盖能力和专业处理能力。第三, 要有政府特别是劳动行政机关合作背景。第四, 要有守法经营的历史记录、社会责任感和强烈的服务意识。同时, 国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业进行严格规范控制。
3.4 人力资源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势
将来, 专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务, 并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训, 这使其可以专注于相关领域的最新管理实践, 从而为企业提供更具前瞻性的服务。现在很多外资企业人事制度都是区域性管理, 要满足客户需要, 人力资源外包机构需要建立一个全国网络, 这样才能满足大客户的区域服务的要求。另外, 除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外, 还要将客户的人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。所以, 今后中国的人力资源外包行业, 必将淘汰掉那些目前一些中小型服务机构, 留下的是具有专业优势的人力资源服务商。他们将以市场需求为导向, 以提高服务质量为宗旨, 开发多种形式的人力资源外包产品, 提供更专业的服务。
参考文献:
[1] Mary F.Cook《人力资源外包策略》,中国人民大学出版社.2003年 8月.
[2] 周洪云.关于人力资源管理外包的探讨[J].经济与管理.2003(02).
[3] 陆朋. 《西方经管智慧一美国经理人浓缩书集粹》,华夏出版社.
[4] 朱立丽.透视人力资源管理外包[J].市场周刊•财经论坛, 2003. 6.9.