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【摘 要】 随着新世纪的到来，企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争。人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到企业的发展议事日程。尤其是电力企业，要把人才当作企业发展的第一要务。企业要发展，要扩大，必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。
【关键词】 电力企业；人力资源；现状；措施
一、加强电力企业人力资源管理的重大意义
1.人力资源的开发和管理是现代企业制度和社会主义市场经济发展的客观要求。现代企业制度是在社会化大生产条件下适应市场经济体制的要求，以产权关系裂变为基础，以法人产权制度为主体高效运作的制度體系，它是一种市场经济条件下的替代性经济组织形式。任何企业要想在市场竞争中获胜，必须以物力资本为中心的运营转为以人力资本为中心的运营，对人力资本进行开发与管理。
2.人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要。特别是中国加入WTO步伐的加快，把企业推向国内外的市场竞争中。面对电力市场的激烈竞争，企业必须挖潜节支，降低成本，使电力产品在价格上具有竞争优势；必须加强企业的技术更新、改造，不断提高企业技术竞争能力。
3.人力资源开发是企业发展的源泉。企业的发展从根本上说取决于企业的素质，企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力，任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。现代企业的特征之一是科学管理，通过规范化的管理，出一流产品，出生产效率和经济效益。
二、电力企业人力资源管理现状
1、人力资源管理模式陈旧已经不能够适应经济发展的要求
传统的人力资源管理显然已经不能顺应时代发展的潮流，而当前我国的电力企业还处于一个相对来说垄断的位置上，企业内部缺少一定的危机感，变革意识薄弱，在人力资源的规划上，没有一个长期有远见的科学预测。在人力资源开发的整体形式上也十分单一，与企业的长远发展目标不协调。
2、电力企业人力资源管理缺乏健全的激励机制。我国许多电力企业面临着人力资源管理有效的激励机制的缺乏。随着我国企业对双向选择的人才管理机制越来越注重，我国许多电力企业现行的激励机制不够完善，并缺乏良好的激励效果。这对电力企业的人力资源流失造成了很大的影响。
3、人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。企业发展所需人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
4、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。缺乏科学的绩效评估体系是电力企业人力资源管理工作最严重的问题之一。虽然已经有部分企业开始引入绩效考核机制，但是对于绩效考核的含义与意义却没有深刻领悟，将其形式化，即考核完就结束，未能深究考核的结果。使得绩效考核没有充分发挥其应有的作用，导致员工培训、晋升以及薪酬的管理都无据可依，这种方式必然造成考核的有效性、公平性和实践性难以发挥的局面。
5、不够重视对企业文化的塑造
优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
三、提高电力企业人力资源管理水平的措施
1、重视人力资源培训的发展
人力资源的培训对于加强企业人力资源管理的竞争力有着不可替代的影响。因此近年来，许多电力企业都非常重视对员工培训。包括对新员工进行岗前适应性培训和教育，和对老员工进行岗位准入培训，以及不定期开展各类专业性培训，让员工适应企业改革和社会快速发展，意义重大。
2、根据电力企业的特点制定匹配的人力资源计划
我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，很多方法并不适合电力企业，不能够得到有效实施。所以要将这些先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。把人力资源当做企业最重要的资源，当做可以投资产生增值的资本来运作，并且为员工进行职业生涯的设计与管理，让员工与企业共同发展。如需要对人事管理进行改革，就需要改变这种被动的应对，而采用现代人力资源管理的主动开发型管理，基于员工的工作绩效来管理员工。
3、对人员招聘渠道进行拓宽
要想提高我国电力企业人力资源管理的质量，就需要对人员招聘渠道进行拓宽。目前电力企业过窄的招聘渠道是无法满足时代发展需求的。因此，电力企业就需要对人员招聘渠道不断的拓宽，大力引进高素质人才，提高电力企业的综合竞争力，实现可持续发展的目的。
大力推广企业内部招聘，人们往往会忽视这个非常重要的招聘渠道，其实内部招聘有着十分大的作用，它可以实现人力资源的合理流动，让人员得到合理晋升，对于提高员工的积极性和忠诚度很有帮助。大力推广校园招聘，大学校园集中着高素质人才，通过校园招聘，可以获得潜在的管理人员和专业技术人员。
4、培植优秀的企业文化，实现企业与员工的双赢
企业文化的核心是企业价值观，主要表现形式是企业精神。企业精神反映了企业员工的奋斗目标、价值观念和道德行为准则，是激励员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作的强大精神动力。优秀的企业文化可以提高企业形象，吸引并留住优秀人才；优秀的企业文化可以使企业与员工达成共同的默契，员工愿意为企业无私奉献，企业可以为员工搭建实现自我价值的平台，满足员工的精神需要；优秀的企业文化可以激励人、鼓舞人，使企业与员工成为需求和利益共同体，从而实现企业与员工的双赢。
5、建立科学系统的绩效考评体系
必须按照德才兼备、注重实际、公平、公正、公开的原则，有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。其次，尽量使考核方法多元化，避免主观性太强。
6、建立完善的薪酬激励机制
（1）物质激励。物质激励的具体内容根据员工的需求来定。电力企业在制定其薪酬制度时，要逐渐加强物质激励的力度。对技术工人以及一般工人根据其工作性质实现薪酬体系多元化。
（2）精神鼓励。也就是从价值观念的角度对那些为企业作出突出贡献的人才予以表彰，在薪酬体系设计之时，就对其事业发展渠道予以拓宽。增加员工受到培训的机会。提供奖学金等强化对其培训力度。
结束语
人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。人力资源的开发，有利于电力企业的发展。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
参考文献：
[1]龙云.当前供电企业人力资源管理中存在的弊端与解决办法[J].黑龙江科技信息，2009，2（7）：123-125.
[3]夏文哲.电力企业人力资源管理的途径[J].学习月刊.2008（3）：83.
[2]胡艳芳.国电企业的人力资源管理需要加倍重视[J].民营科技.2010.1.
[3]李永康.浅谈电力企业人力资源管理实务[J].广东科技，2004，（04）.
[4]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，（12）.
[5]华瑶，俞明传，乔志强.非线性混沌动力在电力企业人力资源需求预测应用研究[J].生产力研究，2009（09）.
【关键词】 电力企业；人力资源；现状；措施
一、加强电力企业人力资源管理的重大意义
1.人力资源的开发和管理是现代企业制度和社会主义市场经济发展的客观要求。现代企业制度是在社会化大生产条件下适应市场经济体制的要求，以产权关系裂变为基础，以法人产权制度为主体高效运作的制度體系，它是一种市场经济条件下的替代性经济组织形式。任何企业要想在市场竞争中获胜，必须以物力资本为中心的运营转为以人力资本为中心的运营，对人力资本进行开发与管理。
2.人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要。特别是中国加入WTO步伐的加快，把企业推向国内外的市场竞争中。面对电力市场的激烈竞争，企业必须挖潜节支，降低成本，使电力产品在价格上具有竞争优势；必须加强企业的技术更新、改造，不断提高企业技术竞争能力。
3.人力资源开发是企业发展的源泉。企业的发展从根本上说取决于企业的素质，企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力，任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。现代企业的特征之一是科学管理，通过规范化的管理，出一流产品，出生产效率和经济效益。
二、电力企业人力资源管理现状
1、人力资源管理模式陈旧已经不能够适应经济发展的要求
传统的人力资源管理显然已经不能顺应时代发展的潮流，而当前我国的电力企业还处于一个相对来说垄断的位置上，企业内部缺少一定的危机感，变革意识薄弱，在人力资源的规划上，没有一个长期有远见的科学预测。在人力资源开发的整体形式上也十分单一，与企业的长远发展目标不协调。
2、电力企业人力资源管理缺乏健全的激励机制。我国许多电力企业面临着人力资源管理有效的激励机制的缺乏。随着我国企业对双向选择的人才管理机制越来越注重，我国许多电力企业现行的激励机制不够完善，并缺乏良好的激励效果。这对电力企业的人力资源流失造成了很大的影响。
3、人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。企业发展所需人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
4、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。缺乏科学的绩效评估体系是电力企业人力资源管理工作最严重的问题之一。虽然已经有部分企业开始引入绩效考核机制，但是对于绩效考核的含义与意义却没有深刻领悟，将其形式化，即考核完就结束，未能深究考核的结果。使得绩效考核没有充分发挥其应有的作用，导致员工培训、晋升以及薪酬的管理都无据可依，这种方式必然造成考核的有效性、公平性和实践性难以发挥的局面。
5、不够重视对企业文化的塑造
优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
三、提高电力企业人力资源管理水平的措施
1、重视人力资源培训的发展
人力资源的培训对于加强企业人力资源管理的竞争力有着不可替代的影响。因此近年来，许多电力企业都非常重视对员工培训。包括对新员工进行岗前适应性培训和教育，和对老员工进行岗位准入培训，以及不定期开展各类专业性培训，让员工适应企业改革和社会快速发展，意义重大。
2、根据电力企业的特点制定匹配的人力资源计划
我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，很多方法并不适合电力企业，不能够得到有效实施。所以要将这些先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。把人力资源当做企业最重要的资源，当做可以投资产生增值的资本来运作，并且为员工进行职业生涯的设计与管理，让员工与企业共同发展。如需要对人事管理进行改革，就需要改变这种被动的应对，而采用现代人力资源管理的主动开发型管理，基于员工的工作绩效来管理员工。
3、对人员招聘渠道进行拓宽
要想提高我国电力企业人力资源管理的质量，就需要对人员招聘渠道进行拓宽。目前电力企业过窄的招聘渠道是无法满足时代发展需求的。因此，电力企业就需要对人员招聘渠道不断的拓宽，大力引进高素质人才，提高电力企业的综合竞争力，实现可持续发展的目的。
大力推广企业内部招聘，人们往往会忽视这个非常重要的招聘渠道，其实内部招聘有着十分大的作用，它可以实现人力资源的合理流动，让人员得到合理晋升，对于提高员工的积极性和忠诚度很有帮助。大力推广校园招聘，大学校园集中着高素质人才，通过校园招聘，可以获得潜在的管理人员和专业技术人员。
4、培植优秀的企业文化，实现企业与员工的双赢
企业文化的核心是企业价值观，主要表现形式是企业精神。企业精神反映了企业员工的奋斗目标、价值观念和道德行为准则，是激励员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作的强大精神动力。优秀的企业文化可以提高企业形象，吸引并留住优秀人才；优秀的企业文化可以使企业与员工达成共同的默契，员工愿意为企业无私奉献，企业可以为员工搭建实现自我价值的平台，满足员工的精神需要；优秀的企业文化可以激励人、鼓舞人，使企业与员工成为需求和利益共同体，从而实现企业与员工的双赢。
5、建立科学系统的绩效考评体系
必须按照德才兼备、注重实际、公平、公正、公开的原则，有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。其次，尽量使考核方法多元化，避免主观性太强。
6、建立完善的薪酬激励机制
（1）物质激励。物质激励的具体内容根据员工的需求来定。电力企业在制定其薪酬制度时，要逐渐加强物质激励的力度。对技术工人以及一般工人根据其工作性质实现薪酬体系多元化。
（2）精神鼓励。也就是从价值观念的角度对那些为企业作出突出贡献的人才予以表彰，在薪酬体系设计之时，就对其事业发展渠道予以拓宽。增加员工受到培训的机会。提供奖学金等强化对其培训力度。
结束语
人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。人力资源的开发，有利于电力企业的发展。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
参考文献：
[1]龙云.当前供电企业人力资源管理中存在的弊端与解决办法[J].黑龙江科技信息，2009，2（7）：123-125.
[3]夏文哲.电力企业人力资源管理的途径[J].学习月刊.2008（3）：83.
[2]胡艳芳.国电企业的人力资源管理需要加倍重视[J].民营科技.2010.1.
[3]李永康.浅谈电力企业人力资源管理实务[J].广东科技，2004，（04）.
[4]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，（12）.
[5]华瑶，俞明传，乔志强.非线性混沌动力在电力企业人力资源需求预测应用研究[J].生产力研究，2009（09）.