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结构化面试是目前被广泛使用的一种面试方式，通常在公务员面试中采用这种方法，目前在某些高校及技工院校中也会使用结构化面试进行招聘。本文主要讨论技工院校公开招聘中结构化面试的信度和效度探究。
技工院校经过近十几年的高速发展，逐渐由规模化发展转变内涵建设发展。技工院校的师资队伍建设成为了技工院校内涵建设的核心和发展的第一竞争力，如何吸引和保留富有竞争力的教师成为技工院校生存与发展的关键。招聘是技工院校获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养学校适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现技工院校内涵建设的发展。现本文就对结构化面试的信度与效度进行了探究。
一、技工学校招聘面试的现状
近年来，国家对技工教育的发展出台了一系列政策措施，特别是深化产教融合、校企合作、新型学徒制等方面的政策导向，对技工院校的师资队伍提出了相当高的要求。目前，在技工院校的公开招聘中，结构化面试成为技工院校招聘面试的一种重要方式，虽然结构化面试，能有效地测试面试者的理论知识储备、专业操作能力、语言表达能力等，并具有比较准确和可靠测试结果，但是技工院校还是难于招到具有较硬的专业理论知识储备和较强的实践技能操作能力的“双师型”教师。针对以上情况，技工院校要深度剖析结构化面试存在的问题，在招聘过程中要提高结构化面试的信度和效度，才能达到招聘的目标。
二、结构化面试存在的问题
由于结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，不能进行设定问题外的提问，因此，局限了面试的深度整个过程显得不够灵活，限制了面试的信度和效度，主要问题有：
（一）招聘方案单一、合计不合理
学校在结构化面试的过程中秉着公平的原则，对于面试者使用同样的考题。这固然是好，但是，如果岗位不同，使用同一套面试考题又有什么意义呢。很多技工院校在制定招聘方案的时候，没有做好对招聘岗位的分析，在招聘前没有具体分析出各个岗位的考察方向和考察内容，对于招聘的岗位都使用同一套试题。无法精确的测评面试者的专业能力。无法达到预期的招聘目标。
（二）主考官安排不合理
面试的过程中，主考官的素质和能力对整个面试过程都产生重大的影响。主考官需要有专业的知识基础，还要有丰富的社会经验。可是在许多学校中，主考官都没有经过培训。导致对评比标准理解不到位，有时还会参杂个人的主观因素，这严重影响结构化面试的信度和效度。一般来说，在结构化面试中，考官的组成一般不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官。
（三）职业匹配原理不高
当下，面试流程趋向于结构化。在面试的过程中，学校都是让考生回答提前准备好的试题。由于面试者知悉考察的范围，在面试之前可以针对专业知识点做具体的复习。而且面试的板块也是固定的，其中没有考察面试者动手操作这个项目。所以技校的主考官难以考察面试者的的专业技术操作能力。对于专业老师来说，理论知识储备和技能操作能力都应该是考核的标准。
三、结构化面试信度和效度的优化策略
（一）增强结构化面试题目的针对性
做好结构化面试的前提是对招聘岗位进行详细的岗位分析，对岗位需要具备的能力和素质进行提炼后，再进行面试题目的设计。首先，进行岗位分析，构建胜任素质模型;其次，寻找在相应岗位中有突出表现的教师，观察和研究他们的行为模式，或者通过调研访谈的形式深入剖析改岗位最重要的能力和品质特征;再次，与教学部门认真沟通讨论，确定测评的指标及比重;最后，根据测评指标，设计面试试题。通过上面四个环节设计的面试题目，可以很好的增强面试题目的针对性。
（二）结合“双師型”教师的特征，完善“文化素质+职业技能”的面试办法
技工院校是培养技能人才的专门学校。是我国教师队伍和专业技术人才队伍的重要组成部分，是培养高素质技能人才、推动技工教育事业改革发展的重要力量。技工院校的教师，不仅仅需要较强的理论专业知识，更需要较高的操作技能水平。为此，学校需要完善“文化素质+职业技能”的面试方法。
（三）加大考官培训力度，提升考官的能力和素质
技工院校在公开化招聘的过程中应该加强考官建设，可以开展考官培训课，提高考官的专业素养。让主考官更加熟悉招聘的流程，深入了解学校需要什么样类型的教师，还要加强对主考官的思想教育，让主考官在招聘的过程中客服“天花板效应”和“地板效应”。于此同时，主考官还应该不断接受新知识，了解目前新青年思考问题的方式。建立一支高素质高水平的考官队伍，如此一来才能有效的提高面试的效度。
四、结语
实现结构化面试的科学性，提高结构化面试的信度和效度，能够有效地减少误差，较为准确的评定面试者素质和能力，引进优秀的技工院校教师，更好的推进技工院校内涵建设发展，提高技工院校的人才培养质量，让技工院校更好地服务于我国经济社会发展。（作者单位：广东省核工业华南高级技工学校）
技工院校经过近十几年的高速发展，逐渐由规模化发展转变内涵建设发展。技工院校的师资队伍建设成为了技工院校内涵建设的核心和发展的第一竞争力，如何吸引和保留富有竞争力的教师成为技工院校生存与发展的关键。招聘是技工院校获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养学校适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现技工院校内涵建设的发展。现本文就对结构化面试的信度与效度进行了探究。
一、技工学校招聘面试的现状
近年来，国家对技工教育的发展出台了一系列政策措施，特别是深化产教融合、校企合作、新型学徒制等方面的政策导向，对技工院校的师资队伍提出了相当高的要求。目前，在技工院校的公开招聘中，结构化面试成为技工院校招聘面试的一种重要方式，虽然结构化面试，能有效地测试面试者的理论知识储备、专业操作能力、语言表达能力等，并具有比较准确和可靠测试结果，但是技工院校还是难于招到具有较硬的专业理论知识储备和较强的实践技能操作能力的“双师型”教师。针对以上情况，技工院校要深度剖析结构化面试存在的问题，在招聘过程中要提高结构化面试的信度和效度，才能达到招聘的目标。
二、结构化面试存在的问题
由于结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，不能进行设定问题外的提问，因此，局限了面试的深度整个过程显得不够灵活，限制了面试的信度和效度，主要问题有：
（一）招聘方案单一、合计不合理
学校在结构化面试的过程中秉着公平的原则，对于面试者使用同样的考题。这固然是好，但是，如果岗位不同，使用同一套面试考题又有什么意义呢。很多技工院校在制定招聘方案的时候，没有做好对招聘岗位的分析，在招聘前没有具体分析出各个岗位的考察方向和考察内容，对于招聘的岗位都使用同一套试题。无法精确的测评面试者的专业能力。无法达到预期的招聘目标。
（二）主考官安排不合理
面试的过程中，主考官的素质和能力对整个面试过程都产生重大的影响。主考官需要有专业的知识基础，还要有丰富的社会经验。可是在许多学校中，主考官都没有经过培训。导致对评比标准理解不到位，有时还会参杂个人的主观因素，这严重影响结构化面试的信度和效度。一般来说，在结构化面试中，考官的组成一般不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官。
（三）职业匹配原理不高
当下，面试流程趋向于结构化。在面试的过程中，学校都是让考生回答提前准备好的试题。由于面试者知悉考察的范围，在面试之前可以针对专业知识点做具体的复习。而且面试的板块也是固定的，其中没有考察面试者动手操作这个项目。所以技校的主考官难以考察面试者的的专业技术操作能力。对于专业老师来说，理论知识储备和技能操作能力都应该是考核的标准。
三、结构化面试信度和效度的优化策略
（一）增强结构化面试题目的针对性
做好结构化面试的前提是对招聘岗位进行详细的岗位分析，对岗位需要具备的能力和素质进行提炼后，再进行面试题目的设计。首先，进行岗位分析，构建胜任素质模型;其次，寻找在相应岗位中有突出表现的教师，观察和研究他们的行为模式，或者通过调研访谈的形式深入剖析改岗位最重要的能力和品质特征;再次，与教学部门认真沟通讨论，确定测评的指标及比重;最后，根据测评指标，设计面试试题。通过上面四个环节设计的面试题目，可以很好的增强面试题目的针对性。
（二）结合“双師型”教师的特征，完善“文化素质+职业技能”的面试办法
技工院校是培养技能人才的专门学校。是我国教师队伍和专业技术人才队伍的重要组成部分，是培养高素质技能人才、推动技工教育事业改革发展的重要力量。技工院校的教师，不仅仅需要较强的理论专业知识，更需要较高的操作技能水平。为此，学校需要完善“文化素质+职业技能”的面试方法。
（三）加大考官培训力度，提升考官的能力和素质
技工院校在公开化招聘的过程中应该加强考官建设，可以开展考官培训课，提高考官的专业素养。让主考官更加熟悉招聘的流程，深入了解学校需要什么样类型的教师，还要加强对主考官的思想教育，让主考官在招聘的过程中客服“天花板效应”和“地板效应”。于此同时，主考官还应该不断接受新知识，了解目前新青年思考问题的方式。建立一支高素质高水平的考官队伍，如此一来才能有效的提高面试的效度。
四、结语
实现结构化面试的科学性，提高结构化面试的信度和效度，能够有效地减少误差，较为准确的评定面试者素质和能力，引进优秀的技工院校教师，更好的推进技工院校内涵建设发展，提高技工院校的人才培养质量，让技工院校更好地服务于我国经济社会发展。（作者单位：广东省核工业华南高级技工学校）