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【摘要】人力资源管理的一项非常关键的部分是绩效管理，其越来越引起中小企业的关注，作为我国经济发展的核心，中小企业的绩效管理的好坏对企业人力资源在企业应用的深度具有重要意义。中小企业的日常绩效管理面临着各种各样的不足，影响着企业的可持续发展。所以，本文根据中小企业绩效管理面临的困难，相应的阐述了中小企业绩效管理解决的方法。
【关键词】绩效管理；中小企业；人力资源；问题；措施
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2016）01-031-01
我国目前经济发展的一个重要形成部分是中小企业。特别是在我国产业结构不断变化和全球经济一体化的今天，社会的发展很大程度上中小企业的发展所影响。根据中小企业的发展史，我们发现其管理能力较低。企业人力资源的主要组成部分是绩效管理，绩效的增加及企业的进步很大程度上都受绩效管理的影响，同时尽量发挥企业有限的人力资源，促进个人及企业形成一致的目的，增强企业的核心竞争力。要想增强中小企业的绩效管理能力，就要认真分析其存在的不足，才能有针对性的找出相应的解决绩效管理水平较低的方法。
一、中小企业绩效管理现状
人力资源管理中一组成部分就是绩效管理。日本、美国等国家认为绩效管理是企业管理的一个模式。绩效管理的关键价值在于将企业的战略目的和企业职工的自己目标达成一致，增加职工的热情及参与度，努力增加企业的竞争力。随着我国越来越关注人力资源管理，关注的方面也包括绩效管理，更多的中小企业均开始进行绩效管理。在实际执行绩效管理的过程中，我国不断的发挥绩效管理的价值，进一步加强了中小企业的市场地位。然而，我国仅仅近几年开始执行绩效管理，尚未形成系统的体系，特别是中小企业形成的时间过短，人才质量有较大的差异，未形成规范和标准的绩效管理。特别值得关注的是，一些中小企业并未设立自己的人力资源管理机构，很多都是把其融合在综合办及办公室等机构中。中小企业快速发展，企业的业务及规模不断的扩大，与此同时，对内部管理的要求也更严格。
二、中小企业绩效管理存在的问题
（一）沒有正确认知绩效管理
中小企业越来越关注人力资源管理，中小企业对绩效管理的关注度也与日俱增。然而，人力管理人员和中小企业的上级工作者额并没有真正的领悟绩效管理的实施目的及作用。绩效管理指的是绩效实施中对各方面的管理，是目标分离、企业战略搭建、业绩评估等方面，是一个完善的体系。在进行绩效管理的实际执行过程中，中小企业把绩效评估当作绩效管理，这时中小企业的一个错误认知。
（二）绩效管理体系不完善
根据有关资料显示，我国的中小企业中，80%以上的企业非常关注人力资源管理，特别是对薪酬管理及绩效管理关注度极高。绩效考核需建立完善的考核体系来评估各个岗位，最终建立符合岗位的绩效标准。绩效管理离不开工作评估、人力资源制订，中小企业虽然非常注重绩效管理，但却不重视对其的完善及制订。不清楚的绩效标准，引起看似合理的考核工具却不具备真正的考核价值，引起考核结果不准确，影响对员工的公平。
（三）企业战略和绩效考核不相吻合
绩效管理指的是企业依据战略部署实现分解并完成的过程。然而很多中小企业并没从头的对企业的战略部署进行详细的分解，仅仅是随便的依据现在的工作状况一级一级的申报，最终引起绩效目的与企业的战略部署不相符的现象。
三、完善中小企业绩效管理的策略
（一）转变工作人员对绩效管理实质的认识
绩效管理指的是在绩效执行的过程中对各方面的管理，通过建设的企业部署进一步的对业绩评价进行分解，在企业平常的管理活动中融入绩效管理的结果，从而鼓励员工形成较好的业绩，达到预期的战略部署。中小企业工作人员应加深对这一内涵的了解，倡导全员的绩效管理意识，改变上级领导者肤浅认识绩效管理的现状。每一个工作人员军营理解绩效管理的内涵，让全体人员均参与到绩效管理的工作中。其次，使每个工作人员均了解到自身的利益与绩效管理息息相关，绩效考核影响工作人员的福利，与此同时，绩效管理是事前规划、事中管理、事后考察的完整体系，只有不断的加深对绩效管理的了解，才能促进工作人员及企业的共同进步。
（二）构建健全的绩效管理制度
绩效管理体系较为系统、完善，只要构建完善的绩效管理系统，企业才能改善绩效管理质量。绩效管理系统的前提是以企业部署为目的，依照绩效管理的各个步骤，对各个组织、各个职位、各个机构、各个个体实行绩效目的的考察，最终达到预期的企业战略目的。我们需要指明的是，在制作绩效管理制度时，要关注绩效管理的精度及绩效管理的宽度。绩效管理的精度指的是由一级一级的传播来实现对战略目的的分解，保证每一步考察均能准确无误，对绩效管理的正确性有直接显著的影响；绩效管理的宽度指的是绩效管理的各个方面，确保绩效管理达到预期战略目的的完善步骤。
（三）提升企业人力资源管理质量
企业只有关注人力资源管理，才能真正的改进绩效管理质量。首先，应分析讨论工作，制订合理的企业职位阐述书；另外，将绩效考察与培训机制、提升机制及鼓励机制相结合，保证企业战略牧鞭与绩效管理不脱轨；其次，针对企业的战略部署，制造合理完善的人力资源规划；最后，对企业工作人员加以关注，实行各种的员工福利方法，保证工作人员有积极的工作的热情，并进而改进企业工作人员的生活水平。
绩效管理是一个系统的体系，管理过程是动态的。针对绩效管理本身存在的不足，中小企业应第一时间的采取解决措施，考虑企业自身的发展状况，制造合理的应对方法。改变企业工作人员对绩效管理不正确的认知，强化绩效管理的含义，在执行绩效管理的过程中，进一步改进绩效管理系统，定期培训企业工作人员的绩效管理水平，促进职工对绩效管理有全面正确的认知，只有这样才能实现职工与企业共同进步，使企业在竞争的过程中处于不败的地位。
参考文献：
[1]郭夏阳.论中小企业绩效管理改革——以龙岩某公司为例[J].闽西职业技术学院学报，2013（01）.
[2]王志强.中小企业绩效管理研究——以内蒙古地区为例[J].经济论坛，2011（06）.
[3]马海良，訾永成.中小企业绩效管理问题与对策[J].合作经济与科技，2008（23）.
【关键词】绩效管理；中小企业；人力资源；问题；措施
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2016）01-031-01
我国目前经济发展的一个重要形成部分是中小企业。特别是在我国产业结构不断变化和全球经济一体化的今天，社会的发展很大程度上中小企业的发展所影响。根据中小企业的发展史，我们发现其管理能力较低。企业人力资源的主要组成部分是绩效管理，绩效的增加及企业的进步很大程度上都受绩效管理的影响，同时尽量发挥企业有限的人力资源，促进个人及企业形成一致的目的，增强企业的核心竞争力。要想增强中小企业的绩效管理能力，就要认真分析其存在的不足，才能有针对性的找出相应的解决绩效管理水平较低的方法。
一、中小企业绩效管理现状
人力资源管理中一组成部分就是绩效管理。日本、美国等国家认为绩效管理是企业管理的一个模式。绩效管理的关键价值在于将企业的战略目的和企业职工的自己目标达成一致，增加职工的热情及参与度，努力增加企业的竞争力。随着我国越来越关注人力资源管理，关注的方面也包括绩效管理，更多的中小企业均开始进行绩效管理。在实际执行绩效管理的过程中，我国不断的发挥绩效管理的价值，进一步加强了中小企业的市场地位。然而，我国仅仅近几年开始执行绩效管理，尚未形成系统的体系，特别是中小企业形成的时间过短，人才质量有较大的差异，未形成规范和标准的绩效管理。特别值得关注的是，一些中小企业并未设立自己的人力资源管理机构，很多都是把其融合在综合办及办公室等机构中。中小企业快速发展，企业的业务及规模不断的扩大，与此同时，对内部管理的要求也更严格。
二、中小企业绩效管理存在的问题
（一）沒有正确认知绩效管理
中小企业越来越关注人力资源管理，中小企业对绩效管理的关注度也与日俱增。然而，人力管理人员和中小企业的上级工作者额并没有真正的领悟绩效管理的实施目的及作用。绩效管理指的是绩效实施中对各方面的管理，是目标分离、企业战略搭建、业绩评估等方面，是一个完善的体系。在进行绩效管理的实际执行过程中，中小企业把绩效评估当作绩效管理，这时中小企业的一个错误认知。
（二）绩效管理体系不完善
根据有关资料显示，我国的中小企业中，80%以上的企业非常关注人力资源管理，特别是对薪酬管理及绩效管理关注度极高。绩效考核需建立完善的考核体系来评估各个岗位，最终建立符合岗位的绩效标准。绩效管理离不开工作评估、人力资源制订，中小企业虽然非常注重绩效管理，但却不重视对其的完善及制订。不清楚的绩效标准，引起看似合理的考核工具却不具备真正的考核价值，引起考核结果不准确，影响对员工的公平。
（三）企业战略和绩效考核不相吻合
绩效管理指的是企业依据战略部署实现分解并完成的过程。然而很多中小企业并没从头的对企业的战略部署进行详细的分解，仅仅是随便的依据现在的工作状况一级一级的申报，最终引起绩效目的与企业的战略部署不相符的现象。
三、完善中小企业绩效管理的策略
（一）转变工作人员对绩效管理实质的认识
绩效管理指的是在绩效执行的过程中对各方面的管理，通过建设的企业部署进一步的对业绩评价进行分解，在企业平常的管理活动中融入绩效管理的结果，从而鼓励员工形成较好的业绩，达到预期的战略部署。中小企业工作人员应加深对这一内涵的了解，倡导全员的绩效管理意识，改变上级领导者肤浅认识绩效管理的现状。每一个工作人员军营理解绩效管理的内涵，让全体人员均参与到绩效管理的工作中。其次，使每个工作人员均了解到自身的利益与绩效管理息息相关，绩效考核影响工作人员的福利，与此同时，绩效管理是事前规划、事中管理、事后考察的完整体系，只有不断的加深对绩效管理的了解，才能促进工作人员及企业的共同进步。
（二）构建健全的绩效管理制度
绩效管理体系较为系统、完善，只要构建完善的绩效管理系统，企业才能改善绩效管理质量。绩效管理系统的前提是以企业部署为目的，依照绩效管理的各个步骤，对各个组织、各个职位、各个机构、各个个体实行绩效目的的考察，最终达到预期的企业战略目的。我们需要指明的是，在制作绩效管理制度时，要关注绩效管理的精度及绩效管理的宽度。绩效管理的精度指的是由一级一级的传播来实现对战略目的的分解，保证每一步考察均能准确无误，对绩效管理的正确性有直接显著的影响；绩效管理的宽度指的是绩效管理的各个方面，确保绩效管理达到预期战略目的的完善步骤。
（三）提升企业人力资源管理质量
企业只有关注人力资源管理，才能真正的改进绩效管理质量。首先，应分析讨论工作，制订合理的企业职位阐述书；另外，将绩效考察与培训机制、提升机制及鼓励机制相结合，保证企业战略牧鞭与绩效管理不脱轨；其次，针对企业的战略部署，制造合理完善的人力资源规划；最后，对企业工作人员加以关注，实行各种的员工福利方法，保证工作人员有积极的工作的热情，并进而改进企业工作人员的生活水平。
绩效管理是一个系统的体系，管理过程是动态的。针对绩效管理本身存在的不足，中小企业应第一时间的采取解决措施，考虑企业自身的发展状况，制造合理的应对方法。改变企业工作人员对绩效管理不正确的认知，强化绩效管理的含义，在执行绩效管理的过程中，进一步改进绩效管理系统，定期培训企业工作人员的绩效管理水平，促进职工对绩效管理有全面正确的认知，只有这样才能实现职工与企业共同进步，使企业在竞争的过程中处于不败的地位。
参考文献：
[1]郭夏阳.论中小企业绩效管理改革——以龙岩某公司为例[J].闽西职业技术学院学报，2013（01）.
[2]王志强.中小企业绩效管理研究——以内蒙古地区为例[J].经济论坛，2011（06）.
[3]马海良，訾永成.中小企业绩效管理问题与对策[J].合作经济与科技，2008（23）.