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【摘 要】管理心理学的概念源自西方，是指通过探索组织中人的行为规律及潜在的心理机制，激励员工为组织创造更大的工作绩效，从而实现组织与人的双赢。本文以某一制造公司为例，讨论了公司高层管理人员在进行招聘时的程序和方法，以及使用的局限性。
【关键词】管理人员;心理咨询
引言
在第二次世界大戰期间，一些临床导向的工业与组织心理学家将他们的注意力转移到主要管理人员的发展咨询上。这一发展的根源是从经验观察中得出的推论。在某些情况下，重点从人事管理问题转变为向高管提供咨询，很大程度上是因为管理者的态度发生了变化。他们正在形成一种概念，即心理学家的观察内容是组织绩效的决定因素。许多担任高层职务的人似乎在说：“除了我们在挑选和指导他人方面需要专业帮助外，我们还认识到自己的一些心理局限和发展需要;我们想加深对自我和他人反应的洞察;我们想提高自己的领导能力，从而提高我们的管理效率。
1.案例报告（某一制造公司）
本文的目的是描述心理学在执行层面的行动，指出一些独特的问题和机会，而不是进行一些抽象的描述。通过一则案例材料来说明以临床为导向的的心理咨询师是如何与客户一起工作的，这可能会提供更多的信息。（以下均用匿名代替）
36岁的罗女士被另一家客户公司的总裁推荐来进行咨询。罗女士之所以对心理咨询师感兴趣，是因为它认为公司需要具有执行副总裁发展潜力的人成为制造业新主管。罗女士对心理咨询顾问所做的事情的模糊概念使他相信，他们可能会帮助他招募和挑选这样一个人。
这位心理学顾问没有接受这个任务的表面价值信息，而是要求罗女士告诉他关于她的组织的情况。这位咨询顾问感兴趣的是，高管在描述她的公司时选择了哪些重要的东西。她强调哪些领域，如：产品、销售、研究、人员素质、团体整合;她自己的希望、担忧和挫折是什么;她认为自己目前和未来的主要问题是什么;她倾向于对失败和成功归咎或赞扬谁。
随着讨论的进展，罗女士开始从不同的角度看待她的高管招聘问题。她认识到，她一直只关注一个复杂情况的两个方面：工作的要求和要雇用的人的资格。现在她清楚地认识到，另一个重要的因素是新的执政者将在其中发挥作用的环境的性质。如果要使心理学顾问能够在执行评估方面做的最好，他首先需要了解该行政人员预期执行的环境土壤。她需要了解高层领导的态度、价值观和行为模式（因为新人也会向高层领导汇报）和已经向她汇报的五个部门主管。罗女士看到了这一切的逻辑，并邀请他对自己进行心理评估或描述，以便心理学顾问能够在一定程度上深入和全面地了解她。然后，高层领导想要告诉她的部门主管通过同样的程序进行招聘。
在这一点上，心理学家继续与罗女士探讨她的领导行为。罗女士开始对自己有所了解，并对自己的行为对他人可能产生的影响有了新的认识。例如，部门主管可能会对她的建议做出反应，而无需事先讨论。他们也应该接受心理评估，这对他们来说是一个全新的想法。
然后罗女士与心理学家在自愿的基础上讨论了其他主管提供咨询的适当方法。这次会议的高潮是召开了一次顶层的公司会议，公司管理小组成员在作出任何承诺之前，曾有机会与心理咨询公司的两名心理学家充分和公开地讨论他们认为相关且担忧的任何问题。因此，他们能够更好地了解心理咨询顾问在与各组织合作方面的作用和方法。
后来，在他们之间，管理小组成员决定他们想要进行心理咨询。他们还详细说明了他们想从这项服务中得到什么，如个人评估和发展咨询，以帮助他们更好地了解自己和其他人;关于如何在公司的快速发展中以不那么持续的紧张状态运作的新想法;组织结构是否适合于其目标和关键人员个性;如何吸引高级人才及对其进行培训;如何保持一种环境氛围，以鼓励持续的团队精神;如何随着公司的不断扩大而产生的持续不断的创造力。
因此，心理顾问们在管理者准备就绪之时就开始与该公司合作，很快就帮助他们为最初的想法增添了新的视角。除了个人咨询之外，高层管理人员和执行人员让心理学家来帮助解释各种各样的问题，包括前段提到的问题。执行委员会邀请其中一位心理学家作为过程观察员和另一种观点的贡献者来参加他们每周的会议。此外，我们亦就不时在较低阶层出现的特殊心理问题进行咨询。
在与管理人员密切接触的过程中，心理学家们对高管之间的人际关系有了更多的了解。除了许多健康和积极的力量之外，某些紧张、沮丧、焦虑和扭曲的观念正在困扰着一些人，咨询的目的是减少这些问题。
双方都意识并关注到，在组织中明确变革的有意义的层面，以及寻找方法检验其与心理咨询方案之间可能的因果关系，是可取的，也是极其困难的。到目前为止，还没有形成可行和科学上可以接受的测量程序。
作为评估进展的权宜之计，执行小组和心理学家对迄今工作的成效进行定期合作评估达成一致。对于下列现象的存在以及它们与咨询方案之间的某种因果关系的归属，已经达成了普遍的一致意见：
（1）管理小组成员通过增进彼此之间和与其他组织成员之间的相互了解、人际关系和沟通，取得了成效。
（2）大多数被建议的高管都更加关注并重新审视、界定和评估个人和组织目标的进展。
（3）给予和接受建设性批评、以较少的焦虑发起和面对变革的自由明显增加。
（4）Jupiter公司在紧张的劳动力市场上的招聘问题大大简化了。
2.相关心理学描述
由于使用心理描述的哲学和专业实践差异很大，因此，不妨描述一下这一特定咨询所使用的程序，以及它们的专业机构所采用的程序的不同之处。
心理描述至少有三个不同的目的：（A）作为帮助个人更好地了解自己及其发展需要的手段，（B）作为求职选择工具，（C）作为人力库存工具，更有效地利用和指导工作人员进行内部甄选晋升或人员调动。
心理描述通常需要几个小时，包括一次深入的面试，内容包括工作、教育、一般发展历史、当前兴趣、未来愿望和对其他人的看法。还包括一些心理测试。根据这些数据以及该人的心理医生、临床描述编写报告，但不包含专业意见所依据的机密数据。
开始与新客户合作的心理学家明确表示，评估情况是保密的，即虽然他们可以同意向最高管理层提供口头解释和每一份书面报告的副本，但只有在向个人出示报告并与其讨论，并征得他同意后，才能这样做。有时，当建立一个评估计划时，书面报告只会显示给雇员本人。这种对所有员工的评估反馈与被聘用的申请人都有关系，因为心理描述的价值主要在于它潜在的人为因素，促进求职者的自我了解，并在需要的情况下与咨询顾问建立发展咨询关系。
本文所描述的总体方向是，在每一种情况下，与公司外部申请人不同的是，心理学家对个人和公司的职业忠诚评估也是对个人和公司的评估。如果从一开始就在此基础上构建咨询关系，那么这两种忠诚之间就没有冲突。该公司将受益，因为心理咨询大大有助于提高关键人员的效力。
通常情况下，没有任何反馈给没有被雇用的申请人，尽管如果他愿意的话，他可以自己去看心理医生。
管理心理咨询师能够与社会中的男性管理者们分享心理学家对促进人类健康发展和建设性人际关系的初步认识。在处理工业与组织管理人员的正常问题时，心理医生有一个很好的机会去学习更多的知识，并在影响和后果相对深远的地方继续投入他们的努力。
参考文献
[1].Glaser， & Edward， M. . （1958）. Psychological consultation with executives： a clinical approach. American Psychologist， 13（8）， 486-489.
【关键词】管理人员;心理咨询
引言
在第二次世界大戰期间，一些临床导向的工业与组织心理学家将他们的注意力转移到主要管理人员的发展咨询上。这一发展的根源是从经验观察中得出的推论。在某些情况下，重点从人事管理问题转变为向高管提供咨询，很大程度上是因为管理者的态度发生了变化。他们正在形成一种概念，即心理学家的观察内容是组织绩效的决定因素。许多担任高层职务的人似乎在说：“除了我们在挑选和指导他人方面需要专业帮助外，我们还认识到自己的一些心理局限和发展需要;我们想加深对自我和他人反应的洞察;我们想提高自己的领导能力，从而提高我们的管理效率。
1.案例报告（某一制造公司）
本文的目的是描述心理学在执行层面的行动，指出一些独特的问题和机会，而不是进行一些抽象的描述。通过一则案例材料来说明以临床为导向的的心理咨询师是如何与客户一起工作的，这可能会提供更多的信息。（以下均用匿名代替）
36岁的罗女士被另一家客户公司的总裁推荐来进行咨询。罗女士之所以对心理咨询师感兴趣，是因为它认为公司需要具有执行副总裁发展潜力的人成为制造业新主管。罗女士对心理咨询顾问所做的事情的模糊概念使他相信，他们可能会帮助他招募和挑选这样一个人。
这位心理学顾问没有接受这个任务的表面价值信息，而是要求罗女士告诉他关于她的组织的情况。这位咨询顾问感兴趣的是，高管在描述她的公司时选择了哪些重要的东西。她强调哪些领域，如：产品、销售、研究、人员素质、团体整合;她自己的希望、担忧和挫折是什么;她认为自己目前和未来的主要问题是什么;她倾向于对失败和成功归咎或赞扬谁。
随着讨论的进展，罗女士开始从不同的角度看待她的高管招聘问题。她认识到，她一直只关注一个复杂情况的两个方面：工作的要求和要雇用的人的资格。现在她清楚地认识到，另一个重要的因素是新的执政者将在其中发挥作用的环境的性质。如果要使心理学顾问能够在执行评估方面做的最好，他首先需要了解该行政人员预期执行的环境土壤。她需要了解高层领导的态度、价值观和行为模式（因为新人也会向高层领导汇报）和已经向她汇报的五个部门主管。罗女士看到了这一切的逻辑，并邀请他对自己进行心理评估或描述，以便心理学顾问能够在一定程度上深入和全面地了解她。然后，高层领导想要告诉她的部门主管通过同样的程序进行招聘。
在这一点上，心理学家继续与罗女士探讨她的领导行为。罗女士开始对自己有所了解，并对自己的行为对他人可能产生的影响有了新的认识。例如，部门主管可能会对她的建议做出反应，而无需事先讨论。他们也应该接受心理评估，这对他们来说是一个全新的想法。
然后罗女士与心理学家在自愿的基础上讨论了其他主管提供咨询的适当方法。这次会议的高潮是召开了一次顶层的公司会议，公司管理小组成员在作出任何承诺之前，曾有机会与心理咨询公司的两名心理学家充分和公开地讨论他们认为相关且担忧的任何问题。因此，他们能够更好地了解心理咨询顾问在与各组织合作方面的作用和方法。
后来，在他们之间，管理小组成员决定他们想要进行心理咨询。他们还详细说明了他们想从这项服务中得到什么，如个人评估和发展咨询，以帮助他们更好地了解自己和其他人;关于如何在公司的快速发展中以不那么持续的紧张状态运作的新想法;组织结构是否适合于其目标和关键人员个性;如何吸引高级人才及对其进行培训;如何保持一种环境氛围，以鼓励持续的团队精神;如何随着公司的不断扩大而产生的持续不断的创造力。
因此，心理顾问们在管理者准备就绪之时就开始与该公司合作，很快就帮助他们为最初的想法增添了新的视角。除了个人咨询之外，高层管理人员和执行人员让心理学家来帮助解释各种各样的问题，包括前段提到的问题。执行委员会邀请其中一位心理学家作为过程观察员和另一种观点的贡献者来参加他们每周的会议。此外，我们亦就不时在较低阶层出现的特殊心理问题进行咨询。
在与管理人员密切接触的过程中，心理学家们对高管之间的人际关系有了更多的了解。除了许多健康和积极的力量之外，某些紧张、沮丧、焦虑和扭曲的观念正在困扰着一些人，咨询的目的是减少这些问题。
双方都意识并关注到，在组织中明确变革的有意义的层面，以及寻找方法检验其与心理咨询方案之间可能的因果关系，是可取的，也是极其困难的。到目前为止，还没有形成可行和科学上可以接受的测量程序。
作为评估进展的权宜之计，执行小组和心理学家对迄今工作的成效进行定期合作评估达成一致。对于下列现象的存在以及它们与咨询方案之间的某种因果关系的归属，已经达成了普遍的一致意见：
（1）管理小组成员通过增进彼此之间和与其他组织成员之间的相互了解、人际关系和沟通，取得了成效。
（2）大多数被建议的高管都更加关注并重新审视、界定和评估个人和组织目标的进展。
（3）给予和接受建设性批评、以较少的焦虑发起和面对变革的自由明显增加。
（4）Jupiter公司在紧张的劳动力市场上的招聘问题大大简化了。
2.相关心理学描述
由于使用心理描述的哲学和专业实践差异很大，因此，不妨描述一下这一特定咨询所使用的程序，以及它们的专业机构所采用的程序的不同之处。
心理描述至少有三个不同的目的：（A）作为帮助个人更好地了解自己及其发展需要的手段，（B）作为求职选择工具，（C）作为人力库存工具，更有效地利用和指导工作人员进行内部甄选晋升或人员调动。
心理描述通常需要几个小时，包括一次深入的面试，内容包括工作、教育、一般发展历史、当前兴趣、未来愿望和对其他人的看法。还包括一些心理测试。根据这些数据以及该人的心理医生、临床描述编写报告，但不包含专业意见所依据的机密数据。
开始与新客户合作的心理学家明确表示，评估情况是保密的，即虽然他们可以同意向最高管理层提供口头解释和每一份书面报告的副本，但只有在向个人出示报告并与其讨论，并征得他同意后，才能这样做。有时，当建立一个评估计划时，书面报告只会显示给雇员本人。这种对所有员工的评估反馈与被聘用的申请人都有关系，因为心理描述的价值主要在于它潜在的人为因素，促进求职者的自我了解，并在需要的情况下与咨询顾问建立发展咨询关系。
本文所描述的总体方向是，在每一种情况下，与公司外部申请人不同的是，心理学家对个人和公司的职业忠诚评估也是对个人和公司的评估。如果从一开始就在此基础上构建咨询关系，那么这两种忠诚之间就没有冲突。该公司将受益，因为心理咨询大大有助于提高关键人员的效力。
通常情况下，没有任何反馈给没有被雇用的申请人，尽管如果他愿意的话，他可以自己去看心理医生。
管理心理咨询师能够与社会中的男性管理者们分享心理学家对促进人类健康发展和建设性人际关系的初步认识。在处理工业与组织管理人员的正常问题时，心理医生有一个很好的机会去学习更多的知识，并在影响和后果相对深远的地方继续投入他们的努力。
参考文献
[1].Glaser， & Edward， M. . （1958）. Psychological consultation with executives： a clinical approach. American Psychologist， 13（8）， 486-489.