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摘要：薪酬制度是高等院校管理制度的重要内容之一 ， 本文在阐述我国高校薪酬管理发展现状的基础上， 深入分析了薪酬管理中存在的诸多问题， 并提出了改革高校薪酬管理制度的一系列对策及建议。
关键词：高等院校;薪酬管理;分配制度
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、我国高校薪酬管理概述
1999 年， 包括北京大学、清华大学、南京大学等国内一批著名高校率先实行了校内岗位津贴制度以后， 国内许多其它高校相继效仿， 并实行了校内岗位津贴制度， 使其内部分配问题又一次成为全社会关注的焦点。 迄今为止， 多数高校， 包括各类高职高专院校都以这种模式实施校内薪酬管理， 并取得了较为显著的成效。 从总体来说， 我国高校薪酬管理的发展现状可以从薪资构成、岗位设置这两个方面加以阐述。
首先， 从薪资构成来看， 我国多数高校均采用了以国家统发工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式， 并附加若干特定薪酬的薪酬管理体系。 其中， 校内岗位津贴多数是以校内的教学、科研人员为中心， 以“ 淡化身份， 突出岗位”为原则， 在校内展开以岗定薪， 强化考核， 突出绩效等薪酬管理模式。 相同职务和职称的不同教师， 其校内岗位津贴的额度不完全相同， 通常要按照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴。
其次， 从岗位设置方法来看， 我国各高校都将岗位的设置作为实施岗位津贴制度的前提。 在岗位设置的方法上 ， 主要有两种不同的方法：一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要程度， 以岗位层次为设置的主线 ， 将岗位分为若干层次;另一種岗位设置的方法是根据工作岗位性质的不同， 分类别进行设置，即以岗位类别为设置的主线， 根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位， 如教学（科研）岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位、工勤岗位等。
二、我国高校薪酬管理的缺失分析
首先是内部公平性问题。 内部公平性是检验薪酬制度的另一指标， 高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。 平均主义是计划经济的产物， 缺乏激励机制。 改革就是要打破大锅饭， 这已成为高校的共识。 然而， 如何使薪酬制度具有内部公平性却是非常难以解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革， 根据教职员工岗位职责、业绩进行分配 ， 拉开了不同岗位的薪酬差距， 不同业绩的津贴也大不相同， 取得了初步的成效。 但存在的问题也不可忽视， 主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。 高校对行政人员虽然也有岗位责任要求， 但都是软指标， 且缺乏监督机制， 对高层管理者更少有要求和监督， 高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监管者和奖惩者;另一方面， 对教学科研人员的岗位职责则是刚性的， 指标往往偏高， 大多数人很难得到全部岗位津贴， 而行政人员却几乎没拿不到全部的岗位津贴， 这使得内部公平性到了极大的损害。
再次是薪酬结构性问题。 目前， 实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。 可以说， 这是一个过渡性的制度， 是特定历史时期的产物：二元工资结构中， 国家工资部分原封不动， 实行的是计划经济下的工资制度;校内津贴按岗位、绩效给付， 实行的市场经济下的薪酬制度。 薪酬理论认为， 薪酬应由基本工资、奖金、福利三个部分组成， 根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构， 只是在校内津贴部分实行新的分配制度， 俨然是第二套薪酬， 事实上也被称为“ 第二个工资袋” 。
三、对策建议
一是要在提高收入的同时， 允许差别存在。 提高我国高校教师的收入水平， 目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平。 只有这样， 才能留住高校中有能力的教师，减少流失率;才能提高教师行业的吸引力， 让更多有能力的人才进入到教师的队伍中来;才能使更多的现职教师安于本职工作;其次， 在提高教师收入水平的同时， 要根据高校不同的实际情况， 在充分考虑学科差异和学术工作不同特性的基础上 ， 制定出有差别的薪酬制度。 我国高校经合并调整后， 绝大部分学校有不同的院系和学科专业， 其中的差异是存在的：学科差异表现在科研成果上， 如发表论文的难度， 不同的学科表现出不同的特点， 如化学、生物学科发表论文比较容易， 而数学领域的论文发表就比较困难。 因此， 薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学等不同学科之间内在的差异。 高校教师从事的是学术工作， 学术工作的内涵是丰富而多样的。 但是迄今为止， 教师的许多重要工作并没有与之相配套的报酬和奖励。 在现有的薪酬制度中， 每年的评估和检查， 刚性的量化评价，“ 按劳取酬” 的岗位工资制度等， 也在很大程度上助长了科研过程中的短期行为， 导致了机会主义行为的产生。
二是要制定与高校相适应的， 富有弹性的薪酬制度。 目前，我国高校的岗位工资制度是给不同岗位教师不同等级的津贴，教师岗位设置和分级主要指标是科研课题、经费和成果。 但事实上， 为所有的教师确定相同的标准是不现实的。 薪酬制度必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异， 各取所长。 从长期来讲， 薪酬制度也要充分考虑教师不同时间在不同领域力量的集中投入问题。 同时， 对于不同的研究而言， 教师的主要研究成就取得的时间是不同的， 有的人在职业的早期就取得了， 有的人大器晚成， 有的人在取得了创造性成果后也可能沉寂下去， 但其经验仍可教诲后人。 薪酬制度设计如果不充分考虑这些因素， 可能会导致些教师在科研上追求短、平、快， 追求短期效益， 使曾经做出过贡献的教师缺乏安全感和保障。 因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异， 富有弹性和个性， 既要有效率， 又要有公平。
总之， 高校的薪酬改革是一项系统工程， 既要考虑教师的主体作用， 又要考虑管理人员的重要作用。 只有形成和谐的校园环境氛围， 良好的人才集聚效应。 广大教师置身其中， 才能提高办学水平和效益。 因此， 薪酬体系改革试点必须分步进行， 并逐步加以改革和完善。
参考文献
[ 1] 曹炳政， 合并后高校教师薪酬管理中存在的问题和对策[ J] .产业与科技论坛， 2018（3）
[ 2] 史永川， 我国企业薪酬管理存在的问题与对策[ J] .市场论坛，2016（3）
[ 3] 曾献功， 对我国人力资源管理若干问题的思考[ J] .安徽农业技术师范学院学报， 2020（4）
关键词：高等院校;薪酬管理;分配制度
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、我国高校薪酬管理概述
1999 年， 包括北京大学、清华大学、南京大学等国内一批著名高校率先实行了校内岗位津贴制度以后， 国内许多其它高校相继效仿， 并实行了校内岗位津贴制度， 使其内部分配问题又一次成为全社会关注的焦点。 迄今为止， 多数高校， 包括各类高职高专院校都以这种模式实施校内薪酬管理， 并取得了较为显著的成效。 从总体来说， 我国高校薪酬管理的发展现状可以从薪资构成、岗位设置这两个方面加以阐述。
首先， 从薪资构成来看， 我国多数高校均采用了以国家统发工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式， 并附加若干特定薪酬的薪酬管理体系。 其中， 校内岗位津贴多数是以校内的教学、科研人员为中心， 以“ 淡化身份， 突出岗位”为原则， 在校内展开以岗定薪， 强化考核， 突出绩效等薪酬管理模式。 相同职务和职称的不同教师， 其校内岗位津贴的额度不完全相同， 通常要按照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴。
其次， 从岗位设置方法来看， 我国各高校都将岗位的设置作为实施岗位津贴制度的前提。 在岗位设置的方法上 ， 主要有两种不同的方法：一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要程度， 以岗位层次为设置的主线 ， 将岗位分为若干层次;另一種岗位设置的方法是根据工作岗位性质的不同， 分类别进行设置，即以岗位类别为设置的主线， 根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位， 如教学（科研）岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位、工勤岗位等。
二、我国高校薪酬管理的缺失分析
首先是内部公平性问题。 内部公平性是检验薪酬制度的另一指标， 高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。 平均主义是计划经济的产物， 缺乏激励机制。 改革就是要打破大锅饭， 这已成为高校的共识。 然而， 如何使薪酬制度具有内部公平性却是非常难以解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革， 根据教职员工岗位职责、业绩进行分配 ， 拉开了不同岗位的薪酬差距， 不同业绩的津贴也大不相同， 取得了初步的成效。 但存在的问题也不可忽视， 主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。 高校对行政人员虽然也有岗位责任要求， 但都是软指标， 且缺乏监督机制， 对高层管理者更少有要求和监督， 高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监管者和奖惩者;另一方面， 对教学科研人员的岗位职责则是刚性的， 指标往往偏高， 大多数人很难得到全部岗位津贴， 而行政人员却几乎没拿不到全部的岗位津贴， 这使得内部公平性到了极大的损害。
再次是薪酬结构性问题。 目前， 实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。 可以说， 这是一个过渡性的制度， 是特定历史时期的产物：二元工资结构中， 国家工资部分原封不动， 实行的是计划经济下的工资制度;校内津贴按岗位、绩效给付， 实行的市场经济下的薪酬制度。 薪酬理论认为， 薪酬应由基本工资、奖金、福利三个部分组成， 根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构， 只是在校内津贴部分实行新的分配制度， 俨然是第二套薪酬， 事实上也被称为“ 第二个工资袋” 。
三、对策建议
一是要在提高收入的同时， 允许差别存在。 提高我国高校教师的收入水平， 目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平。 只有这样， 才能留住高校中有能力的教师，减少流失率;才能提高教师行业的吸引力， 让更多有能力的人才进入到教师的队伍中来;才能使更多的现职教师安于本职工作;其次， 在提高教师收入水平的同时， 要根据高校不同的实际情况， 在充分考虑学科差异和学术工作不同特性的基础上 ， 制定出有差别的薪酬制度。 我国高校经合并调整后， 绝大部分学校有不同的院系和学科专业， 其中的差异是存在的：学科差异表现在科研成果上， 如发表论文的难度， 不同的学科表现出不同的特点， 如化学、生物学科发表论文比较容易， 而数学领域的论文发表就比较困难。 因此， 薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学等不同学科之间内在的差异。 高校教师从事的是学术工作， 学术工作的内涵是丰富而多样的。 但是迄今为止， 教师的许多重要工作并没有与之相配套的报酬和奖励。 在现有的薪酬制度中， 每年的评估和检查， 刚性的量化评价，“ 按劳取酬” 的岗位工资制度等， 也在很大程度上助长了科研过程中的短期行为， 导致了机会主义行为的产生。
二是要制定与高校相适应的， 富有弹性的薪酬制度。 目前，我国高校的岗位工资制度是给不同岗位教师不同等级的津贴，教师岗位设置和分级主要指标是科研课题、经费和成果。 但事实上， 为所有的教师确定相同的标准是不现实的。 薪酬制度必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异， 各取所长。 从长期来讲， 薪酬制度也要充分考虑教师不同时间在不同领域力量的集中投入问题。 同时， 对于不同的研究而言， 教师的主要研究成就取得的时间是不同的， 有的人在职业的早期就取得了， 有的人大器晚成， 有的人在取得了创造性成果后也可能沉寂下去， 但其经验仍可教诲后人。 薪酬制度设计如果不充分考虑这些因素， 可能会导致些教师在科研上追求短、平、快， 追求短期效益， 使曾经做出过贡献的教师缺乏安全感和保障。 因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异， 富有弹性和个性， 既要有效率， 又要有公平。
总之， 高校的薪酬改革是一项系统工程， 既要考虑教师的主体作用， 又要考虑管理人员的重要作用。 只有形成和谐的校园环境氛围， 良好的人才集聚效应。 广大教师置身其中， 才能提高办学水平和效益。 因此， 薪酬体系改革试点必须分步进行， 并逐步加以改革和完善。
参考文献
[ 1] 曹炳政， 合并后高校教师薪酬管理中存在的问题和对策[ J] .产业与科技论坛， 2018（3）
[ 2] 史永川， 我国企业薪酬管理存在的问题与对策[ J] .市场论坛，2016（3）
[ 3] 曾献功， 对我国人力资源管理若干问题的思考[ J] .安徽农业技术师范学院学报， 2020（4）