论文部分内容阅读
摘 要:劳动争议仲裁时效制度是劳动争议案件中的一项重要制度,而现存劳动争议仲裁时效制度规定甚为简略,尤其是关于劳动仲裁时效的起算点,规定不统一,造成司法实践的分歧和适用的混乱,笔者结合实践操作就劳动争议仲裁时效起算点进行探讨,以期共思。
关键词:劳动争议仲裁 时效 起算点
中图分类号:D829文献标识码:A
一、关于“起算点”的现行规定或解释
1、1993年8月1日起施行的《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第二十三条第一款规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”,即起算点为“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
2、1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”,即起算点为“劳动争议发生之日”。
3、1995年8月4日原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第八十五条规定:“(劳动争议发生之日)是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,即将劳动争议发生之日等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
4、2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即起算点为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
二、对“起算点”的观点和建议
关于劳动争议仲裁时效的起算点,现存法律法规内容不一。笔者认为,把“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为劳动仲裁时效的起算点以及把“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”等同于“劳动争议发生之日”的观点,均不符合《劳动法》的立法原意和主旨,具体理由如下:
1、从《劳动法》立法目的来看。民法作为私法,调整平等主体之间的人身和财产关系。劳动关系实际上也属于民事法律关系的一种,也应受民法调整,但众所周知,劳动者在劳动关系中属于弱势一方,其与用人单位的地位实质并不平等,允许契约自由无法实现实质性公正,故其权利被侵害不能按《民法通则》规定的一般平等主体之间的民事法律关系进行调整和规范,因而立法者把调整劳动关系的《劳动法》从《民法》中分离出来,用大量强制性法律规范,对弱势群体实行特殊保护,以达到更好地保护劳动者合法权益、实现社会正义的目的。鉴于此,如果劳动争议案件将民法“从知道或者应当知道其权利已经被侵害时起计算”的规定类推适用于劳动法律关系的双方当事人,无异于将《劳动法》与《民法通则》混为一谈。
2、从文义含义上分析。依据现代汉语词典的注解,“争议”是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出内容相互冲突的意思表示,当一个意思表示作出的同时或以后,如果又有另一个不同的意思表示作出,即为争议发生。就劳动争议而言,只有在劳动者以明示方式向用人单位表示反对、拒绝、否定、不服、不能接受和要求改正等意思,仲裁时效才能开始计算,由此看出,劳动争议发生之日并不等同于知道或者应当知道其权利被侵害之日。
3、从逻辑上分析。按照通常理解能力,“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”和“侵害人与被侵害人因此发生争议之日”三者并不完全相同。“权利被侵害”是权利被侵害的客观状态,“知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的主观认知状态,而“侵害人与被侵害人因此发生争议”是被侵害人基于对权利被侵害事实的认知、进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧的状态。所以,很显然“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,在很多情况下,“劳动争议发生之日”往往发生在“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。
4、从法律效力层次方面分析。《劳动法》作为国家法律,其效力大于部门规章和文件,劳动和社会保障部也没有权利对《劳动法》作出实质性修改,将《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,这种做法直接违反了《立法法》关于法律解释的规定。
5、从时间顺序上分析。依客观规律而言,侵权事实发生在前,是引起争议的原因和前提,知道或者应当知道其权利被侵害在后。如果没有侵权事实存在,也就不可能出现知道或者应当知道其权利被侵害的情形。因此,劳动争议发生之日,应为一方当事人知道或者应当知道其权利被侵害之后,二者的时间概念不能混淆。
6、从劳动争议案件的特殊性分析。《条例》、《调解仲裁法》等套用民法起算点规定,忽视了劳动法律关系的特殊性,這种特殊性表现如下:
(1)我国劳动力市场供大于求的现实,使处于弱势地位的职工不敢申请仲裁,惟恐丢掉“饭碗”。通常是职工找用人单位协商,而用人单位则往往采用“拖垮”战术,超过了仲裁时效。
(2)劳动法律关系主体双方之间对协作的依赖性远远强于其他法律关系领域,劳动者申请仲裁直至诉讼,将承受极大的精神压力,不和谐的劳资关系不仅威胁劳动者的职业稳定,还容易造成心理疾患。因此,多数劳动者选择劳动关系终止后再申请仲裁,既是无奈之举,也是理性思维的结果。
综上所述,笔者认为,应将“劳动争议发生之日”理解为“受害人基于对权利被侵害事实的认知,进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧之日”,这样才符合《劳动法》保护弱势群体的立法原则和立法目的。在劳动仲裁或者诉讼中,如果用人单位认为劳动者提起的仲裁超过了仲裁时效,应由用人单位举证,证明双方发生争议的具体时间,以证明劳动者丧失了请求法律强制保护的权利,否则应以劳动者主张权利并与用人单位发生分歧时为起算点。此外,改革现有劳动争议仲裁时效制度成为当务之急。□
(作者单位:江阴市司法局法律援助中心)
关键词:劳动争议仲裁 时效 起算点
中图分类号:D829文献标识码:A
一、关于“起算点”的现行规定或解释
1、1993年8月1日起施行的《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第二十三条第一款规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”,即起算点为“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
2、1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”,即起算点为“劳动争议发生之日”。
3、1995年8月4日原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第八十五条规定:“(劳动争议发生之日)是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,即将劳动争议发生之日等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
4、2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即起算点为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
二、对“起算点”的观点和建议
关于劳动争议仲裁时效的起算点,现存法律法规内容不一。笔者认为,把“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为劳动仲裁时效的起算点以及把“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”等同于“劳动争议发生之日”的观点,均不符合《劳动法》的立法原意和主旨,具体理由如下:
1、从《劳动法》立法目的来看。民法作为私法,调整平等主体之间的人身和财产关系。劳动关系实际上也属于民事法律关系的一种,也应受民法调整,但众所周知,劳动者在劳动关系中属于弱势一方,其与用人单位的地位实质并不平等,允许契约自由无法实现实质性公正,故其权利被侵害不能按《民法通则》规定的一般平等主体之间的民事法律关系进行调整和规范,因而立法者把调整劳动关系的《劳动法》从《民法》中分离出来,用大量强制性法律规范,对弱势群体实行特殊保护,以达到更好地保护劳动者合法权益、实现社会正义的目的。鉴于此,如果劳动争议案件将民法“从知道或者应当知道其权利已经被侵害时起计算”的规定类推适用于劳动法律关系的双方当事人,无异于将《劳动法》与《民法通则》混为一谈。
2、从文义含义上分析。依据现代汉语词典的注解,“争议”是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出内容相互冲突的意思表示,当一个意思表示作出的同时或以后,如果又有另一个不同的意思表示作出,即为争议发生。就劳动争议而言,只有在劳动者以明示方式向用人单位表示反对、拒绝、否定、不服、不能接受和要求改正等意思,仲裁时效才能开始计算,由此看出,劳动争议发生之日并不等同于知道或者应当知道其权利被侵害之日。
3、从逻辑上分析。按照通常理解能力,“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”和“侵害人与被侵害人因此发生争议之日”三者并不完全相同。“权利被侵害”是权利被侵害的客观状态,“知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的主观认知状态,而“侵害人与被侵害人因此发生争议”是被侵害人基于对权利被侵害事实的认知、进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧的状态。所以,很显然“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,在很多情况下,“劳动争议发生之日”往往发生在“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。
4、从法律效力层次方面分析。《劳动法》作为国家法律,其效力大于部门规章和文件,劳动和社会保障部也没有权利对《劳动法》作出实质性修改,将《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,这种做法直接违反了《立法法》关于法律解释的规定。
5、从时间顺序上分析。依客观规律而言,侵权事实发生在前,是引起争议的原因和前提,知道或者应当知道其权利被侵害在后。如果没有侵权事实存在,也就不可能出现知道或者应当知道其权利被侵害的情形。因此,劳动争议发生之日,应为一方当事人知道或者应当知道其权利被侵害之后,二者的时间概念不能混淆。
6、从劳动争议案件的特殊性分析。《条例》、《调解仲裁法》等套用民法起算点规定,忽视了劳动法律关系的特殊性,這种特殊性表现如下:
(1)我国劳动力市场供大于求的现实,使处于弱势地位的职工不敢申请仲裁,惟恐丢掉“饭碗”。通常是职工找用人单位协商,而用人单位则往往采用“拖垮”战术,超过了仲裁时效。
(2)劳动法律关系主体双方之间对协作的依赖性远远强于其他法律关系领域,劳动者申请仲裁直至诉讼,将承受极大的精神压力,不和谐的劳资关系不仅威胁劳动者的职业稳定,还容易造成心理疾患。因此,多数劳动者选择劳动关系终止后再申请仲裁,既是无奈之举,也是理性思维的结果。
综上所述,笔者认为,应将“劳动争议发生之日”理解为“受害人基于对权利被侵害事实的认知,进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧之日”,这样才符合《劳动法》保护弱势群体的立法原则和立法目的。在劳动仲裁或者诉讼中,如果用人单位认为劳动者提起的仲裁超过了仲裁时效,应由用人单位举证,证明双方发生争议的具体时间,以证明劳动者丧失了请求法律强制保护的权利,否则应以劳动者主张权利并与用人单位发生分歧时为起算点。此外,改革现有劳动争议仲裁时效制度成为当务之急。□
(作者单位:江阴市司法局法律援助中心)