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摘 要 公平合理的岗位工资等级体系是实现企业内部分配公平与同工同酬的有效手段,而有效的岗位评价模式是实现公平合理岗位工资等级体系的基础,本文旨在为规模型企业探索一种科学、实用的岗位评价模式——因素计点法岗位评价体系,并对该评价体系的有效性进行实证分析。
关键词 岗位评价 因素计点法 层次分析法
中图分类号:F276文献标识码:A
岗位评价是在工作分析的基础上,对履行岗位职责的各个要素进行系统衡量和评价,并据此确定岗位相对价值的过程,其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动,还原为抽象劳动,使之可以相互比较,确定各个岗位在企业中的相对价值;并以此为基础,综合考虑其他因素,形成岗位等级序列。岗位评价是企业建立公平合理的岗位工资等级体系的基础,是实现企业内部分配公平与同工同酬的有效手段。岗位设置稳定、数量较多、职责清晰(在有效的工作分析前提下),是我国规模型企业的基本评价特征,这一特征决定了我国规模型企业岗位评价工作的复杂性。目前我国规模型企业进行岗位评价时多存在评价因素选取过于宽泛、忽视评价要素权重、岗位职责描述模糊、界定不清、过程控制不合理等问题,直接影响岗位等级序列的合理性,进而影响工资等级体系的科学性,容易造成企业分配的不公平,影响员工士气和企业的稳定与发展。根据规模型企业的上述特征和目前规模型企业岗位评价的现状,本文提出一种有效的岗位评价模式——因素计点法岗位评价体系。
一、因素计点法岗位评价体系简介
因素计点法岗位评价体系有效的将因素计点法和层次分析法应用于岗位评价,大大提高了岗位评价的准确性和合理性。
因素计点法岗位评价体系是这样一种评价体系:首先,根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影响因素,并对每一因素赋予相应的权重,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的每个因素逐一比较、评估,求得点数;经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数;根据岗位的总点数确定其所处的岗位等级,从而形成岗位等级序列。
二、因素计点法岗位评价体系的构建
(一)选取评价要素。
评价要素的选取是因素计点法岗位评价体系的重点和难点,一般来说凡是与劳动付出的数量和质量有关的要素,都可作为评价要素。例如知识技能、劳动强度,岗位职责等。经过笔者多年的实践研究与论证,劳动复杂程度、劳动强度、劳动条件和劳动责任做为四项基本衡量要素,是适合规模企业目前实际管理需要的。
仅用上述四项评价要素对岗位设置较多的规模型企业进行岗位评价显然过于模糊和宽泛,为了精准度量各岗位的内在价值,一般要将衡量要素进一步细分成若干子要素,从不同纬度去体现一级评价要素的意义。
(二)确定要素权重。
我们认为层次分析法确定要素权重能有效提高权重确定的有效性和精确度。
1、成立专家小组负责因素权重确定工作。所选专家要求熟悉被测评企业的工作特点,一般有人力资源资源专家、企业高、中层管理者、技术人员、员工代表等。
2、建立决策树。由小组专家共同讨论,根据评价要素层次及数量的多少建立决策树。
3、确定判断矩阵。专家两两比较决定同层指标的相对重要程度,分别建立不同层次的判断矩阵。
4、各层单排序和一致性检验。根据以上构造的判断矩阵,计算判断矩阵的最大特征根及其对应的单排序权重向量W,进而对结果进行一致性检验。
(三)给评价要素赋点。
确定了要素权重,可对应确定要素点数。实践中一般设计总点数为1000点的评价体系,进行必要的取整后,即可确定要素点数。
(四)子要素分级定义。
在确定出各要素权重及点数基础上需根据岗位说明书中已经涵盖的分级标准及企业的管理层级需要、薪酬分配理念及文化导向等对每个子要素进行分级。
要素分级的多少,取决于该要素的重要程度、岗位的数量和管理层级。分级太少降低评价准确度,分级太多又增加定义和操作难度,且等级定义需要与企业绝大多数岗位要求相对应。一般将分级层次控制在容易认知判断的5-7级内。
(五)结果验证与修正。
经过以上工作,已初步完成了一个规模型企业因素计点法岗位评价体系的设计。在企业管理实际中,应将设计完成的岗位评价体系与企业的性质、管理现状和企业文化充分结合,保证评价体系的有效实施。
三、因素计点法岗位评价体系在A企业的有效应用
A企业是一家中等规模的建筑工程类企业。笔者为A企业设计并应用了因素计点法岗位评价体系,证实了该评价体系的在企业管理实践的可行性和有效性。
(一)评价要素的选取。
经过专家小组的反复讨论,选取劳动复杂程度、劳动强度、劳动条件和劳动责任做为A企业岗位评价的一级评价要素。
为了保证岗位评价的准确度和合理性,在一级评价要素的基础上,进一步确定了二级评价要素。劳动复杂程度的二级评价要素为学历、业务知识、经验、综合能力;劳动责任的二级评价要素为安全生产责任、经济效益责任、社会效益责任、指导管理责任;劳动强度的二级评价要素为工作负荷度、心理压力、体力劳动强度;劳动条件的二级评价要素为时间特征和环境特征。
(二)确定评价要素权重。
1、根据评价要素,经专家小组讨论,建立决策树。我们为A企业设计了两层评价要素,因此,建立A-B-C的决策树模式,其中A层代表岗位评价体系,B层代表一级评价要素,C层代表二级评价要素。
2、专家两两比较决定同层指标的相对重要程度,分别建立A-B层、B1-C1层、B2-C2层、B3-C3、B4-C4层判断矩阵。
以A-B层判断矩阵为例,其它同理。
经专家小组讨论得出A-B层判断矩阵为:
计算判断矩阵的最大特征根:
€%dmax= €%d3=4.126;
其对应的单排序权重向量W:
W1=0. 276,W2=0 .391,W3=0 .195,W4=0 .138
对其进行一致性检验:
CI=0 .042<0. 1,RI=0. 9,CR=0 .047<0. 1,
因此,A-B层判断矩阵具有满意一致性。以此类推,可得出其它评价要素的权重。
(三)要素赋点。
确定了要素权重,可对应确定要素点数。我们为A企业设计总点数为1000点的评价体系,进行必要的取整后,即可确定要素点数。
以A-B层评价要素为例,其它评价要素同理。
劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件的权重依次为0.276、0.391、0.195、0.138。将总点数(1000)按照权重分配结果为276、391、195、138。
(四)子要素分级定义。
为了避免在岗位评价打点时产生歧义,有必要对子要素进行明确的定义。为了保证打点数据的有效性和准确性,有必要對子要素进行合理的分级。以经验子要素为例进行论证。
经验:75
定义:本要素表示任职者上岗时必须具备的劳动熟练程度要求。
注:75指经验这一评价要素能得最高点数。
(五)结果验证与修正。
经过以上工作,已初步完成A企业因素计点法岗位评价体系设计。为了确保岗位评价体系的有效性,我们在实际操作中先对A企业不同层次、类别的典型岗位进行了“试打点工作”,通过对其结果进行数据分析,并征询评价专家的意见,来进一步修正分级及定义的准确性,实现了所设计的岗位评价体系在A企业的有效落地和运行。
四、结语
经过一年的跟踪监测,因素计点法岗位评价体系为A企业科学进行岗位评价,制定合理岗位工资等级序列和公平、有效的薪酬体系奠定了坚实的基础,对于提高员工士气和企业运行效率做出了重要的贡献。□
本文系河北大学人文社会科学研究项目成果。项目名称:我国规模型企业岗位评价模式研究,项目编号:XSK0701008
(作者单位:河北大学政法学院社会学系)
关键词 岗位评价 因素计点法 层次分析法
中图分类号:F276文献标识码:A
岗位评价是在工作分析的基础上,对履行岗位职责的各个要素进行系统衡量和评价,并据此确定岗位相对价值的过程,其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动,还原为抽象劳动,使之可以相互比较,确定各个岗位在企业中的相对价值;并以此为基础,综合考虑其他因素,形成岗位等级序列。岗位评价是企业建立公平合理的岗位工资等级体系的基础,是实现企业内部分配公平与同工同酬的有效手段。岗位设置稳定、数量较多、职责清晰(在有效的工作分析前提下),是我国规模型企业的基本评价特征,这一特征决定了我国规模型企业岗位评价工作的复杂性。目前我国规模型企业进行岗位评价时多存在评价因素选取过于宽泛、忽视评价要素权重、岗位职责描述模糊、界定不清、过程控制不合理等问题,直接影响岗位等级序列的合理性,进而影响工资等级体系的科学性,容易造成企业分配的不公平,影响员工士气和企业的稳定与发展。根据规模型企业的上述特征和目前规模型企业岗位评价的现状,本文提出一种有效的岗位评价模式——因素计点法岗位评价体系。
一、因素计点法岗位评价体系简介
因素计点法岗位评价体系有效的将因素计点法和层次分析法应用于岗位评价,大大提高了岗位评价的准确性和合理性。
因素计点法岗位评价体系是这样一种评价体系:首先,根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影响因素,并对每一因素赋予相应的权重,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的每个因素逐一比较、评估,求得点数;经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数;根据岗位的总点数确定其所处的岗位等级,从而形成岗位等级序列。
二、因素计点法岗位评价体系的构建
(一)选取评价要素。
评价要素的选取是因素计点法岗位评价体系的重点和难点,一般来说凡是与劳动付出的数量和质量有关的要素,都可作为评价要素。例如知识技能、劳动强度,岗位职责等。经过笔者多年的实践研究与论证,劳动复杂程度、劳动强度、劳动条件和劳动责任做为四项基本衡量要素,是适合规模企业目前实际管理需要的。
仅用上述四项评价要素对岗位设置较多的规模型企业进行岗位评价显然过于模糊和宽泛,为了精准度量各岗位的内在价值,一般要将衡量要素进一步细分成若干子要素,从不同纬度去体现一级评价要素的意义。
(二)确定要素权重。
我们认为层次分析法确定要素权重能有效提高权重确定的有效性和精确度。
1、成立专家小组负责因素权重确定工作。所选专家要求熟悉被测评企业的工作特点,一般有人力资源资源专家、企业高、中层管理者、技术人员、员工代表等。
2、建立决策树。由小组专家共同讨论,根据评价要素层次及数量的多少建立决策树。
3、确定判断矩阵。专家两两比较决定同层指标的相对重要程度,分别建立不同层次的判断矩阵。
4、各层单排序和一致性检验。根据以上构造的判断矩阵,计算判断矩阵的最大特征根及其对应的单排序权重向量W,进而对结果进行一致性检验。
(三)给评价要素赋点。
确定了要素权重,可对应确定要素点数。实践中一般设计总点数为1000点的评价体系,进行必要的取整后,即可确定要素点数。
(四)子要素分级定义。
在确定出各要素权重及点数基础上需根据岗位说明书中已经涵盖的分级标准及企业的管理层级需要、薪酬分配理念及文化导向等对每个子要素进行分级。
要素分级的多少,取决于该要素的重要程度、岗位的数量和管理层级。分级太少降低评价准确度,分级太多又增加定义和操作难度,且等级定义需要与企业绝大多数岗位要求相对应。一般将分级层次控制在容易认知判断的5-7级内。
(五)结果验证与修正。
经过以上工作,已初步完成了一个规模型企业因素计点法岗位评价体系的设计。在企业管理实际中,应将设计完成的岗位评价体系与企业的性质、管理现状和企业文化充分结合,保证评价体系的有效实施。
三、因素计点法岗位评价体系在A企业的有效应用
A企业是一家中等规模的建筑工程类企业。笔者为A企业设计并应用了因素计点法岗位评价体系,证实了该评价体系的在企业管理实践的可行性和有效性。
(一)评价要素的选取。
经过专家小组的反复讨论,选取劳动复杂程度、劳动强度、劳动条件和劳动责任做为A企业岗位评价的一级评价要素。
为了保证岗位评价的准确度和合理性,在一级评价要素的基础上,进一步确定了二级评价要素。劳动复杂程度的二级评价要素为学历、业务知识、经验、综合能力;劳动责任的二级评价要素为安全生产责任、经济效益责任、社会效益责任、指导管理责任;劳动强度的二级评价要素为工作负荷度、心理压力、体力劳动强度;劳动条件的二级评价要素为时间特征和环境特征。
(二)确定评价要素权重。
1、根据评价要素,经专家小组讨论,建立决策树。我们为A企业设计了两层评价要素,因此,建立A-B-C的决策树模式,其中A层代表岗位评价体系,B层代表一级评价要素,C层代表二级评价要素。
2、专家两两比较决定同层指标的相对重要程度,分别建立A-B层、B1-C1层、B2-C2层、B3-C3、B4-C4层判断矩阵。
以A-B层判断矩阵为例,其它同理。
经专家小组讨论得出A-B层判断矩阵为:
计算判断矩阵的最大特征根:
€%dmax= €%d3=4.126;
其对应的单排序权重向量W:
W1=0. 276,W2=0 .391,W3=0 .195,W4=0 .138
对其进行一致性检验:
CI=0 .042<0. 1,RI=0. 9,CR=0 .047<0. 1,
因此,A-B层判断矩阵具有满意一致性。以此类推,可得出其它评价要素的权重。
(三)要素赋点。
确定了要素权重,可对应确定要素点数。我们为A企业设计总点数为1000点的评价体系,进行必要的取整后,即可确定要素点数。
以A-B层评价要素为例,其它评价要素同理。
劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件的权重依次为0.276、0.391、0.195、0.138。将总点数(1000)按照权重分配结果为276、391、195、138。
(四)子要素分级定义。
为了避免在岗位评价打点时产生歧义,有必要对子要素进行明确的定义。为了保证打点数据的有效性和准确性,有必要對子要素进行合理的分级。以经验子要素为例进行论证。
经验:75
定义:本要素表示任职者上岗时必须具备的劳动熟练程度要求。
注:75指经验这一评价要素能得最高点数。
(五)结果验证与修正。
经过以上工作,已初步完成A企业因素计点法岗位评价体系设计。为了确保岗位评价体系的有效性,我们在实际操作中先对A企业不同层次、类别的典型岗位进行了“试打点工作”,通过对其结果进行数据分析,并征询评价专家的意见,来进一步修正分级及定义的准确性,实现了所设计的岗位评价体系在A企业的有效落地和运行。
四、结语
经过一年的跟踪监测,因素计点法岗位评价体系为A企业科学进行岗位评价,制定合理岗位工资等级序列和公平、有效的薪酬体系奠定了坚实的基础,对于提高员工士气和企业运行效率做出了重要的贡献。□
本文系河北大学人文社会科学研究项目成果。项目名称:我国规模型企业岗位评价模式研究,项目编号:XSK0701008
(作者单位:河北大学政法学院社会学系)