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摘要：人力资源管理对于企业管理工作而言是其中一个不可或缺的内容。不仅如此，人力资源管理强度是人力资源管理内涵中的关键，它十分重视企业在开展资源管理工作的同时还要对这一管理工作的质量提起关注。本文阐述了资源管理强度的主要含义，探讨了其维度与测量方法，最后对其进行了展望。
关键词：人力资源；强度；展望
企业要想实现长期稳定的发展，就要以自身发展实际为立足点采取合理的管理对策，以此来在提升绩效的过程中实现其综合实力的提升。但是，虽然当前不少企业都付出了大量的时间与精力放在人力资源管理中，但效果却一直不够理想。而人力资源管理强度的出现意味着组织员工对人力资源管理的肯定，还是组织的管理工作顺利开展的重要保障。
一、人力资源管理强度的含义
人力资源管理强度应理解为可以使企业组织管理实现高强度工作气氛的人力管理策略。在全球市场发展水平快速提升的新时期，中国必须要加快市场的发展来满足全球经济发展的需求，借助人力资源这一重要资源实现绩效的提高。当前，人力资源管理强度已经得到了越来越多人的肯定，它不仅能够激发员工潜力，转变其工作态度，同时实现员工个人与企业的发展目标[1]。所以，按照员工自身素质，实施针对性的人资源管理对策，充分挖掘员工的能力，开拓员工的视野，对于企业组织而言有着十分重要的作用。实际上，通过社会认知理论对企业环境对员工思想和行为产生的作用进行评估是大势所趋，然而因为员工的思维方式有一定的差异，所以在理解企业所贯彻的人力资源管理战略时都有着不同的认识。所以，尽管站在第三方的角度上看企业所实行的管理对策都非常健全，但在员工看来却并不一定如此。
二、人力资源管理强度的维度
（一）人力资源管理强度的独特性
人力资源管理强度的独特性的含义通常可以理解为：企业所实施的人力资源管理对策可以引起员工的重视，而且还可以把这种重视转化为工作动力与热情。独特性所重视的是企业人力资源管理工作在某种环境下所能起到的作用，它有着可视性和可理解性的特点。企业要使更多的员工感知到自身所采用的人力资源管理策略，因为这能够获得更好的应用效果。这实际上就是它的可视性，这一特征和管理对策的实行质量有着紧密的联系，还和企业信息的收集和应用息息相关[2]。所以，对人力资源管理的实践活动范围和数量进行合理的扩大可以使员工在第一时间内感觉到这些变化，从而作出积极回应。
（二）人力资源管理强度的一致性
一致性可以解释为企业开展人力资源管理工作过程中采取的各种方案要和切实落实的对策完全一致，实现员工和企业管理部门的有效沟通，以此来收集与人力资源管理有关的信息。之后，再以考核与管理的方式端正员工的工作态度，并规范其工作行为。实际上，开展人力资源管理实践的最主要目标就在于使员工获得与企业有关的关键信息，并实现员工工作行为和企业管理目标的一致。
（三）人力资源管理强度的共识性
共识性可以理解为企业员工在日常工作中对企业内部开展的人力资源管理工作体现出的肯定，企业与员工间的信息产生和流通达到了统一。简言之，人力资源管理的共识性与领导层人员间的共识有一定联系，还和员工对人力资源管理方案的态度息息相关。站在人力资源管理的层面上讲，企业的决策人员设定发展、管理目标，再以目标为基础设计相应的人力资源管理对策。如果员工和决策者达成了共识，那么所提出的对策将会被贯彻到实际工作中，最终发挥人力资源管理作用。
三、人力资源管理强度的测量
现阶段，不论是国内还是国外都有不少研究人员对人力资源管理强度展开了深入的研究，但是他们的研究大都局限于定义与理论层面，对强度测量的研究尚处在初级阶段。所以，这在很大程度上阻碍了人力资源管理强度的进一步发展。实际上，西方国家在人力资源管理强度测量的最初阶段所采用的方法非常简易，借助计算管理层人员和员工对人力资源管理工作的评价差异来求得最终的测量值。倘若差异值较大，那么这就表明该组织的人力资源管理强度低；反之，则高。但这种方法只是应用了人力资源管理强度的其中一个维度，即一致性维护，没有考虑到其他两个维度，导致测量结果比较片面。当前，人们已经研发出了多种系统性、科学性的人力资源管理强度测量工具，包括问卷调查等。
四、人力资源管理强度研究展望
（一）人力资源管理强度前因
站在不同角度对人力资源管理进行研究，尤其是其强度的含义、产生、维度与测量等不难得出这样一个结论：在人力资源管理强度方面的理论研究非常广泛，但是实证研究却是凤毛麟角。大部分研究仅仅注意了人力资源管理强度的作用忽视了人力资源强度的前因，造成研究仅限于表面。因此，在未来的研究过程中，要想更加深入、全面地了解人力资源管理强度就必须要将研究范围扩展到其决定性因素与影响因素上。
（二）人力资源管理强度作用结果
上述已经提到，大部分研究都片面重视人力资源管理强度的作用结果，这体现在两点。其一，偏重于对个体层面的结果变量研究，忽略了对组织层面的结果变量研究。如，不少研究都把中心限定在了人力资源管理强度对员工工作态度和行为的影响方面，没有意识到对组织层面的结果变量影响。所以，今后的研究过程中还需要加强对组织层面有关变量的影响研究，尽可能站在多个角度分析它的影响。其二，大多数研究都研究了人力资源管理对策所产生的积极效果，对消极效果的研究不够深入。因此，从这一角度上讲，今后的研究要对人力资源管理强度的两面性展开重点研究。
五、结语
总而言之，人力资源管理强度对企业而言有着十分特殊的意义。在全面研究它的产生、含义、维度与测量过程中，人们提出它具有三大特性，分别为独特性、一致性与共识性。在今后的研究过程中，人们应重点研究其作用结果、前提因素等，从而更加细致的对其进行掌握，进而优化企业人力资源管理对策的落实效果。
参考文献：
[1]唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理，2015（10）：82-96.
[2]韩治彬.人力资源管理的强度探讨与展望[J].人才资源开发，2015（18）：90.
关键词：人力资源；强度；展望
企业要想实现长期稳定的发展，就要以自身发展实际为立足点采取合理的管理对策，以此来在提升绩效的过程中实现其综合实力的提升。但是，虽然当前不少企业都付出了大量的时间与精力放在人力资源管理中，但效果却一直不够理想。而人力资源管理强度的出现意味着组织员工对人力资源管理的肯定，还是组织的管理工作顺利开展的重要保障。
一、人力资源管理强度的含义
人力资源管理强度应理解为可以使企业组织管理实现高强度工作气氛的人力管理策略。在全球市场发展水平快速提升的新时期，中国必须要加快市场的发展来满足全球经济发展的需求，借助人力资源这一重要资源实现绩效的提高。当前，人力资源管理强度已经得到了越来越多人的肯定，它不仅能够激发员工潜力，转变其工作态度，同时实现员工个人与企业的发展目标[1]。所以，按照员工自身素质，实施针对性的人资源管理对策，充分挖掘员工的能力，开拓员工的视野，对于企业组织而言有着十分重要的作用。实际上，通过社会认知理论对企业环境对员工思想和行为产生的作用进行评估是大势所趋，然而因为员工的思维方式有一定的差异，所以在理解企业所贯彻的人力资源管理战略时都有着不同的认识。所以，尽管站在第三方的角度上看企业所实行的管理对策都非常健全，但在员工看来却并不一定如此。
二、人力资源管理强度的维度
（一）人力资源管理强度的独特性
人力资源管理强度的独特性的含义通常可以理解为：企业所实施的人力资源管理对策可以引起员工的重视，而且还可以把这种重视转化为工作动力与热情。独特性所重视的是企业人力资源管理工作在某种环境下所能起到的作用，它有着可视性和可理解性的特点。企业要使更多的员工感知到自身所采用的人力资源管理策略，因为这能够获得更好的应用效果。这实际上就是它的可视性，这一特征和管理对策的实行质量有着紧密的联系，还和企业信息的收集和应用息息相关[2]。所以，对人力资源管理的实践活动范围和数量进行合理的扩大可以使员工在第一时间内感觉到这些变化，从而作出积极回应。
（二）人力资源管理强度的一致性
一致性可以解释为企业开展人力资源管理工作过程中采取的各种方案要和切实落实的对策完全一致，实现员工和企业管理部门的有效沟通，以此来收集与人力资源管理有关的信息。之后，再以考核与管理的方式端正员工的工作态度，并规范其工作行为。实际上，开展人力资源管理实践的最主要目标就在于使员工获得与企业有关的关键信息，并实现员工工作行为和企业管理目标的一致。
（三）人力资源管理强度的共识性
共识性可以理解为企业员工在日常工作中对企业内部开展的人力资源管理工作体现出的肯定，企业与员工间的信息产生和流通达到了统一。简言之，人力资源管理的共识性与领导层人员间的共识有一定联系，还和员工对人力资源管理方案的态度息息相关。站在人力资源管理的层面上讲，企业的决策人员设定发展、管理目标，再以目标为基础设计相应的人力资源管理对策。如果员工和决策者达成了共识，那么所提出的对策将会被贯彻到实际工作中，最终发挥人力资源管理作用。
三、人力资源管理强度的测量
现阶段，不论是国内还是国外都有不少研究人员对人力资源管理强度展开了深入的研究，但是他们的研究大都局限于定义与理论层面，对强度测量的研究尚处在初级阶段。所以，这在很大程度上阻碍了人力资源管理强度的进一步发展。实际上，西方国家在人力资源管理强度测量的最初阶段所采用的方法非常简易，借助计算管理层人员和员工对人力资源管理工作的评价差异来求得最终的测量值。倘若差异值较大，那么这就表明该组织的人力资源管理强度低；反之，则高。但这种方法只是应用了人力资源管理强度的其中一个维度，即一致性维护，没有考虑到其他两个维度，导致测量结果比较片面。当前，人们已经研发出了多种系统性、科学性的人力资源管理强度测量工具，包括问卷调查等。
四、人力资源管理强度研究展望
（一）人力资源管理强度前因
站在不同角度对人力资源管理进行研究，尤其是其强度的含义、产生、维度与测量等不难得出这样一个结论：在人力资源管理强度方面的理论研究非常广泛，但是实证研究却是凤毛麟角。大部分研究仅仅注意了人力资源管理强度的作用忽视了人力资源强度的前因，造成研究仅限于表面。因此，在未来的研究过程中，要想更加深入、全面地了解人力资源管理强度就必须要将研究范围扩展到其决定性因素与影响因素上。
（二）人力资源管理强度作用结果
上述已经提到，大部分研究都片面重视人力资源管理强度的作用结果，这体现在两点。其一，偏重于对个体层面的结果变量研究，忽略了对组织层面的结果变量研究。如，不少研究都把中心限定在了人力资源管理强度对员工工作态度和行为的影响方面，没有意识到对组织层面的结果变量影响。所以，今后的研究过程中还需要加强对组织层面有关变量的影响研究，尽可能站在多个角度分析它的影响。其二，大多数研究都研究了人力资源管理对策所产生的积极效果，对消极效果的研究不够深入。因此，从这一角度上讲，今后的研究要对人力资源管理强度的两面性展开重点研究。
五、结语
总而言之，人力资源管理强度对企业而言有着十分特殊的意义。在全面研究它的产生、含义、维度与测量过程中，人们提出它具有三大特性，分别为独特性、一致性与共识性。在今后的研究过程中，人们应重点研究其作用结果、前提因素等，从而更加细致的对其进行掌握，进而优化企业人力资源管理对策的落实效果。
参考文献：
[1]唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理，2015（10）：82-96.
[2]韩治彬.人力资源管理的强度探讨与展望[J].人才资源开发，2015（18）：90.