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作者简介：肖巍沙（1981-），湖南娄底人,华南师范大学经济与管理学院2008级企业管理专业硕士研究生。
摘要：垄断企业因其垄断地位和垄断优势，高管薪酬一直居高不下，其高管薪酬激励机制也是管理理论界关注的焦点之一。基于高管才能的研究视角，对垄断企业高管薪酬激励的主要理论和研究结果进行了总结。
关键词：高管薪酬; 薪酬激励; 高管才能; 垄断企业
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0155-01
1 研究背景
国外对高管薪酬激励的研究成果主要体现在高管薪酬的决定因素、高管薪酬与企业业绩之间的关系以及高管薪酬业绩指标的选择方面。关于高管薪酬的决定因素，也即高管的薪酬水平，对主客观绩效（Baker，Jensen 和 Murphy，1988）、股票期权（Yuemack，1995；Conyon和Murphy，2003）、企业特征和治理结构（WENDY C.和MARK G.，2008）等方面进行了分析，目前尚未有统一的结论，企业高管薪酬的决定是多方面、多层次的，是多种因素共同作用的结果。高管薪酬与企业绩效之间或多或少地存在着一定的联系，研究成果也很多（Jensen 和 Murphy，1990；Takao Kato，Katsuyuki Kubo，2006；Kenneth W.和May H.，2010）。对于企业业绩与经理薪酬之间统计关系的研究，由于数据收集方式、统计方法、样本和时间的不同，以及在业绩指标的选择上存在差异，使研究结果有所偏差。
我国国内关于高管薪酬的研究尚处于起步阶段，许多学者对高级经营管理人员的激励约束机制进行了研究，主要围绕以下几个方面进行论述：①产权激励与企业绩效（张维迎等，1995）；②经营者业绩评价与报酬激励机制（李苹莉，2000；汪饪，2002），科学地评价经营者业绩是建立企业经营者激励约束机制的关键；③公司治理与企业的委托代理问题（吴淑混，1999；洪浩，2002），我国的公司治理结构兼有英美、日德两种模式的特点，另外又引入了利益相关者理论，使治理结构变得较为复杂；④剩余支配权作为一种激励机制（刘小玄，1996）；⑤企业特征（谌新民等，2003；詹浩勇，2008；樊帆，2010）。
2 相关理论研究文献综述
2.1基于经理才能高管薪酬激励的研究总结
从经理才能视角分析高管薪酬契约的研究相对比较少，对基于经理才能薪酬激励的理论发展与实证研究成果总结如下：
在理论上，劳动经济学家与人力资源专家有不同的解释：劳动经济学家用市场的力量来分析企业高管薪酬如何决定，他们认为高管薪酬，即价格，是由经理人市场供给和需求的交点高低来确定，但同等企业高管薪酬之间的差别无法用市场力量本身来解释。辛清泉（2009）对市场力量如何影响到高管薪酬激励机制进行了分析，得到以下两种对立的观点：竞争本身起到了一种约束经理的作用。反对观点：在竞争环境下，经理才能边际作用增加了，因而需要更强的激励机制。
人力资源专家更多地从高管的人力资本特性（Murphy，1986；Agarwal N.C，1981）、管理层级（Lazear，1981）等来说明高管薪酬的决定，但这些理论观点因变量难以量化都没有通过实证研究。研究表明当企业对经理才能的需求大时，更愿为高层管理者支付更高的薪酬。刘芍佳（2000）经验证实，企业价值越高的企业，其实力越强，经营风险也可能更大，经理人承担的职责随着企业价值的增加而增加。
有学者基于市场配置视角，将反映市场需求的竞争配置模型（Competitive Assignment Model）引入至经典委托代理框架中，从企业对经理才能需求的角度研究其高管薪酬水平。例如，Murphy 和Zabojnik（2007）、Gabaix 和Landier（2008） 都运用理论模型与经验数据，证明随着企业对经理才能需求的变化，高管薪酬得到快速增长。李维安（2010）参照此竞争配置模型对5 0 2 家上市公司2001 至2006 年平衡面板数据进行实证研究，结果显示从市场配置视角验证高管薪酬水平的上升反映了市场对经理才能日益增长的竞争性需求。
2.2 对垄断企业高管薪酬的研究
国内外学者对垄断及垄断企业的研究成果已有不少，因垄断形式不同，研究各有侧重。我国学者对垄断性质的特殊性，垄断企业高管薪酬问题都很关注。因市场垄断在国内当前还不是人们关注的社会问题，出现市场集中度较高的行业并没有或明显地出现有损消费者福利的行为；且市场垄断的形成尚未出现有损社会福利的垄断行为，而较高的市场集中却能带来规模经济、范围经济等方面的好处，有利于增进社会福利。所以学者们都将研究集中在自然与行政垄断领域（潘胜文，2009）。
针对垄断企业薪酬的研究，国内目前还比较少，主要集中在垄断行业领域。垄断性行业与竞争性行业相比，更容易获得超额利润，且在利益分配上有更强个人倾向性，此类特点，为提供行业职工工资带来了条件（金玉国，2000）。在垄断行业中，员工的工资一般高于其他行业，表现出收入分配的不平等（朱琪，陈乐优，2009）。且导致行业间工资的差别的一个影响因素就是不同行业的国有垄断程度的差异。（金玉国，2000；俞莎莎，2007）。
因为垄断企业固有的垄断优势，企业的高利润主要源自垄断地位、垄断资源，并非高管个人的努力。基于这一点，高明华（2009）认为高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，但必须对“垄断性和非垄断性企业”进行区别。而且，对垄断企业而言，针对其高管薪酬合理性的判断不能遵照一般企业的标准，不考虑垄断的因素，而直接将高管薪酬与企业业绩挂钩。他还认为，到目前为止，还没有学者结合垄断企业的特性，对垄断企业和非垄断企业区分，单独考虑垄断性质的企业高管薪酬的决定因素。
高明华（2010）对2008年上市垄断国有企业的研究表明：随着垄断程度的增加，这些企业高管薪酬和企业业绩之间的关系更强化，得到国有垄断企业的高管薪酬激励过度的结论。结果表示当两类企业业绩相同时，支付给非垄断企业高管的薪酬并没有高于支付给垄断企业高管的薪酬。高明华和杜雯翠（2010）通过建立理论模型，在实证检验中也进一步验证了上述结论，同时说明垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”远远大于非垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”。具体的说，由于垄断的“放大效应”，即使高管付出同样努力，垄断企业的业绩对高管努力更敏感，所以垄断企业的高管能够获得更高的薪酬。
2.3 文献述评
对高管薪酬激励机制的研究集中在公司特征因素（李维安等，2010）、外部制度环境（刘凤委等，2007）两个角度。基于经理才能的薪酬激励的研究主要从劳动经济学、人力资本理论进行探讨，研究成果不多，有待学者进一步的研究与探讨。垄断企业的收入问题一直是热点问题，对其工资的研究基于行业较多，其高管薪酬的激励问题实证研究较少。目前还没有学者将垄断企业和非垄断企业区分开，单独考虑不同性质企业的高管薪酬决定。
参考文献
［1］李维安等.经理才能、公司治理与契约参照点［J］.南开管理评论,2010,13（2）：4-15.
［2］刘凤委,孙铮,李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约——来自国有上市公司的经验证据［J］.管理世界, 2007,（9）:76-84.
［3］黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义［J］.经济研究,2000，（1）:41-47.
［4］樊帆,杨蓉.上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究［J］.企业管理,2010,（6）:180-182.
［5］Malmendier U, Tate G. Who Makes Acquisitions？ CEO Overconfidence and the Market’s Reaction［J］.Journal of Financial Economics,2008（89）：557-582.
摘要：垄断企业因其垄断地位和垄断优势，高管薪酬一直居高不下，其高管薪酬激励机制也是管理理论界关注的焦点之一。基于高管才能的研究视角，对垄断企业高管薪酬激励的主要理论和研究结果进行了总结。
关键词：高管薪酬; 薪酬激励; 高管才能; 垄断企业
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0155-01
1 研究背景
国外对高管薪酬激励的研究成果主要体现在高管薪酬的决定因素、高管薪酬与企业业绩之间的关系以及高管薪酬业绩指标的选择方面。关于高管薪酬的决定因素，也即高管的薪酬水平，对主客观绩效（Baker，Jensen 和 Murphy，1988）、股票期权（Yuemack，1995；Conyon和Murphy，2003）、企业特征和治理结构（WENDY C.和MARK G.，2008）等方面进行了分析，目前尚未有统一的结论，企业高管薪酬的决定是多方面、多层次的，是多种因素共同作用的结果。高管薪酬与企业绩效之间或多或少地存在着一定的联系，研究成果也很多（Jensen 和 Murphy，1990；Takao Kato，Katsuyuki Kubo，2006；Kenneth W.和May H.，2010）。对于企业业绩与经理薪酬之间统计关系的研究，由于数据收集方式、统计方法、样本和时间的不同，以及在业绩指标的选择上存在差异，使研究结果有所偏差。
我国国内关于高管薪酬的研究尚处于起步阶段，许多学者对高级经营管理人员的激励约束机制进行了研究，主要围绕以下几个方面进行论述：①产权激励与企业绩效（张维迎等，1995）；②经营者业绩评价与报酬激励机制（李苹莉，2000；汪饪，2002），科学地评价经营者业绩是建立企业经营者激励约束机制的关键；③公司治理与企业的委托代理问题（吴淑混，1999；洪浩，2002），我国的公司治理结构兼有英美、日德两种模式的特点，另外又引入了利益相关者理论，使治理结构变得较为复杂；④剩余支配权作为一种激励机制（刘小玄，1996）；⑤企业特征（谌新民等，2003；詹浩勇，2008；樊帆，2010）。
2 相关理论研究文献综述
2.1基于经理才能高管薪酬激励的研究总结
从经理才能视角分析高管薪酬契约的研究相对比较少，对基于经理才能薪酬激励的理论发展与实证研究成果总结如下：
在理论上，劳动经济学家与人力资源专家有不同的解释：劳动经济学家用市场的力量来分析企业高管薪酬如何决定，他们认为高管薪酬，即价格，是由经理人市场供给和需求的交点高低来确定，但同等企业高管薪酬之间的差别无法用市场力量本身来解释。辛清泉（2009）对市场力量如何影响到高管薪酬激励机制进行了分析，得到以下两种对立的观点：竞争本身起到了一种约束经理的作用。反对观点：在竞争环境下，经理才能边际作用增加了，因而需要更强的激励机制。
人力资源专家更多地从高管的人力资本特性（Murphy，1986；Agarwal N.C，1981）、管理层级（Lazear，1981）等来说明高管薪酬的决定，但这些理论观点因变量难以量化都没有通过实证研究。研究表明当企业对经理才能的需求大时，更愿为高层管理者支付更高的薪酬。刘芍佳（2000）经验证实，企业价值越高的企业，其实力越强，经营风险也可能更大，经理人承担的职责随着企业价值的增加而增加。
有学者基于市场配置视角，将反映市场需求的竞争配置模型（Competitive Assignment Model）引入至经典委托代理框架中，从企业对经理才能需求的角度研究其高管薪酬水平。例如，Murphy 和Zabojnik（2007）、Gabaix 和Landier（2008） 都运用理论模型与经验数据，证明随着企业对经理才能需求的变化，高管薪酬得到快速增长。李维安（2010）参照此竞争配置模型对5 0 2 家上市公司2001 至2006 年平衡面板数据进行实证研究，结果显示从市场配置视角验证高管薪酬水平的上升反映了市场对经理才能日益增长的竞争性需求。
2.2 对垄断企业高管薪酬的研究
国内外学者对垄断及垄断企业的研究成果已有不少，因垄断形式不同，研究各有侧重。我国学者对垄断性质的特殊性，垄断企业高管薪酬问题都很关注。因市场垄断在国内当前还不是人们关注的社会问题，出现市场集中度较高的行业并没有或明显地出现有损消费者福利的行为；且市场垄断的形成尚未出现有损社会福利的垄断行为，而较高的市场集中却能带来规模经济、范围经济等方面的好处，有利于增进社会福利。所以学者们都将研究集中在自然与行政垄断领域（潘胜文，2009）。
针对垄断企业薪酬的研究，国内目前还比较少，主要集中在垄断行业领域。垄断性行业与竞争性行业相比，更容易获得超额利润，且在利益分配上有更强个人倾向性，此类特点，为提供行业职工工资带来了条件（金玉国，2000）。在垄断行业中，员工的工资一般高于其他行业，表现出收入分配的不平等（朱琪，陈乐优，2009）。且导致行业间工资的差别的一个影响因素就是不同行业的国有垄断程度的差异。（金玉国，2000；俞莎莎，2007）。
因为垄断企业固有的垄断优势，企业的高利润主要源自垄断地位、垄断资源，并非高管个人的努力。基于这一点，高明华（2009）认为高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，但必须对“垄断性和非垄断性企业”进行区别。而且，对垄断企业而言，针对其高管薪酬合理性的判断不能遵照一般企业的标准，不考虑垄断的因素，而直接将高管薪酬与企业业绩挂钩。他还认为，到目前为止，还没有学者结合垄断企业的特性，对垄断企业和非垄断企业区分，单独考虑垄断性质的企业高管薪酬的决定因素。
高明华（2010）对2008年上市垄断国有企业的研究表明：随着垄断程度的增加，这些企业高管薪酬和企业业绩之间的关系更强化，得到国有垄断企业的高管薪酬激励过度的结论。结果表示当两类企业业绩相同时，支付给非垄断企业高管的薪酬并没有高于支付给垄断企业高管的薪酬。高明华和杜雯翠（2010）通过建立理论模型，在实证检验中也进一步验证了上述结论，同时说明垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”远远大于非垄断企业“业绩对高管努力程度的敏感度”。具体的说，由于垄断的“放大效应”，即使高管付出同样努力，垄断企业的业绩对高管努力更敏感，所以垄断企业的高管能够获得更高的薪酬。
2.3 文献述评
对高管薪酬激励机制的研究集中在公司特征因素（李维安等，2010）、外部制度环境（刘凤委等，2007）两个角度。基于经理才能的薪酬激励的研究主要从劳动经济学、人力资本理论进行探讨，研究成果不多，有待学者进一步的研究与探讨。垄断企业的收入问题一直是热点问题，对其工资的研究基于行业较多，其高管薪酬的激励问题实证研究较少。目前还没有学者将垄断企业和非垄断企业区分开，单独考虑不同性质企业的高管薪酬决定。
参考文献
［1］李维安等.经理才能、公司治理与契约参照点［J］.南开管理评论,2010,13（2）：4-15.
［2］刘凤委,孙铮,李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约——来自国有上市公司的经验证据［J］.管理世界, 2007,（9）:76-84.
［3］黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义［J］.经济研究,2000，（1）:41-47.
［4］樊帆,杨蓉.上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究［J］.企业管理,2010,（6）:180-182.
［5］Malmendier U, Tate G. Who Makes Acquisitions？ CEO Overconfidence and the Market’s Reaction［J］.Journal of Financial Economics,2008（89）：557-582.