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摘要：在全球化的逐渐发展过程中，我国中药的作用逐渐被愈来愈多的人看到并加以重视，中药饮片公司的发展前景可谓让更多的人为之奋斗。因此中药饮片公司中的绩效管理就尤为重要，绩效管理在对于推动重要产业化的发展方面具有重要的意义。基于上述分析，文章在归纳国内外中药饮片公司绩效管理成果的基础上，以SYHY公司为主要研究对象，对其绩效管理体系进行分析。在发现和提出问题的前提下，对SYHY公司的绩效管理体系进行优化。
关键词：中药饮片；绩效管理；体系优化；管理指标
一、导论
（一）研究背景及意义
1. 研究背景
中药在我国历史悠久的发展长河中占据着极其重要的地位，从古至今，神农尝百草至李时珍的《本草纲目》，再到神医华佗，都为我国中药增添了非常绚烂的色彩。尤其在近些年，中药的发展愈来愈迅猛，作为医药行业不可忽视的新兴产业，中药有着不可代替的作用。尤其人民生活水平的提高，人口老龄化的加剧，人们对于中药的依赖性得到空前加强，这都为我国中药的发展提供了绝佳的发展契机。
2. 研究意义
对于一个企业的绩效管理问题，一直归于会计学所管理和研究，而在管理实践中，企业的管理者往往也投入很大的精力来思考。围绕如何能够构建一套科学和行之有效的财务绩效评价体系，是每一位研究学者和企业领导者共同关心的话题。本文以SYHY公司为对象，基于SYHY公司当前现有的绩效管理体系进行分析探究，根据其发展状况构建一套科学的绩效管理体系，为SYHY公司乃至整个中药饮片行业公司提供可借鉴性参考意见。
（二）绩效管理
1. 绩效考核
绩效考核是企业管理的一个中心环节，是管理者根据一定的标准和目标，采用科学有效的方法，对企业进行高效管理的一种方式。依据绩效考核标准，管理者可以对员工提升、加薪等工作进行正确的决策。绩效考核是绩效管理最重要的方面。
2. 绩效管理
绩效管理是在人力资源管理中处于最为中心的核心环节，其作用和意义非常重要。首先，绩效管理承担了将整个企业上下联系凝结在一起，通过共同目标团结一致的作用；其次，绩效管理作为提高管理者与员工之间沟通、相互督促、指导的工具，也是最为有利于员工提升的法宝；再者，通过绩效管理，可以观察出企业内任何不足，员工的认知与定位问题，以及企业文化的落实情况，员工的发展，都有举足轻松的作用；最后，绩效管理是加强团队沟通，增强团队凝聚力的首要工具。
（三）绩效管理相关理论
1. 目标管理法
实现目标管理，就是企业中的上下级管理者通过协同商讨，共同制定出适合企业发展经营的总目标。总目标确定之后，再根据各部门的任务和各个员工的工作水平，对总目标进行适当的分解，使企业的各个岗位、各个职工都能够分摊到一定的责任。促进了员工的凝聚力、激发了员工的工作激情。分别由四个不同部分组成的目标管理法：确定企业目标，参与协商，确定期限和结果反馈。
2. 360度考核法
360度考核法的使用，能够使企业从全方面对职工进行考核。从单方面对员工进行考核往往不能体现出公平性和准确性。因此，需要通过不同方面、层级来对一个人进行全方位考核，如上级领导，同事，下级员工，乃至客户。
3. 关键指标的应用
关键指标是指通过对各部门输入以及输出的数据进行采集、分析、衡量等而制定出的可量性管理指标，能够增加企业管理目标的可操作性。关键绩效指标使各部门能明确各自的任务，有利于企业目标的实现。
三、SYHY公司绩效管理现状分析
（一）SYHY公司绩效管理现状
SYHY公司长期遵循着自己的一套绩效考核系统，且伴随着公司自身的发展过程中，其使用的绩效考核系统也得到了不断的改进，当前，该公司的绩效考核系统已趋于稳定，具体描述如图1所示。
（二）SYHY公司绩效管理的问题分析
通过对SYHY公司的具体了解，我们发现其绩效管理存在着以下几点的不足：
其一，对原有的绩效管理体系进行分析发现，其相关制度虽然涵盖了各个部门，覆盖范围较为广泛，但是实际操作性、可行性却明显不强。
其二，企业绩效管理的形式性大于实践性，管理体系在实际工作中并沒有发挥到应有的作用。各个部门及员工的考核标准就没有具体的统一性，不利于管理者对下级部门进行有效的评估。绩效管理体系在使用时，其过渡性存在明显的不足。目前SYHY公司对绩效的评估周期是一个月或者一年，因此各个部门无法及时对考核信息进行反馈，管理者就难以对考核制度的缺陷进行反思和修改，公司也无法建立评估后的完整体系。
其三，绩效管理体系缺乏科学性。SYHY公司在制定绩效管理体系时，缺乏对科学方法的使用。其制度大部分是由各个部门的管理者根据主观意识来制定，因此存在着较强的主观性和不公平性。
其四，考核结果反馈效果较差。员工及管理者没有认识到反馈结果的重要性，没有及时向上级领导反馈考核过程中的完善之处和不足之处，因此不利于达到提升员工工作水平的目的，没有实现考核标准的价值。
四、SYHY公司绩效考评体系的优化
（一） 绩效考核指标体系设计
结合SYHY公司的实际情况，本文最终选择了360度绩效考核法。具体其原因分析如下。
1. 建立员工绩效考核体系
关键绩效考核指标确定后，对各种指标进行分类和归纳，找出各个指标间的内在联系和层次隶属关系，构建员工绩效考核层级结构模型。如图2所示。
2. 考核体系的设计
考核的核心内容则围绕着公开、公平、客观、时效、反馈为主，以全公司上下全体员工为考核对象。针对不同层级的员工分别设计不同的考评周期如下表1所示。 考评之后，结果于下个月3日前公布结果，并根据考评结果在当月10日发放工资。根据员工的层级相对应的的固定工资与绩效工资来计算出最后所得工资数额，具体绩效工资计算如表2。
综合360绩效考评采用目标管理的方式，综合360度考核法和上级管理者打分法，不同管理层的权重不同，根据不同分数对应其权重算出最终得分，见表3所示。
SYHY公司的考核标准为百分制，通过企业制定的考核标准对职工进行全面综合的测评，并按不同层级分为特优、较优、良好、合格和较合格5个等级，每一等级对应不等的比例及绩效工资系数，具体如下表4所示。
其次，SYHY公司设立了绩效考评专项人员，专项人员再分为各个小组，组长由公司的总经理担任，而公司各个部门的部门经理则担任小组成员，绩效考核由工作组长带领各部门经理统一完成。每月考核结果在SYHY公司共计用于以下几方面：
（1）以绩效考核结果作为员工绩效工资发放依据。
（2）在公司职位发生晋升时，尤其公司的高层管理者。如果连续2年获得较优结果，则可提高其薪资水平。中层管理者连续3年达到良好以上结果，或2年连续得到较优，可予以晋升或提高薪资。连续一年持续获得合格的员工，或年度考核为“较合格”，连续两年被评为合格，皆可考虑降低其薪资等级与岗位级别。
（3）考评结果为员工培训提供准则。
（4）试用期内优先获得良好级以上的员工可予以录用。
（二）绩效考核沟通与反馈
1. 绩效改进计划
绩效改进计划是每一个公司企业在发展过程中需要面对的，这不仅是公司人力资本增值的一个途径之一，同时也是绩效考核其中的一个目的。在公司不断的发展前景中，往往会出现与公司发展并不匹配的绩效考核体系，因而需要随时随地根据公司的实际情况做出相应的调整，以适应公司长远的发展战略需要。而在绩效考核体系需要调整时，需要管理者对这几点问题加以重视：
首先，作为管理者必须明确改进计划的内容与目的，不可出现模棱两可的状况；其次，绩效考核计划在改进之前必须要征求员工意见，让员工认可，因为员工作为被考核的主体是有权利对于绩效考核体系提出相应的意见与质疑的，因此，上级管理者要及时与下级员工进行有效的沟通；最后，管理者要对需要改进的部分进行有方向、有目的性的指导，加强公司内彼此间的联系与沟通，并随时提出相应的措施等等。
2. 績效考核结果的正确运用
绩效考核结果的直接运用主要体现在薪水调整和岗位调整这两个方面：
（1）薪水调整。对于员工来说，薪水能正确、公平地评价员工对企业做出的贡献，以及领导者对待职工工作成果的态度等都是通过员工的工资、福利、奖金等体现出来的。
（2）岗位调整。绩效考核的结果可以反映员工与岗位的匹配程度，从而可以根据考核结果进行岗位的适当调整，实现人尽其才。可在考核中看出每一位员工的最佳适合岗位，以及通过对岗位彼此间的调整，让每个人才都可以得到重用，不仅避免了人才流失，更能够提高企业人力资源的整体利用率。
五、结语
伴随着当前激烈的经济情势，处在国家大力鼓励企业勇于创新的大背景下，制药行业作为一个研发驱动型和技术密集型于一身和的行业，在当前务必不可掉以轻心，更要努力改变自身，积极迎合当前的经济浪潮，不断采用科学的管理方法，以此来增加企业的自身竞争力就显得尤为重要。
参考文献：
[1]刘青，孙陶，张佳宁.基于EVA评价指标方法下的案例分析[J].会计之友，2014（14）.
[2]匡李聪，冯国忠.我国制药产业发展现状分析[J].现代商贸工业，2015（10）.
[3]高小平，盛明科，刘杰.我国制药产业发展现状分析[J].中国社会科学，2011（06）.
[4]张立国，苏星云，倪力军.基于2003～2011年统计数据分析科技投入对医药、中药行业发展的作用[J].中国新药杂志，2014（21）.
[5]潘妲.吉林敖东药业集团股份有限公司财务分析[D].长春理工大学，2013.
（作者单位：辽宁师范大学。刘青为本文通讯作者）
关键词：中药饮片；绩效管理；体系优化；管理指标
一、导论
（一）研究背景及意义
1. 研究背景
中药在我国历史悠久的发展长河中占据着极其重要的地位，从古至今，神农尝百草至李时珍的《本草纲目》，再到神医华佗，都为我国中药增添了非常绚烂的色彩。尤其在近些年，中药的发展愈来愈迅猛，作为医药行业不可忽视的新兴产业，中药有着不可代替的作用。尤其人民生活水平的提高，人口老龄化的加剧，人们对于中药的依赖性得到空前加强，这都为我国中药的发展提供了绝佳的发展契机。
2. 研究意义
对于一个企业的绩效管理问题，一直归于会计学所管理和研究，而在管理实践中，企业的管理者往往也投入很大的精力来思考。围绕如何能够构建一套科学和行之有效的财务绩效评价体系，是每一位研究学者和企业领导者共同关心的话题。本文以SYHY公司为对象，基于SYHY公司当前现有的绩效管理体系进行分析探究，根据其发展状况构建一套科学的绩效管理体系，为SYHY公司乃至整个中药饮片行业公司提供可借鉴性参考意见。
（二）绩效管理
1. 绩效考核
绩效考核是企业管理的一个中心环节，是管理者根据一定的标准和目标，采用科学有效的方法，对企业进行高效管理的一种方式。依据绩效考核标准，管理者可以对员工提升、加薪等工作进行正确的决策。绩效考核是绩效管理最重要的方面。
2. 绩效管理
绩效管理是在人力资源管理中处于最为中心的核心环节，其作用和意义非常重要。首先，绩效管理承担了将整个企业上下联系凝结在一起，通过共同目标团结一致的作用；其次，绩效管理作为提高管理者与员工之间沟通、相互督促、指导的工具，也是最为有利于员工提升的法宝；再者，通过绩效管理，可以观察出企业内任何不足，员工的认知与定位问题，以及企业文化的落实情况，员工的发展，都有举足轻松的作用；最后，绩效管理是加强团队沟通，增强团队凝聚力的首要工具。
（三）绩效管理相关理论
1. 目标管理法
实现目标管理，就是企业中的上下级管理者通过协同商讨，共同制定出适合企业发展经营的总目标。总目标确定之后，再根据各部门的任务和各个员工的工作水平，对总目标进行适当的分解，使企业的各个岗位、各个职工都能够分摊到一定的责任。促进了员工的凝聚力、激发了员工的工作激情。分别由四个不同部分组成的目标管理法：确定企业目标，参与协商，确定期限和结果反馈。
2. 360度考核法
360度考核法的使用，能够使企业从全方面对职工进行考核。从单方面对员工进行考核往往不能体现出公平性和准确性。因此，需要通过不同方面、层级来对一个人进行全方位考核，如上级领导，同事，下级员工，乃至客户。
3. 关键指标的应用
关键指标是指通过对各部门输入以及输出的数据进行采集、分析、衡量等而制定出的可量性管理指标，能够增加企业管理目标的可操作性。关键绩效指标使各部门能明确各自的任务，有利于企业目标的实现。
三、SYHY公司绩效管理现状分析
（一）SYHY公司绩效管理现状
SYHY公司长期遵循着自己的一套绩效考核系统，且伴随着公司自身的发展过程中，其使用的绩效考核系统也得到了不断的改进，当前，该公司的绩效考核系统已趋于稳定，具体描述如图1所示。
（二）SYHY公司绩效管理的问题分析
通过对SYHY公司的具体了解，我们发现其绩效管理存在着以下几点的不足：
其一，对原有的绩效管理体系进行分析发现，其相关制度虽然涵盖了各个部门，覆盖范围较为广泛，但是实际操作性、可行性却明显不强。
其二，企业绩效管理的形式性大于实践性，管理体系在实际工作中并沒有发挥到应有的作用。各个部门及员工的考核标准就没有具体的统一性，不利于管理者对下级部门进行有效的评估。绩效管理体系在使用时，其过渡性存在明显的不足。目前SYHY公司对绩效的评估周期是一个月或者一年，因此各个部门无法及时对考核信息进行反馈，管理者就难以对考核制度的缺陷进行反思和修改，公司也无法建立评估后的完整体系。
其三，绩效管理体系缺乏科学性。SYHY公司在制定绩效管理体系时，缺乏对科学方法的使用。其制度大部分是由各个部门的管理者根据主观意识来制定，因此存在着较强的主观性和不公平性。
其四，考核结果反馈效果较差。员工及管理者没有认识到反馈结果的重要性，没有及时向上级领导反馈考核过程中的完善之处和不足之处，因此不利于达到提升员工工作水平的目的，没有实现考核标准的价值。
四、SYHY公司绩效考评体系的优化
（一） 绩效考核指标体系设计
结合SYHY公司的实际情况，本文最终选择了360度绩效考核法。具体其原因分析如下。
1. 建立员工绩效考核体系
关键绩效考核指标确定后，对各种指标进行分类和归纳，找出各个指标间的内在联系和层次隶属关系，构建员工绩效考核层级结构模型。如图2所示。
2. 考核体系的设计
考核的核心内容则围绕着公开、公平、客观、时效、反馈为主，以全公司上下全体员工为考核对象。针对不同层级的员工分别设计不同的考评周期如下表1所示。 考评之后，结果于下个月3日前公布结果，并根据考评结果在当月10日发放工资。根据员工的层级相对应的的固定工资与绩效工资来计算出最后所得工资数额，具体绩效工资计算如表2。
综合360绩效考评采用目标管理的方式，综合360度考核法和上级管理者打分法，不同管理层的权重不同，根据不同分数对应其权重算出最终得分，见表3所示。
SYHY公司的考核标准为百分制，通过企业制定的考核标准对职工进行全面综合的测评，并按不同层级分为特优、较优、良好、合格和较合格5个等级，每一等级对应不等的比例及绩效工资系数，具体如下表4所示。
其次，SYHY公司设立了绩效考评专项人员，专项人员再分为各个小组，组长由公司的总经理担任，而公司各个部门的部门经理则担任小组成员，绩效考核由工作组长带领各部门经理统一完成。每月考核结果在SYHY公司共计用于以下几方面：
（1）以绩效考核结果作为员工绩效工资发放依据。
（2）在公司职位发生晋升时，尤其公司的高层管理者。如果连续2年获得较优结果，则可提高其薪资水平。中层管理者连续3年达到良好以上结果，或2年连续得到较优，可予以晋升或提高薪资。连续一年持续获得合格的员工，或年度考核为“较合格”，连续两年被评为合格，皆可考虑降低其薪资等级与岗位级别。
（3）考评结果为员工培训提供准则。
（4）试用期内优先获得良好级以上的员工可予以录用。
（二）绩效考核沟通与反馈
1. 绩效改进计划
绩效改进计划是每一个公司企业在发展过程中需要面对的，这不仅是公司人力资本增值的一个途径之一，同时也是绩效考核其中的一个目的。在公司不断的发展前景中，往往会出现与公司发展并不匹配的绩效考核体系，因而需要随时随地根据公司的实际情况做出相应的调整，以适应公司长远的发展战略需要。而在绩效考核体系需要调整时，需要管理者对这几点问题加以重视：
首先，作为管理者必须明确改进计划的内容与目的，不可出现模棱两可的状况；其次，绩效考核计划在改进之前必须要征求员工意见，让员工认可，因为员工作为被考核的主体是有权利对于绩效考核体系提出相应的意见与质疑的，因此，上级管理者要及时与下级员工进行有效的沟通；最后，管理者要对需要改进的部分进行有方向、有目的性的指导，加强公司内彼此间的联系与沟通，并随时提出相应的措施等等。
2. 績效考核结果的正确运用
绩效考核结果的直接运用主要体现在薪水调整和岗位调整这两个方面：
（1）薪水调整。对于员工来说，薪水能正确、公平地评价员工对企业做出的贡献，以及领导者对待职工工作成果的态度等都是通过员工的工资、福利、奖金等体现出来的。
（2）岗位调整。绩效考核的结果可以反映员工与岗位的匹配程度，从而可以根据考核结果进行岗位的适当调整，实现人尽其才。可在考核中看出每一位员工的最佳适合岗位，以及通过对岗位彼此间的调整，让每个人才都可以得到重用，不仅避免了人才流失，更能够提高企业人力资源的整体利用率。
五、结语
伴随着当前激烈的经济情势，处在国家大力鼓励企业勇于创新的大背景下，制药行业作为一个研发驱动型和技术密集型于一身和的行业，在当前务必不可掉以轻心，更要努力改变自身，积极迎合当前的经济浪潮，不断采用科学的管理方法，以此来增加企业的自身竞争力就显得尤为重要。
参考文献：
[1]刘青，孙陶，张佳宁.基于EVA评价指标方法下的案例分析[J].会计之友，2014（14）.
[2]匡李聪，冯国忠.我国制药产业发展现状分析[J].现代商贸工业，2015（10）.
[3]高小平，盛明科，刘杰.我国制药产业发展现状分析[J].中国社会科学，2011（06）.
[4]张立国，苏星云，倪力军.基于2003～2011年统计数据分析科技投入对医药、中药行业发展的作用[J].中国新药杂志，2014（21）.
[5]潘妲.吉林敖东药业集团股份有限公司财务分析[D].长春理工大学，2013.
（作者单位：辽宁师范大学。刘青为本文通讯作者）