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一、当前煤矿企业培训工作现状
目前，就煤矿的培训工作而言，已按照煤矿主管部门的要求，实现了全员培训、持证上岗的目标，职工职业技能等级状况也能达到国家所下达的比例要求。
但职工整体的安全、技能的实际水平和能力来看，在一定程度上还没完全满足现代化矿井对职工的要求，仍然存在着一些问题和矛盾。如认不上培训的问题，一是职工个人认不上，认为煤矿一线工作没有什么“花”，只要把工作干好，有力气就行了，培训不培训无所谓。二是有的单位认不上，总是认为生产忙任务重，哪有时间去培训，不能正确理解认识磨刀与砍材的关系，但在实际工作中有时遇到实际问题需要解决时，认为“大拿”太少，总是有书到用时方恨少的感慨。又如培训工作缺少的是自觉学的问题，为什么有的人出师早，有的人到退休还只会干杂活，这里不仅仅是职工爱岗、惜岗问题，也有个大环境或是氛围问题，职工素质高不高，满足不满足现代化矿井的要求，从深层次来讲，实际上也是文化问题，是企业的核心价值观的问题。
二、开展好职工的技能培训，提高职工的素质的具体方法措施
遵照实学实用实战的培训原则，认为技能培训工作应采取务实的，而不是形式上的；灵活多样的，而不是死板的；统一协调的，而不是各行其是的方式方法，其教育培训的目的是提高职工的实际操作技能和解决实际问题的能力。
一是确立目标、明确职责、选准对象、有的放矢。
培训总体目标。通过培训，主要工种的技能拔尖人才的数量保持40人左右，技师要占职工总数的30%以上，高级技工30%以上，关键岗位重点工种职工必须具备中级技工资格方能上岗工作。
明确职责。成立矿、培训办、科（区）队三级培训机构。
矿成立职工培训工作领导小组，并设职工培训中心（专职机构）或下设培训工作办公室。其职责是具体负责本单位的职工培训工作，主要以三级或四级安教室为培训的主阵地，做好月度计划的制定和教学任务的落实，组织脱产、半脱产及业余培训的日常管理工作，指导、督促、检查科（区）队的职工培训工作。
科（区）队职工培训工作职责。科（区）队单位党政负责人是本单位职工培训工作第一责任人，以五级安教室为培训场所，以强制性安全培训教育为基础，坚持自行培训，制定本单位月度培训计划，利用班前会、班后会、群众学习日等适时地有针对性地组织职工进行培训。
确定培训对象和培训内容。
培训对象为在职岗位职工，重点是井下单位的岗位职工、关键岗位及技术含量高的岗位职工。
培训内容。职工业务技能培训要以安教培工作为基础，将培训的落脚点放在提高职工实际操作能力和解决安全生产中的技术难题上，要按照“缺什么，补什么”的原则，根据不同的培训目标，确定培训内容，分级分层次进行培训，着眼于基本操作技能，以及新技术、新工艺、新设备应用等。按需施教，因材施教，不断提高培训的针对性、实效性。
技术工种人员（主要从事岗位专业性较强技术含量高的工种），培训重点是本专业理论知识，应突出新工艺、新技术、新材料、现代化管理等先进知识，实际操作水平，解决实际问题的能力和语言表达能力。
一般岗位工种人员（从事采、掘、开、修护等工种的职工）培训的重点是通过“一日一题”的学习和日常培训，重在增强安全素质，熟练掌握本工种施工工艺和操作技能，处理生产中遇到的难题。
二是调查分析，划分层次，明确规划，分步实施。
煤矿基层单位各自开展一次职工队伍素质状况调查分析与考核。以队或以班为单位把职工划分为技能高的（或一级职工或五星级职工）、技能一般的（或二级职工或四星级职工）、技能较差的（或三级职工）、学徒工（或四级职工）等若干层次或类。
技能高的职工可定义为：技术水平高、有眼力头，解决和处理问题能力强，能吃苦，职工信赖。技能一般的职工可定义为：对本工种会规范操作，解决和处理问题能力一般，关键工序或处理问题必须依靠技能高的职工解决，能吃苦。技能较差的职工可定义为：对本工种只会简单操作，干杂活，当下手。学徒工指工作未满四个月的新工人。
根据职工队伍素质状况及不同层次的人员分类确定培训需求，制定出月度、季度、年度职工素质培训规划。或者，要求有潜力的职工自己订制职业生涯设计，通过努力达到自己的所设计的职业生涯目标。心中有底，培训才能有的放矢和针对性；规划清晰，分步骤实施，才能重点突出，体现实效。
三是明确责任，整合资源，讲究方法，统一步调。从大培训的角度出发，明确部门或基层单位的责任，把所有培训资源（安全资格证的持证脱产培训，职业技能鉴定，大拿结对子、师徒帮带，新技术、新工艺、新设备的专题培训，分口分单位分工种的技能培训，岗位练兵、技术比武活动等）整合起来，统一步骤，分步落实。第一步，经过各单位职工队伍状况分析和考核，确定好分步实施的重点培训对象，按工种分类报人力资源部或培训中心，制定分层次、分工种的、分步骤的培训规划。第二步，组织有关人员编制教材，做到因地制宜、因人施教。按照职工素质状况划分，组织人员分工种制定出本土化、实用实战性教材。第三步，针对分步实施培训的重点对象，采取多种方法因地制宜实施培训。如技能高的职工，一方面要求按照技师或高级工的标准组织学习使其达到高级工以上的水平，一方面把相同工种组织起来，成立研讨小组，相互交流，编写心得。对这一部分同志强制设定工作日志，记录在实际工作中所处理故障、解决问题的过程、方法、步骤、手段等，如长期积累并加以整理，就是一部好教材，是一笔很好的财富。如技能一般的职工，要按照中级工的标准组织培训，按照不同工种以口或在本单位组织，也可以集中在培训中心统一组织，或以专题讲座或以脱产培训等方式进行。如对较差职工的培训，可采取技师大拿结对子、师徒帮带等一对一的最为直接有效的培训。
第四步，组织考核。各类培训除了理论考试外，也可利用技术比武活动检验培训的效果，重点是检验职工本工种的操作技能和处理问题的能力。相同层次的职工在一起进行比武，并采取进级制。如技能高的职工，在一起比武，选拔尖子代表矿技能水平，参加集团公司组织技术比武活动；技能一般的职工，在一起比武，成绩优秀者，可进级为技能高的职工队伍行列；新工人在学徒期满后，组织测试，以检验出师的快慢。
四是明确制度，体现公正，激励先进。根据以上方法措施 ，具体实施要以制度加以明确，及时开展各类活动，营造学技术、钻研业务的文化氛围，创建学习型矿井。同时，对生产骨干、大拿、处理问题和解决问题的高手等技术能手在政治上经济上有所倾斜，以体现多劳多得的分配政策，让会干活、能干活的人不吃亏、有待遇。真正使煤矿职工的素质大幅提高，树立良好社会形象。
目前，就煤矿的培训工作而言，已按照煤矿主管部门的要求，实现了全员培训、持证上岗的目标，职工职业技能等级状况也能达到国家所下达的比例要求。
但职工整体的安全、技能的实际水平和能力来看，在一定程度上还没完全满足现代化矿井对职工的要求，仍然存在着一些问题和矛盾。如认不上培训的问题，一是职工个人认不上，认为煤矿一线工作没有什么“花”，只要把工作干好，有力气就行了，培训不培训无所谓。二是有的单位认不上，总是认为生产忙任务重，哪有时间去培训，不能正确理解认识磨刀与砍材的关系，但在实际工作中有时遇到实际问题需要解决时，认为“大拿”太少，总是有书到用时方恨少的感慨。又如培训工作缺少的是自觉学的问题，为什么有的人出师早，有的人到退休还只会干杂活，这里不仅仅是职工爱岗、惜岗问题，也有个大环境或是氛围问题，职工素质高不高，满足不满足现代化矿井的要求，从深层次来讲，实际上也是文化问题，是企业的核心价值观的问题。
二、开展好职工的技能培训，提高职工的素质的具体方法措施
遵照实学实用实战的培训原则，认为技能培训工作应采取务实的，而不是形式上的；灵活多样的，而不是死板的；统一协调的，而不是各行其是的方式方法，其教育培训的目的是提高职工的实际操作技能和解决实际问题的能力。
一是确立目标、明确职责、选准对象、有的放矢。
培训总体目标。通过培训，主要工种的技能拔尖人才的数量保持40人左右，技师要占职工总数的30%以上，高级技工30%以上，关键岗位重点工种职工必须具备中级技工资格方能上岗工作。
明确职责。成立矿、培训办、科（区）队三级培训机构。
矿成立职工培训工作领导小组，并设职工培训中心（专职机构）或下设培训工作办公室。其职责是具体负责本单位的职工培训工作，主要以三级或四级安教室为培训的主阵地，做好月度计划的制定和教学任务的落实，组织脱产、半脱产及业余培训的日常管理工作，指导、督促、检查科（区）队的职工培训工作。
科（区）队职工培训工作职责。科（区）队单位党政负责人是本单位职工培训工作第一责任人，以五级安教室为培训场所，以强制性安全培训教育为基础，坚持自行培训，制定本单位月度培训计划，利用班前会、班后会、群众学习日等适时地有针对性地组织职工进行培训。
确定培训对象和培训内容。
培训对象为在职岗位职工，重点是井下单位的岗位职工、关键岗位及技术含量高的岗位职工。
培训内容。职工业务技能培训要以安教培工作为基础，将培训的落脚点放在提高职工实际操作能力和解决安全生产中的技术难题上，要按照“缺什么，补什么”的原则，根据不同的培训目标，确定培训内容，分级分层次进行培训，着眼于基本操作技能，以及新技术、新工艺、新设备应用等。按需施教，因材施教，不断提高培训的针对性、实效性。
技术工种人员（主要从事岗位专业性较强技术含量高的工种），培训重点是本专业理论知识，应突出新工艺、新技术、新材料、现代化管理等先进知识，实际操作水平，解决实际问题的能力和语言表达能力。
一般岗位工种人员（从事采、掘、开、修护等工种的职工）培训的重点是通过“一日一题”的学习和日常培训，重在增强安全素质，熟练掌握本工种施工工艺和操作技能，处理生产中遇到的难题。
二是调查分析，划分层次，明确规划，分步实施。
煤矿基层单位各自开展一次职工队伍素质状况调查分析与考核。以队或以班为单位把职工划分为技能高的（或一级职工或五星级职工）、技能一般的（或二级职工或四星级职工）、技能较差的（或三级职工）、学徒工（或四级职工）等若干层次或类。
技能高的职工可定义为：技术水平高、有眼力头，解决和处理问题能力强，能吃苦，职工信赖。技能一般的职工可定义为：对本工种会规范操作，解决和处理问题能力一般，关键工序或处理问题必须依靠技能高的职工解决，能吃苦。技能较差的职工可定义为：对本工种只会简单操作，干杂活，当下手。学徒工指工作未满四个月的新工人。
根据职工队伍素质状况及不同层次的人员分类确定培训需求，制定出月度、季度、年度职工素质培训规划。或者，要求有潜力的职工自己订制职业生涯设计，通过努力达到自己的所设计的职业生涯目标。心中有底，培训才能有的放矢和针对性；规划清晰，分步骤实施，才能重点突出，体现实效。
三是明确责任，整合资源，讲究方法，统一步调。从大培训的角度出发，明确部门或基层单位的责任，把所有培训资源（安全资格证的持证脱产培训，职业技能鉴定，大拿结对子、师徒帮带，新技术、新工艺、新设备的专题培训，分口分单位分工种的技能培训，岗位练兵、技术比武活动等）整合起来，统一步骤，分步落实。第一步，经过各单位职工队伍状况分析和考核，确定好分步实施的重点培训对象，按工种分类报人力资源部或培训中心，制定分层次、分工种的、分步骤的培训规划。第二步，组织有关人员编制教材，做到因地制宜、因人施教。按照职工素质状况划分，组织人员分工种制定出本土化、实用实战性教材。第三步，针对分步实施培训的重点对象，采取多种方法因地制宜实施培训。如技能高的职工，一方面要求按照技师或高级工的标准组织学习使其达到高级工以上的水平，一方面把相同工种组织起来，成立研讨小组，相互交流，编写心得。对这一部分同志强制设定工作日志，记录在实际工作中所处理故障、解决问题的过程、方法、步骤、手段等，如长期积累并加以整理，就是一部好教材，是一笔很好的财富。如技能一般的职工，要按照中级工的标准组织培训，按照不同工种以口或在本单位组织，也可以集中在培训中心统一组织，或以专题讲座或以脱产培训等方式进行。如对较差职工的培训，可采取技师大拿结对子、师徒帮带等一对一的最为直接有效的培训。
第四步，组织考核。各类培训除了理论考试外，也可利用技术比武活动检验培训的效果，重点是检验职工本工种的操作技能和处理问题的能力。相同层次的职工在一起进行比武，并采取进级制。如技能高的职工，在一起比武，选拔尖子代表矿技能水平，参加集团公司组织技术比武活动；技能一般的职工，在一起比武，成绩优秀者，可进级为技能高的职工队伍行列；新工人在学徒期满后，组织测试，以检验出师的快慢。
四是明确制度，体现公正，激励先进。根据以上方法措施 ，具体实施要以制度加以明确，及时开展各类活动，营造学技术、钻研业务的文化氛围，创建学习型矿井。同时，对生产骨干、大拿、处理问题和解决问题的高手等技术能手在政治上经济上有所倾斜，以体现多劳多得的分配政策，让会干活、能干活的人不吃亏、有待遇。真正使煤矿职工的素质大幅提高，树立良好社会形象。