经济学的马太效应广泛适用于现代职场的薪酬分配机制之中：任何个体、群体或地区，一旦在某方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。所以，会产生贫者愈贫，富者愈富，贫者迟迟不能逆袭的分配不公现象。
　　一般来说，马太效应投射于管理者心理，会产生相应的“滞后期”。这是为什么许多职场人士随着历练与努力，实力不断攀升，但在上司心目中的形象地位却仍与初入职的时候一样。这也是为什么许多职场人士的薪酬没有立刻随着能力的增长与业绩的提高，而大幅度攀升的原因之一。
　　在个人的工作报酬与老板的主观意愿密切相关的职场中，我们必须懂得这种“马太薪酬”的心理学根源，从而更好地将其打破，获得公平的待遇。
　　五年前，王刚研究生毕业后过关斩将，应聘进入工程公司。
　　做设计师助理时，老文作为公司老板总是不声不响地给予王刚安慰与鼓励。老文关起门来会与几位资深设计师争吵，甚至拍桌子，但对基层员工却非常和蔼。
　　挺过前三年，王刚变得熟门熟路，能拿下一些小规模的项目。然而，王刚的底薪只是随着大流，每年增长百分之十。项目的提成，却一直是可怜巴巴的百分比。
　　年初，在招标拿下一个大项目之后，他鼓足勇气给老文发邮件说：“我要考虑买房，需要更高比例的提成。”
　　邮件石沉大海。王刚冷静思考，发现自己在老文的心目中，仍是那个需要抚慰鼓励、可有可无、无关紧要的小人物！老文对基层员工如父如兄，前提是只发一份普通的薪水；老文对资深设计师们挑剔苛责，是要他们对得起体面慷慨的报酬！
　　于是，王刚工作更加积极努力。他主动到老文办公室要老文给自己提要求，希望以资深设计师的要求被对待。老文对王刚也越来越不客气，经常责备，要求加班与出差。但是在年底，他慷慨地给了王刚一份年终奖，并且予以提拔。
　　随着时代的发展，“马太薪酬”在职场上越来越普遍。在许多管理者的心目中，员工的薪酬被划分为“高”与“低”两个梯队，其对不同梯队的工作要求也完全不同。
　　若是你的能力增长迟迟没有以货币形式被固化，那么很有可能是你在上司心理的定位与实际不符。这种时刻，许多人会感到受挫，萌生跳槽的念头；也有人会去与上司理论，导致关系僵化。
　　网上最近很流行的一句话——因为你不够重要，所以他情商不高。这话不但适用于情侣，更适用于上下级。事实上，许多管理者都会在“给予薪酬”的事情上经常出现情商不高的情况。
　　我们不妨效仿案例中的王刚，主动积极又态度和蔼地去争取和沟通，希望管理者以“高梯队员工”的标准衡量自己、要求自己、考量自己。
　　一般来说，在要求加薪时，我们要将自己的工作量化，让管理者看到自己为公司带来的价值。最好能够配上内部同事和外部客户给你的赞扬邮件和工作评价，作为支撑性材料，让管理者看到你为公司带来的增值。
　　随着你的积极表现与主动争取，管理者一定会擦亮眼睛，调整心理，最终给予相应的物质回报。
　　当然，不排除有些管理者思维固化不愿改变的情况。这才是应该考虑跳槽的时刻——若只想用精神鼓励作为福利，不给予上升的空间，那么关系再融洽、赞美再到位，不过是空中楼阁、浅薄情谊，将你当作廉价劳动力罢了。