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（曲靖师范学院科学技术处 云南曲靖 655011）
摘要：高校青年教师与高校之间的劳动关系就是一种契约关系，厘清两者之间的关系并构建良好的关系对学校的发展及青年教师的成长具有重要的作用。本文分析了高校青年教师心理契约的内容并从三个方面提出高校青年教师心理契约违背的规避：加强学校与教师之间的沟通，避免心理契约理解歧义；建立有效的激励机制，促进良好心理契约的形成；加强职业生涯管理，形成协调的心理契约。
关键词：高校青年教师；心理契约；违背；规避
一、教师心理契约界定
随着高等教育大众化的推进，每年各个高校通过多种方式进行教师招聘充实教师队伍，以保证教育教学的顺利进行。在新进教师队伍中以青年教师为主力军，青年教师队伍得到不断扩充，但是随之也出现诸多问题，“引进来，留不住”等问题仍然成为很多高校人才引进与管理方面面临的难题。青年教师有其群体特征：他们角色转换慢、再就业能力强，当面对较大的工作压力无法应对或者僵化的管理制度的时候，就业协议对于他们来说没有多少约束力。高校在管理过程中为了避免人才流失，就要注意青年教师的心理契约管理问题。如何在青年教师与学校之间建立一种良好的心理契约关系，使教师信任学校，忠诚于学校，是高校需要關注的一个重要问题。
心理契约是管理心理学的概念，是指组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、隐含的。这种心理上的契约关系是普遍存在的，人与社会、人与组织之间的互动，人与人的交往，都存在着相互间的期望，也因此而承担一定的义务，这些虽然没有经济契约的明确约定，没有法律契约的强制约束，但它对人们的行为却有着深远的影响。青年教师与学校之间的关系是除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定态度和行为的重要因素。它强调教师对于组织责任和自己责任的认知。用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
二、高校青年教师心理契约的内容
1. 师资规划与心理契约
师资规划是高校组织层面心理契约的体现，高校通过师资规划体现出需要什么样的青年教师。学校层面通过师资规划也为青年教师个人层次心理契约起到了一个导向及制约的作用。青年教师了解了学校的师资规划后，相应地对学校有期望及要求，对于个人那些不切合实际的心理契约的内容就会有所调整。学校在进行师资规划时就规定了招聘人才的数量、规格等等，也为师资培训，绩效、薪酬设计等进行统筹，这些都与青年教师在高校中的发展息息相关。
2. 个人收入与心理契约
高校青年教师刚参加工作，面对生活压力等希望有较高的收入，但是学校的工资待遇通常与工龄、绩效等挂钩，这就与他们的心理期望产生了矛盾。学校发放给教师的所有费用包括公积金、医保金甚至会费、个人所得税等都是学校的报酬支出，而教师尤其是青年教师往往只看重自己实际到手的收入。两种收入存在明显差异，致使青年教师认为学校没有兑现应聘时的收入承诺，甚至认为学校是有意欺骗。于是便产生期望与现实不一致现象，从而感觉自己的付出与学校的回饋并不相匹配，因心理的不平衡而可能影响工作绩效。
3. 自我发展与心理契约
高校青年教师自我发展的主要表现是：学校应该注重培养浓厚的学术氛围，关心青年教师的成长，重视青年教师的科研，注重不同类型青年教师的心理需要，积极改善青年教师工作和生活条件，关心青年教师的家属和子女等。然而很多学校大都处于发展阶段，需要改善的教育教学条件太多，往往忽视或无力大范围地改善教职工尤其是青年教师的生活、学习、工作条件。最终导致很多青年教师承担多种角色而难以胜任，进而产生焦虑、恐惧、失望、厌倦等情绪，表现为工作效率下降或产生离职倾向。
三、高校青年教师心理契约违背的规避
1. 加强学校与教师之间的沟通，避免心理契约理解歧义
理解有歧义是心理契约违背的一个重要的失信源。学校管理者与教师如果沟通不到位，就会出现管理者认为校方做得到位了，但是教师并不满意。因此，学校应该不断地与青年教师进行全方位、多形式的沟通。一方面学校可以全面了解教师期望及学校存在的问题，听取教师的改善意见；另一方面，教师也可以全面了解学校的期望及当时存在的问题，从而调整自己的期望及行为，消除高校与青年教师之间存在的对彼此权利义务的理解偏差，降低心理契约违背的可能，更好地履行双方的约定。有效的沟通管理还能为青年教师提供交流的平台，有利于情感的释放与表达。
2. 建立有效的激励机制，促进良好心理契约的形成
高校要建立有效的激励机制，采取多种方式满足青年教师的要求，并使青年教师以相应的工作结果作为回报。学校要信守对教师的心理承诺，实行民主管理让青年教师参与到学校的管理中。建立物质激励、精神激励的激励机制，尽量关心青年较深的工资、福利和待遇，帮助解决生活上的困难，使他们安心工作。激发教师的工作热情，增强青年教师的归属感和价值认同感。另外，还要改善教育教学条件，帮助青年教师在教学、科研等方面迅速成长起来。
3. 加强职业生涯管理，形成协调的心理契约
青年教师的身心发展是随着学校的发展变化而变化的，高校教师的职业生涯大都经历以下过程：知识调整、独立工作、工作成熟、知识总结几个阶段。青年教师刚走上工作岗位，虽然受过系统的专业教育，仍需要在教学科研实践中调整原有的结构，不断适应教学科研工作的需要，不断达到成熟的目标。因此，高校应该注重对青年教师的职业生涯规划，帮助青年教师明确努力与发展的方向。另外，高校管理者要善于发掘青年教师的潜能，为青年教师提供科学的生涯规划，把青年教师的发展与学校的发展目标统一起来，保证教师的职业目标持续健康地发展，达成并维持与学校间的一种动态平衡的协调的心理契约。
参考文献：
[1] 樊荣. 高校青年教师管理心理契约违背问题的研究[J]. 山西经济管理干部学院学报，2009，（3）：83.
[2] 金艾裙. 高校青年教师心理契约违背及其规避[J]. 江苏高教，2011，（3）：96—97.
摘要：高校青年教师与高校之间的劳动关系就是一种契约关系，厘清两者之间的关系并构建良好的关系对学校的发展及青年教师的成长具有重要的作用。本文分析了高校青年教师心理契约的内容并从三个方面提出高校青年教师心理契约违背的规避：加强学校与教师之间的沟通，避免心理契约理解歧义；建立有效的激励机制，促进良好心理契约的形成；加强职业生涯管理，形成协调的心理契约。
关键词：高校青年教师；心理契约；违背；规避
一、教师心理契约界定
随着高等教育大众化的推进，每年各个高校通过多种方式进行教师招聘充实教师队伍，以保证教育教学的顺利进行。在新进教师队伍中以青年教师为主力军，青年教师队伍得到不断扩充，但是随之也出现诸多问题，“引进来，留不住”等问题仍然成为很多高校人才引进与管理方面面临的难题。青年教师有其群体特征：他们角色转换慢、再就业能力强，当面对较大的工作压力无法应对或者僵化的管理制度的时候，就业协议对于他们来说没有多少约束力。高校在管理过程中为了避免人才流失，就要注意青年教师的心理契约管理问题。如何在青年教师与学校之间建立一种良好的心理契约关系，使教师信任学校，忠诚于学校，是高校需要關注的一个重要问题。
心理契约是管理心理学的概念，是指组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、隐含的。这种心理上的契约关系是普遍存在的，人与社会、人与组织之间的互动，人与人的交往，都存在着相互间的期望，也因此而承担一定的义务，这些虽然没有经济契约的明确约定，没有法律契约的强制约束，但它对人们的行为却有着深远的影响。青年教师与学校之间的关系是除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定态度和行为的重要因素。它强调教师对于组织责任和自己责任的认知。用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
二、高校青年教师心理契约的内容
1. 师资规划与心理契约
师资规划是高校组织层面心理契约的体现，高校通过师资规划体现出需要什么样的青年教师。学校层面通过师资规划也为青年教师个人层次心理契约起到了一个导向及制约的作用。青年教师了解了学校的师资规划后，相应地对学校有期望及要求，对于个人那些不切合实际的心理契约的内容就会有所调整。学校在进行师资规划时就规定了招聘人才的数量、规格等等，也为师资培训，绩效、薪酬设计等进行统筹，这些都与青年教师在高校中的发展息息相关。
2. 个人收入与心理契约
高校青年教师刚参加工作，面对生活压力等希望有较高的收入，但是学校的工资待遇通常与工龄、绩效等挂钩，这就与他们的心理期望产生了矛盾。学校发放给教师的所有费用包括公积金、医保金甚至会费、个人所得税等都是学校的报酬支出，而教师尤其是青年教师往往只看重自己实际到手的收入。两种收入存在明显差异，致使青年教师认为学校没有兑现应聘时的收入承诺，甚至认为学校是有意欺骗。于是便产生期望与现实不一致现象，从而感觉自己的付出与学校的回饋并不相匹配，因心理的不平衡而可能影响工作绩效。
3. 自我发展与心理契约
高校青年教师自我发展的主要表现是：学校应该注重培养浓厚的学术氛围，关心青年教师的成长，重视青年教师的科研，注重不同类型青年教师的心理需要，积极改善青年教师工作和生活条件，关心青年教师的家属和子女等。然而很多学校大都处于发展阶段，需要改善的教育教学条件太多，往往忽视或无力大范围地改善教职工尤其是青年教师的生活、学习、工作条件。最终导致很多青年教师承担多种角色而难以胜任，进而产生焦虑、恐惧、失望、厌倦等情绪，表现为工作效率下降或产生离职倾向。
三、高校青年教师心理契约违背的规避
1. 加强学校与教师之间的沟通，避免心理契约理解歧义
理解有歧义是心理契约违背的一个重要的失信源。学校管理者与教师如果沟通不到位，就会出现管理者认为校方做得到位了，但是教师并不满意。因此，学校应该不断地与青年教师进行全方位、多形式的沟通。一方面学校可以全面了解教师期望及学校存在的问题，听取教师的改善意见；另一方面，教师也可以全面了解学校的期望及当时存在的问题，从而调整自己的期望及行为，消除高校与青年教师之间存在的对彼此权利义务的理解偏差，降低心理契约违背的可能，更好地履行双方的约定。有效的沟通管理还能为青年教师提供交流的平台，有利于情感的释放与表达。
2. 建立有效的激励机制，促进良好心理契约的形成
高校要建立有效的激励机制，采取多种方式满足青年教师的要求，并使青年教师以相应的工作结果作为回报。学校要信守对教师的心理承诺，实行民主管理让青年教师参与到学校的管理中。建立物质激励、精神激励的激励机制，尽量关心青年较深的工资、福利和待遇，帮助解决生活上的困难，使他们安心工作。激发教师的工作热情，增强青年教师的归属感和价值认同感。另外，还要改善教育教学条件，帮助青年教师在教学、科研等方面迅速成长起来。
3. 加强职业生涯管理，形成协调的心理契约
青年教师的身心发展是随着学校的发展变化而变化的，高校教师的职业生涯大都经历以下过程：知识调整、独立工作、工作成熟、知识总结几个阶段。青年教师刚走上工作岗位，虽然受过系统的专业教育，仍需要在教学科研实践中调整原有的结构，不断适应教学科研工作的需要，不断达到成熟的目标。因此，高校应该注重对青年教师的职业生涯规划，帮助青年教师明确努力与发展的方向。另外，高校管理者要善于发掘青年教师的潜能，为青年教师提供科学的生涯规划，把青年教师的发展与学校的发展目标统一起来，保证教师的职业目标持续健康地发展，达成并维持与学校间的一种动态平衡的协调的心理契约。
参考文献：
[1] 樊荣. 高校青年教师管理心理契约违背问题的研究[J]. 山西经济管理干部学院学报，2009，（3）：83.
[2] 金艾裙. 高校青年教师心理契约违背及其规避[J]. 江苏高教，2011，（3）：96—97.