论文部分内容阅读
在处处强调团队力量的今天,我们发现,一个优秀团队绝对不仅仅是几名“最聪明的人”的简单集合。一个优秀的团队是能够产生协同作用、优势互补成员的合理组合。
很多时候,聪明几乎就是成功的代名词。
这是不是说由聪明人组成的团队一定成功呢?答案令人大失所望:一项调查显示95%的由聪明人组成的企业都失败了,而成功只属于少数的5%。
此项调查在中国的企业中也得到了印证。某投资公司成立之初,不惜重金在外部空降三名顶尖人才组成公司高层管理团队,从背景来看,他们都来自投资领域,深谙资本运作。在外界看来,这三个精英的“梦幻组合”一定会给公司创造理想的业绩,但结果却令人大失所望,这家公司非但没有赢利,反而是连年亏损,原因是这三个精英人物都善决断,谁都想说了算,又都说不算,最后什么事也没干成,管理层内耗导致企业严重亏损。
这家投资公司所属的集团总部发现这一情况后,马上决定敦请这家公司的总经理退股,改到别家公司任职,同时也取消了他总经理的职位。当时很多人断言,公司在亏损的时候再加上撤资、人才流失,这无疑是雪上加霜,一定会濒临倒闭。而事实却又出乎意料,在留下的董事长和常务副总经理的齐心努力下,竟然在短期内使公司的投资汇报率连年翻番,不但把几年来的亏损弥补过来,并且连连创造出相当高的利润。而那位改投资别家企业的总经理,自担任董事长后,充分发挥自己的实力,表现出卓越的经营才能,也创造了不俗的业绩。
还是这三个精英,他们的聪明才智没有变。变的只是他们所在的位置和创造的绩效。
这说明了一个朴素的道理:聪明人组成的团队不等于成功。而成功的要诀是要使人才配置得法。
1+1=?
拿破仑曾经说过这样一句话:“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强。”这句话一方面说明了主帅的重要性,另一方面还说明一个道理:智慧和能力相同或相近的不宜在一起。
“五十个聪明人坐在一起,是世界上最痛苦的事情。”阿里巴巴网站创始人马云非常推崇团队精神,但是他却对聪明人组成的团队管理困惑不已。
越来越多的领导者发现,聪明人扎堆最后却没有创造出好的绩效。很多企业认识到了吸引优秀人才的重要性,这本没有错。但企业往往误以为聪明人的智慧创造的绩效会产生叠加效应。但实际上却是,每一个人都有他的智慧、思想和个性,如果意见不一或个性不投缘,往往容易产生对立和冲突,这样一来,力量就会被分散或抵消。
一加一等于二,是尽人皆知的算术问题,可在用人上就不同了。配置得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五;配置不当,人员失和,一加一可能等于零,也可能是个负数。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/xlwl/xlwl200501/xlwl20050120-1-l.jpg)
在处处强调团队力量的今天,我们发现,一个优秀团队绝对不仅仅是几名“最优秀的人”的简单集合。一个优秀的团队是能够产生协同作用、优势互补的人才的合理组合。今天企业人才的遴选已经不仅仅局限于找到优秀的人才,而是“如何为团队提供最佳资源组合并获得最理想的结果”的问题。
“臭皮匠”是怎样练成的
民间从《三国演义》中衍生出这样一条谚语:“三个臭皮匠,凑成一个诸葛亮。”它言简意赅地反映了人才整体匹配的重要性。
《三国演义》中描写了这方面一个出色的例子,那就是张辽、李典、乐进三人同心协力守合淝、张辽威震逍遥津这次战斗,据书中第67回记述,开战之际,曹操派人把一个木匣送到合肥前线,上面写道:"贼来乃发。"当孙权率十万大军来攻合肥时,张辽等人开匣观看。书中指出:"若孙权至,张、李二将军出战,乐将军守城。"当时曹操远在千万里之外的汉中,为什么要送个木匣,对守卫合肥做出如此具体的安排?这会不会违背"将在外,君命有所不受" 的军事原则?
曹操远征汉中,为什么要让“素皆不睦”的三位将军同守合淝?后人孙盛认为:"夫兵者,诡道也。至于合淝之守,孤弱无援,专任勇者,则好战生患;专用弱者,则惧心难保。"可见,曹操在赤壁战败后就独具匠心,巧用张、李、乐三人,以便他们在性格上取长补短,甚至有意利用他们之间的不同见解,防止一人冒然决策。
现代企业竞争和作战亦有相同之处,一个组织的效能,固然决定于人才因子的素质,更有赖于人才整体结构的合理。团队中都是聪明人会使人才结构残缺,从而影响组织的运转;能力的多余或互不协调会增加内耗。合理的人才结构,不仅可以实现各个人才能力的相加和集中,更重要的是能够使人才因子各扬其长,互补其短,发生质的飞跃,诞生一种“集体力”,创造出1+1大于2的新合力。
互补的力量
原长虹董事长倪润峰认为,“对于成长中的企业来说,再也没有比吸引到一大批优秀人才更值得高兴的事情。但是,如何根据企业的发展方向和项目的具体要求,根据人才的年龄、性格和能力结构加以优势互补却不是一件容易的事情。”那么,究竟不同人才形成互补优势的团队会产生怎样的效应呢?
年龄互补:年龄互补是人才整体结构中的一个重要方面,它要求按照老、中、青的一定比例,合理组织人才队伍,形成梯队,取长补短,发挥各自的作用,使一个企业既能继承,又能创新,持续稳步地向前发展。
知识互补:知识互补是指具有不同专业知识的人才,互相结合,互相协作,去实现组织目标。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步,产品的开发,市场的竞争,都需要多种知识的横向综合,而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能,因而需要不专业人员的通力合作。
能力互补:能力互补是指不同能力的人应该有个合理的结构。人的能力有类型和大小等差异,一个充满活力的企业,要有精明的决策者,高超的组织者,踏实的执行者,机灵的反馈者,冷静的咨询者,廉明的监督者,做到“八仙过海,各显其能”。在考虑能力结构时,除了重视学历外,更要考虑一个人的实际水平和工作能力。
气质互补:气质是指一个人的“脾气”,“性格”等。在一个合理的人才群体结构中,人才个体的气质应该是互补和协调的。俗语说“一个神一个像,—个人一个样”,人的气质是丰富多彩的。在企业中,有的人外向,有的人内向;有的人泼辣,有的人宁静;有的人健谈,有的人寡言;有的人急躁,有的人温和;有的人风度翩翩,有的人不修边幅。因此,管理者在考虑人才配置时,一定要注意气质互补,就好比让湖海去吸收骄阳的燥热,让火焰去熔化冷硬的冰块,让砂石发挥掺离的作用,让粘土去增强泥浆的粘度。如果有两个人都特别偏激,比如两个人都很敏感,性格都很强硬,那么也会经常产生矛盾,这也是其他团队为什么不能持久的原因之一.
“异质”的黄金搭档
建立优势互补、专业能力完美搭配的“异质性”管理团队是保持团队稳定的关键。对于高效的团队而言,应识别团队成员的优势和劣势,(见表格1)并按照成员的各自特点将他们安排到最能发挥其潜能的位置上。
有这样一段话,形象的表明了不同角色的作用。
创新者首先提出观点;信息者从外面提供支持的武器;实干者开始运筹计划希望散会后赶紧实施;协调者在想谁来干合适;监督者这时开始泼冷水--这个事情如果要实施,可能会遇到什么问题和障碍,条件还不成熟等;完美者则注重细节,强调高标准,吹毛求疵,任何一个微小的问题都不放过;这样看来团队关系很紧张了,但没关系,凝聚者站出来润滑调节。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/xlwl/xlwl200501/xlwl20050120-2-l.jpg)
团队中一些角色的缺失往往会削弱团队的力量,没有实干者的团队会显得比较乱,因为实干者的计划性很强。没有协调者的团队领导力会削弱,因为协调者除了权利性的领导力以外,更有一种个性的引招力来帮助领导树立个人影响力。没有信息者的团队会比较封闭,因为不知道外界发生了什么事。没有监督者的团队会大起大落,做得好就大起,做得不好也没有人去挑剌,这样就大落。没有凝聚者的团队的人际关系会比较紧张,冲突的情形会更多一些。没有完美者的团队的线条会显得比较粗,因为完美者更注重的是品质、标准。没有推进者效率就不高。没有创新者,思维就会受到局限,点子就匮乏。
这样一来,团队中的8个角色没有任何一个是无效的、没有用的。团队中任何一个角色都会围绕着任务、人和主意3个因素开展工作(见图2)。不同类型的成员在开展工作时所展现的特点也不尽相同,具体如下:
要想得到团队中整体的角色分配状况。具体的做法是建立一个坐标轴,横坐标代表8个角色,纵坐标是每个角色的分数。8个角色就有8个点在坐标中分布,用线把这些点连在一起,可以看到团队的构成状况。一个团队,每个角色之间应该相对均衡,一个配合恰当的团队,里面的曲线应该接近于直线,这样才说明团队的每一个角色是均衡的。
(以图3为例),这个团队最大的优势是凝聚力分数较高。可以想象,这个团队当中的人际关系相对比较和谐。其次,这个团队的协调力比较强,更倾向于人的工作。而明显的不足是创新不够,才20分。
角色的协同
团队当中有不同的角色,角色和角色间配合的时候,也会存在着若干问题,在角色搭配的时候需要加以注意。
(1)比方说创新者碰到协调者的上司,这个时候他们间的关系应该没有问题,因为协调者善于整合各种不同的人一起去达成目标;但如果创新者碰到实干者的上司就往往不太理想,因为实干者喜欢做计划,不喜欢变化。
(2)作为同事,创新者和凝聚者之间不会有问题,因为凝聚者擅长协调人际关系;但如果一个创新者碰到另一个创新者的同事,这时两人会围绕着各自的立场和观点展开争议,内耗也可能出现。
(3)创新者的领导,如果碰到一个实干者的下属会很高兴,因为有人在把他具体的工作细节往前推,正好是一种互补;但要碰到一个推进者的下属,他们间的矛盾可能会激化。
(4)两个完美者在一起,可能作为上司的完美者并不欣赏作为下属的完美者,因为完美者永远都觉得自己的标准是最高的,很难接受别人的标准;但完美者如果碰到实干者的同事,往往彼此间很欣赏;如果碰到一个信息者的上司,同事就会有一些冲突,因为信息者对于外界的新鲜事物接受很快,而完美者主张只有120%的把握才做,他们围绕着要不要采取新的方式和方法,要存在一些疑问。
用人之长
在挑选团队成员的过程中,团队中缺乏谁,就在角色上挑选谁,要尽力找到具有互补性的团队成员,互补性的团队成员对于团队的帮助最大,但又最不容易相处。
团队中包含着8个角色,这8个角色对团队起着不同的作用,在团队管理中,每个人都有自己的优势,也都有自己的问题和缺点。
人人都能不断进步,没有人可以达到完美。但团队可以通过不同角色的组合来达到完美。
尊重角色差异,发挥个性特征。每一个角色并没有好坏之分,关键是要找到跟角色特征相契合的工作。尊重角色差异,发挥个性特征。团队中的每个角色都是优点和缺点相伴相生,领导者要学会用人之长,容人之短。每一个角色并没有好坏之分,关键是要找到跟角色特征相契合的工作。
很多时候,聪明几乎就是成功的代名词。
这是不是说由聪明人组成的团队一定成功呢?答案令人大失所望:一项调查显示95%的由聪明人组成的企业都失败了,而成功只属于少数的5%。
此项调查在中国的企业中也得到了印证。某投资公司成立之初,不惜重金在外部空降三名顶尖人才组成公司高层管理团队,从背景来看,他们都来自投资领域,深谙资本运作。在外界看来,这三个精英的“梦幻组合”一定会给公司创造理想的业绩,但结果却令人大失所望,这家公司非但没有赢利,反而是连年亏损,原因是这三个精英人物都善决断,谁都想说了算,又都说不算,最后什么事也没干成,管理层内耗导致企业严重亏损。
这家投资公司所属的集团总部发现这一情况后,马上决定敦请这家公司的总经理退股,改到别家公司任职,同时也取消了他总经理的职位。当时很多人断言,公司在亏损的时候再加上撤资、人才流失,这无疑是雪上加霜,一定会濒临倒闭。而事实却又出乎意料,在留下的董事长和常务副总经理的齐心努力下,竟然在短期内使公司的投资汇报率连年翻番,不但把几年来的亏损弥补过来,并且连连创造出相当高的利润。而那位改投资别家企业的总经理,自担任董事长后,充分发挥自己的实力,表现出卓越的经营才能,也创造了不俗的业绩。
还是这三个精英,他们的聪明才智没有变。变的只是他们所在的位置和创造的绩效。
这说明了一个朴素的道理:聪明人组成的团队不等于成功。而成功的要诀是要使人才配置得法。
1+1=?
拿破仑曾经说过这样一句话:“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强。”这句话一方面说明了主帅的重要性,另一方面还说明一个道理:智慧和能力相同或相近的不宜在一起。
“五十个聪明人坐在一起,是世界上最痛苦的事情。”阿里巴巴网站创始人马云非常推崇团队精神,但是他却对聪明人组成的团队管理困惑不已。
越来越多的领导者发现,聪明人扎堆最后却没有创造出好的绩效。很多企业认识到了吸引优秀人才的重要性,这本没有错。但企业往往误以为聪明人的智慧创造的绩效会产生叠加效应。但实际上却是,每一个人都有他的智慧、思想和个性,如果意见不一或个性不投缘,往往容易产生对立和冲突,这样一来,力量就会被分散或抵消。
一加一等于二,是尽人皆知的算术问题,可在用人上就不同了。配置得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五;配置不当,人员失和,一加一可能等于零,也可能是个负数。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/xlwl/xlwl200501/xlwl20050120-1-l.jpg)
在处处强调团队力量的今天,我们发现,一个优秀团队绝对不仅仅是几名“最优秀的人”的简单集合。一个优秀的团队是能够产生协同作用、优势互补的人才的合理组合。今天企业人才的遴选已经不仅仅局限于找到优秀的人才,而是“如何为团队提供最佳资源组合并获得最理想的结果”的问题。
“臭皮匠”是怎样练成的
民间从《三国演义》中衍生出这样一条谚语:“三个臭皮匠,凑成一个诸葛亮。”它言简意赅地反映了人才整体匹配的重要性。
《三国演义》中描写了这方面一个出色的例子,那就是张辽、李典、乐进三人同心协力守合淝、张辽威震逍遥津这次战斗,据书中第67回记述,开战之际,曹操派人把一个木匣送到合肥前线,上面写道:"贼来乃发。"当孙权率十万大军来攻合肥时,张辽等人开匣观看。书中指出:"若孙权至,张、李二将军出战,乐将军守城。"当时曹操远在千万里之外的汉中,为什么要送个木匣,对守卫合肥做出如此具体的安排?这会不会违背"将在外,君命有所不受" 的军事原则?
曹操远征汉中,为什么要让“素皆不睦”的三位将军同守合淝?后人孙盛认为:"夫兵者,诡道也。至于合淝之守,孤弱无援,专任勇者,则好战生患;专用弱者,则惧心难保。"可见,曹操在赤壁战败后就独具匠心,巧用张、李、乐三人,以便他们在性格上取长补短,甚至有意利用他们之间的不同见解,防止一人冒然决策。
现代企业竞争和作战亦有相同之处,一个组织的效能,固然决定于人才因子的素质,更有赖于人才整体结构的合理。团队中都是聪明人会使人才结构残缺,从而影响组织的运转;能力的多余或互不协调会增加内耗。合理的人才结构,不仅可以实现各个人才能力的相加和集中,更重要的是能够使人才因子各扬其长,互补其短,发生质的飞跃,诞生一种“集体力”,创造出1+1大于2的新合力。
互补的力量
原长虹董事长倪润峰认为,“对于成长中的企业来说,再也没有比吸引到一大批优秀人才更值得高兴的事情。但是,如何根据企业的发展方向和项目的具体要求,根据人才的年龄、性格和能力结构加以优势互补却不是一件容易的事情。”那么,究竟不同人才形成互补优势的团队会产生怎样的效应呢?
年龄互补:年龄互补是人才整体结构中的一个重要方面,它要求按照老、中、青的一定比例,合理组织人才队伍,形成梯队,取长补短,发挥各自的作用,使一个企业既能继承,又能创新,持续稳步地向前发展。
知识互补:知识互补是指具有不同专业知识的人才,互相结合,互相协作,去实现组织目标。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步,产品的开发,市场的竞争,都需要多种知识的横向综合,而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能,因而需要不专业人员的通力合作。
能力互补:能力互补是指不同能力的人应该有个合理的结构。人的能力有类型和大小等差异,一个充满活力的企业,要有精明的决策者,高超的组织者,踏实的执行者,机灵的反馈者,冷静的咨询者,廉明的监督者,做到“八仙过海,各显其能”。在考虑能力结构时,除了重视学历外,更要考虑一个人的实际水平和工作能力。
气质互补:气质是指一个人的“脾气”,“性格”等。在一个合理的人才群体结构中,人才个体的气质应该是互补和协调的。俗语说“一个神一个像,—个人一个样”,人的气质是丰富多彩的。在企业中,有的人外向,有的人内向;有的人泼辣,有的人宁静;有的人健谈,有的人寡言;有的人急躁,有的人温和;有的人风度翩翩,有的人不修边幅。因此,管理者在考虑人才配置时,一定要注意气质互补,就好比让湖海去吸收骄阳的燥热,让火焰去熔化冷硬的冰块,让砂石发挥掺离的作用,让粘土去增强泥浆的粘度。如果有两个人都特别偏激,比如两个人都很敏感,性格都很强硬,那么也会经常产生矛盾,这也是其他团队为什么不能持久的原因之一.
“异质”的黄金搭档
建立优势互补、专业能力完美搭配的“异质性”管理团队是保持团队稳定的关键。对于高效的团队而言,应识别团队成员的优势和劣势,(见表格1)并按照成员的各自特点将他们安排到最能发挥其潜能的位置上。
有这样一段话,形象的表明了不同角色的作用。
创新者首先提出观点;信息者从外面提供支持的武器;实干者开始运筹计划希望散会后赶紧实施;协调者在想谁来干合适;监督者这时开始泼冷水--这个事情如果要实施,可能会遇到什么问题和障碍,条件还不成熟等;完美者则注重细节,强调高标准,吹毛求疵,任何一个微小的问题都不放过;这样看来团队关系很紧张了,但没关系,凝聚者站出来润滑调节。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/xlwl/xlwl200501/xlwl20050120-2-l.jpg)
团队中一些角色的缺失往往会削弱团队的力量,没有实干者的团队会显得比较乱,因为实干者的计划性很强。没有协调者的团队领导力会削弱,因为协调者除了权利性的领导力以外,更有一种个性的引招力来帮助领导树立个人影响力。没有信息者的团队会比较封闭,因为不知道外界发生了什么事。没有监督者的团队会大起大落,做得好就大起,做得不好也没有人去挑剌,这样就大落。没有凝聚者的团队的人际关系会比较紧张,冲突的情形会更多一些。没有完美者的团队的线条会显得比较粗,因为完美者更注重的是品质、标准。没有推进者效率就不高。没有创新者,思维就会受到局限,点子就匮乏。
这样一来,团队中的8个角色没有任何一个是无效的、没有用的。团队中任何一个角色都会围绕着任务、人和主意3个因素开展工作(见图2)。不同类型的成员在开展工作时所展现的特点也不尽相同,具体如下:
要想得到团队中整体的角色分配状况。具体的做法是建立一个坐标轴,横坐标代表8个角色,纵坐标是每个角色的分数。8个角色就有8个点在坐标中分布,用线把这些点连在一起,可以看到团队的构成状况。一个团队,每个角色之间应该相对均衡,一个配合恰当的团队,里面的曲线应该接近于直线,这样才说明团队的每一个角色是均衡的。
(以图3为例),这个团队最大的优势是凝聚力分数较高。可以想象,这个团队当中的人际关系相对比较和谐。其次,这个团队的协调力比较强,更倾向于人的工作。而明显的不足是创新不够,才20分。
角色的协同
团队当中有不同的角色,角色和角色间配合的时候,也会存在着若干问题,在角色搭配的时候需要加以注意。
(1)比方说创新者碰到协调者的上司,这个时候他们间的关系应该没有问题,因为协调者善于整合各种不同的人一起去达成目标;但如果创新者碰到实干者的上司就往往不太理想,因为实干者喜欢做计划,不喜欢变化。
(2)作为同事,创新者和凝聚者之间不会有问题,因为凝聚者擅长协调人际关系;但如果一个创新者碰到另一个创新者的同事,这时两人会围绕着各自的立场和观点展开争议,内耗也可能出现。
(3)创新者的领导,如果碰到一个实干者的下属会很高兴,因为有人在把他具体的工作细节往前推,正好是一种互补;但要碰到一个推进者的下属,他们间的矛盾可能会激化。
(4)两个完美者在一起,可能作为上司的完美者并不欣赏作为下属的完美者,因为完美者永远都觉得自己的标准是最高的,很难接受别人的标准;但完美者如果碰到实干者的同事,往往彼此间很欣赏;如果碰到一个信息者的上司,同事就会有一些冲突,因为信息者对于外界的新鲜事物接受很快,而完美者主张只有120%的把握才做,他们围绕着要不要采取新的方式和方法,要存在一些疑问。
用人之长
在挑选团队成员的过程中,团队中缺乏谁,就在角色上挑选谁,要尽力找到具有互补性的团队成员,互补性的团队成员对于团队的帮助最大,但又最不容易相处。
团队中包含着8个角色,这8个角色对团队起着不同的作用,在团队管理中,每个人都有自己的优势,也都有自己的问题和缺点。
人人都能不断进步,没有人可以达到完美。但团队可以通过不同角色的组合来达到完美。
尊重角色差异,发挥个性特征。每一个角色并没有好坏之分,关键是要找到跟角色特征相契合的工作。尊重角色差异,发挥个性特征。团队中的每个角色都是优点和缺点相伴相生,领导者要学会用人之长,容人之短。每一个角色并没有好坏之分,关键是要找到跟角色特征相契合的工作。