百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。学校发展的快慢很大程度上取决于师资队伍建设的水平。我校从长远发展的角度来规划师资队伍建设，以“以人为本聚合力，以实为本干工作，以质为本争一流”的理念管理师资，在五年办学过程中，踏踏实实地探索并实践，逐步引领学校教师专业发展，为学校腾飞夯实人才基础。
　　一、以“人”为本聚合力，抓好人心工程，形成凝聚力
　　 “兵不在多，在于士气。将不在勇，在于心齐”。我们认为，在学校发展中，教师是关键；在学校管理中，“人心”经营最为重。于是，我们注重熔铸学校精神，形成学校凝聚力。
　　 1. 做好团队工程
　　 我们注重统一教师的思想认识，明确工作目标、工作标准和管理策略，力求达到教育教学思想观念与管理策略的共鸣，工作目标的一致性，以及为完成目标而团结协作、开拓创新的合力性。通过充分发挥团队作战的合力，在全体教师中建立一种相互关心、相互信任、相互支持的人际关系，使团队的凝聚力得到增强，整体能力和素质得到提高，为学校的可持续发展奠定一个坚实的基础。我们每学年都要评选“优秀教研组”“优秀教研组长”“优秀级组”“优秀级组长”，设教学成绩级组奖；对个别有不和谐音的组进行重点跟踪、帮助，通过有效机制，强化他们的团队意识。
　　2. 关爱教师
　　 学校从教师的工作和生活实际出发，时刻把教师的需要和冷暖放在心上，发自内心地去关心他们、爱护他们、鼓励他们，尽自己所能切实帮助他们解决实际困难，解除他们的后顾之忧。不断改善教师的工作、学习和生活条件，让学校有“家”的温馨，让教师在学校有“家”的感觉，从而安心工作。进我校的教师都非常留恋这个“家”；进了，没一个主动提出走。
　　二、以“实”为本干工作，抓好人力工程，形成战斗力
　　 在具体的工作中，我们强调“实”。只有脚踏实地，工作才能到位；只有在“实”之上讲方法，才能见成效。
　　 1． 内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师
　　 即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的骨干教师和学科带头人的带头示范作用，通过介绍经验或示范课向其他教师传授教育教学经验，展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
　　 2． 建立激励机制，激发教师积极性
　　 首先是物质激励。当人的物质需求达不到基本的满足时，精神也不可能达到很高的思想境界。我校财力困难，为了达到物质激励的目的，只有在分配上下功夫。因此，学校尽量做到按劳分配、优劳优酬，合理配置岗位津贴，对在教育教学中有突出贡献的教师给予—定的物质奖励。
　　其次是精神激励。(1)积极创造条件，让教师积极参与到学校前景规划、学科专业建设等事业中来，用学校的发展提高教师的凝聚力。学校在制定规章制度时，采取教代会、座谈会等方式充分听取广大教师的意见和建议，让他们献计献策，培养他们对学校发展具有一种责任感，从而激发他们奋发向上的工作热情。(2)进一步搞好评选表彰教书育人先进个人和集体的工作。学校对师德和教书育人成绩突出者，除了要予以表彰和奖励外，还在教师职务评聘晋升等方面优先考虑。
　　三、以“质”为本争一流，抓好人才工程，形成竞争力
　　 1． 制定“青年教师成长计划”，保证青年教师年年有进
　　 学校把青年教师的培训作为重中之重，充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。学校启动青年教师“成长”计划，指导青年教师制定成长计划，鼓励他们在学校学习型组织中主动出击，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。青年教师们大胆改革课堂教学，积极探索育人之道，集思广益，形成了很多可借鉴经验，达到“一年入门，两年合格，三年见成效”的预期效果。
　　2． 制定了“学科带头人、骨干教师评选方案”，鼓励教师冒进
　　 名师创造名校，名校造就名师。我们把“名师”培养作为队伍发展的最高目标，进一步完善“学科带头人”和“骨干教师”评审机制，加强骨干教师教育理论修养，提高综合素质，增强教学能力，使一部分骨干教师成为在某一学科领域里有独到见解、具有教学特色的专家型教师，培育出更多的名生，促进学校向名校迈进的步伐。学校采取目标管理“逼”、优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励骨干教师、学科带头人冒尖，努力打造一支“学习型”“研究型”“专家型”的名师队伍。
　　 责任编辑 龙建刚