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在一个单位中，有三种人通常不会犯错：一种是照章办事的“古板鱼”，一种是奉承领导的“墙头草”，一种是独霸一方的“霸王虎”。
有一种人最容易犯错，他们就是充当幕僚工作的“灵巧鸟”。他们往往行事严谨，学不会“墙头草”的柔和;他们非常喜欢创新，比不了“古板鱼”的墨守成规;他们喜欢逻辑推理，却学不会“霸王虎”的咄咄逼人。
还有一种人，也容易犯错，他们就是勤勉无比的“勤快龙”。由于这种人勤勉无比，往往最受领导重用，无论做什么事，都容易被视为最佳人选。但是，做的事情越多，犯错的机会也越多，除非是自己努力成为领导者。坐上领导宝座的“勤快龙”，往往犯错误的机会就减少了，因此，“霸王虎”会把错误推到幕僚“灵巧鸟”身上。所以说，历史上臣子造反都有一个好名义——“清君侧”，其实也就是清“灵巧鸟”。
“动物法则”
“古板鱼”并不坏，他们是职业的忠诚者，或者是单位的忠诚者，一般适合于会计、统计、技术加工等工作。尽管他们谨小慎微、照章办事，但他们的确尽忠职守，全心全意地支持单位政策、方案的制定。
“墙头草”也有有用的一面。尽管你听不到他几句真话，但他们协调人际关系的能力非常了得，做公关、服务工作都比较适合。“勤快龙”很喜欢“墙头草”的圆滑，并给他们更多的支持;而“墙头草”的奉承功夫则是让“霸王虎”最受用的。霸王虎最爱听“恭维话”，这是他们的一个弱点。现实来看，规章、政策、法令制定得越完美，“墙头草”就被制约得越难过，因为他们再也不能偷懒耍滑了。
“霸王虎”是所向披靡的主儿，人们总是畏惧他三分，过于强势的“霸王虎”甚至有可能因为权力得不到制约而作奸犯科。他们一般应该安排到检查、监察、监督这样的岗位上，做单位的“大法官”。最让他们头疼的就是“勤快龙”，“勤快龙”总是那么雷厉风行，让“霸王虎”甘拜下风。
“勤快龙”尽管勤勉无比，却有勇无谋。如果没有“灵巧鸟”的支持，他会一事无成。他的职责就是支持、安抚“墙头草”，搞好服务工作，强制“霸王虎”做好“酷吏”。
“灵巧鸟”一方面要有谋略，支持、辅助“勤快龙”;另一方面，要制约“墙头草”，防止其偷懒。尽管有“呆板鱼”的帮助，但其制定的政策仍可能有问题，有可能被“清君侧”，受到“霸王虎”的打击。
单位中的这五种人，必须要有一个平衡，才可能保持人力资源的稳定，不能偏于某一方面。
“灵巧鸟”都辞职了，单位就会困难重重，无人解决;“霸王虎”都罢工了，单位的规章制度就形同虚设;“墙头草”都下岗了，员工们就会觉得氛围压抑;“呆板鱼”不干活儿了，到处都是以权谋私;“勤快龙”疲倦了，单位的风气就会懒懒散散。一句话，少了谁都会麻烦重重，人力资源战略重在构建这种组织人力资源的平衡。
当然，这五种人并不是说某一个人完完全全就是某一种类型，大多数情况下，是一个人具有几个特点。比如说，“勤快龙”也可能像“墙头草”一样搞左、右派的平衡，也可能足智多谋，并扮演“霸王虎”的角色，往往会建立一番事业。所以，这些原理固然重要，但灵活运用就更重要，绝不能拘泥于死理。
人尽其能
如何做到人尽其能？这就要求我们弄清楚，不同性格的人，应该放到什么样的岗位，并给他们最大的支持。
“灵巧鸟”，可以去做幕僚;“勤快龙”，可以去做领导者;“霸王虎”，可以去做监察者;“呆板鱼”，可以去做会计、统计者;“墙头草”，可以去做公关人员、服务者。
如果某个部门中，“霸王虎”与“灵巧鸟”力量相当，就一定会有矛盾和纠纷。如果把同等力量的“古板鱼”放进去，大家就会相安无事，很好地配合工作。一旦某方力量弱小了，就会产生部门矛盾，也就是说，在单位中，这五种力量必须是均衡的，不能过于偏向某一方，否则就容易出问题。
不如，我们来探讨一个例子吧。某单位员工有章不循、人浮于事，工作時间上网、聊天屡禁不止，尽管三天两头开会点名批评，却没有起到杀一儆百的效果，单位上下都是老好人，谁都怕得罪人。万般无奈，领导者亲自组织检查工作纪律，突然探访工作现场，虽然大家很快就会看领导的脚步行事，然而单位的风气却并没有随之好转。
这里有三个主要原因：一是领导者越位。他想充当监察者的角色，一人身兼两职本来没有什么不妥，但他并不是“霸王虎”，并且是孤军作战。这种越位，一方面，使得原本的监察者们更不作为;另一方面，大家很轻松地掌握了领导者意图，并学会了看领导眼色、见机行事。
二是监察者不是“霸王虎”。如果是强势的“霸王虎”在监察，那么谁敢不听？单位的监察者太弱势，有人违反规章也会无人监察，或者是不敢监察。当然，这里的监察是检查、监督一类的职能，是所有监督工作的总称，存在于各级组织。
三是“灵巧鸟”的力量太弱小。上面的提到的领导者显然在策略上不够灵活，否则，他会明白应该找个“霸王虎”类的人物来履行监察职责，而不是亲自出马，却无功而返。事实上，也没有“灵巧鸟”去向他献策，或许哪个政策、制度已经不合理了，但是却没有人提出合理的改进意见。
从人力资源战略的角度，解决这个问题就会变得简单一点。一方面，是增加“灵巧鸟”的力量，可以招聘，可以挖掘和培养;另一方面，是让“霸王虎”做监察，制约其他监察者的不作为。只要监察群、幕僚群紧张起来了，谁还敢人浮于事？这就是牵一发而动全身的辩证思维。
同时，这也是人力资源战略规划的主体思路。如果什么事都要让领导者亲自挂帅，简直是一种悲哀。各司其职、人尽其能这种人力资源战略，不仅是口号，还一定要有符合辩证思维的方式方法支持，否则也只能是领导者自己受累了。
（摘自《现代企业文化》）
有一种人最容易犯错，他们就是充当幕僚工作的“灵巧鸟”。他们往往行事严谨，学不会“墙头草”的柔和;他们非常喜欢创新，比不了“古板鱼”的墨守成规;他们喜欢逻辑推理，却学不会“霸王虎”的咄咄逼人。
还有一种人，也容易犯错，他们就是勤勉无比的“勤快龙”。由于这种人勤勉无比，往往最受领导重用，无论做什么事，都容易被视为最佳人选。但是，做的事情越多，犯错的机会也越多，除非是自己努力成为领导者。坐上领导宝座的“勤快龙”，往往犯错误的机会就减少了，因此，“霸王虎”会把错误推到幕僚“灵巧鸟”身上。所以说，历史上臣子造反都有一个好名义——“清君侧”，其实也就是清“灵巧鸟”。
“动物法则”
“古板鱼”并不坏，他们是职业的忠诚者，或者是单位的忠诚者，一般适合于会计、统计、技术加工等工作。尽管他们谨小慎微、照章办事，但他们的确尽忠职守，全心全意地支持单位政策、方案的制定。
“墙头草”也有有用的一面。尽管你听不到他几句真话，但他们协调人际关系的能力非常了得，做公关、服务工作都比较适合。“勤快龙”很喜欢“墙头草”的圆滑，并给他们更多的支持;而“墙头草”的奉承功夫则是让“霸王虎”最受用的。霸王虎最爱听“恭维话”，这是他们的一个弱点。现实来看，规章、政策、法令制定得越完美，“墙头草”就被制约得越难过，因为他们再也不能偷懒耍滑了。
“霸王虎”是所向披靡的主儿，人们总是畏惧他三分，过于强势的“霸王虎”甚至有可能因为权力得不到制约而作奸犯科。他们一般应该安排到检查、监察、监督这样的岗位上，做单位的“大法官”。最让他们头疼的就是“勤快龙”，“勤快龙”总是那么雷厉风行，让“霸王虎”甘拜下风。
“勤快龙”尽管勤勉无比，却有勇无谋。如果没有“灵巧鸟”的支持，他会一事无成。他的职责就是支持、安抚“墙头草”，搞好服务工作，强制“霸王虎”做好“酷吏”。
“灵巧鸟”一方面要有谋略，支持、辅助“勤快龙”;另一方面，要制约“墙头草”，防止其偷懒。尽管有“呆板鱼”的帮助，但其制定的政策仍可能有问题，有可能被“清君侧”，受到“霸王虎”的打击。
单位中的这五种人，必须要有一个平衡，才可能保持人力资源的稳定，不能偏于某一方面。
“灵巧鸟”都辞职了，单位就会困难重重，无人解决;“霸王虎”都罢工了，单位的规章制度就形同虚设;“墙头草”都下岗了，员工们就会觉得氛围压抑;“呆板鱼”不干活儿了，到处都是以权谋私;“勤快龙”疲倦了，单位的风气就会懒懒散散。一句话，少了谁都会麻烦重重，人力资源战略重在构建这种组织人力资源的平衡。
当然，这五种人并不是说某一个人完完全全就是某一种类型，大多数情况下，是一个人具有几个特点。比如说，“勤快龙”也可能像“墙头草”一样搞左、右派的平衡，也可能足智多谋，并扮演“霸王虎”的角色，往往会建立一番事业。所以，这些原理固然重要，但灵活运用就更重要，绝不能拘泥于死理。
人尽其能
如何做到人尽其能？这就要求我们弄清楚，不同性格的人，应该放到什么样的岗位，并给他们最大的支持。
“灵巧鸟”，可以去做幕僚;“勤快龙”，可以去做领导者;“霸王虎”，可以去做监察者;“呆板鱼”，可以去做会计、统计者;“墙头草”，可以去做公关人员、服务者。
如果某个部门中，“霸王虎”与“灵巧鸟”力量相当，就一定会有矛盾和纠纷。如果把同等力量的“古板鱼”放进去，大家就会相安无事，很好地配合工作。一旦某方力量弱小了，就会产生部门矛盾，也就是说，在单位中，这五种力量必须是均衡的，不能过于偏向某一方，否则就容易出问题。
不如，我们来探讨一个例子吧。某单位员工有章不循、人浮于事，工作時间上网、聊天屡禁不止，尽管三天两头开会点名批评，却没有起到杀一儆百的效果，单位上下都是老好人，谁都怕得罪人。万般无奈，领导者亲自组织检查工作纪律，突然探访工作现场，虽然大家很快就会看领导的脚步行事，然而单位的风气却并没有随之好转。
这里有三个主要原因：一是领导者越位。他想充当监察者的角色，一人身兼两职本来没有什么不妥，但他并不是“霸王虎”，并且是孤军作战。这种越位，一方面，使得原本的监察者们更不作为;另一方面，大家很轻松地掌握了领导者意图，并学会了看领导眼色、见机行事。
二是监察者不是“霸王虎”。如果是强势的“霸王虎”在监察，那么谁敢不听？单位的监察者太弱势，有人违反规章也会无人监察，或者是不敢监察。当然，这里的监察是检查、监督一类的职能，是所有监督工作的总称，存在于各级组织。
三是“灵巧鸟”的力量太弱小。上面的提到的领导者显然在策略上不够灵活，否则，他会明白应该找个“霸王虎”类的人物来履行监察职责，而不是亲自出马，却无功而返。事实上，也没有“灵巧鸟”去向他献策，或许哪个政策、制度已经不合理了，但是却没有人提出合理的改进意见。
从人力资源战略的角度，解决这个问题就会变得简单一点。一方面，是增加“灵巧鸟”的力量，可以招聘，可以挖掘和培养;另一方面，是让“霸王虎”做监察，制约其他监察者的不作为。只要监察群、幕僚群紧张起来了，谁还敢人浮于事？这就是牵一发而动全身的辩证思维。
同时，这也是人力资源战略规划的主体思路。如果什么事都要让领导者亲自挂帅，简直是一种悲哀。各司其职、人尽其能这种人力资源战略，不仅是口号，还一定要有符合辩证思维的方式方法支持，否则也只能是领导者自己受累了。
（摘自《现代企业文化》）