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随着新课程改革的不断深入，教育的新理念和新观点正一步一步冲击着教师队伍；教师自身素质、角色定位及专业要求发生了显著的变化，加强和提升教师素质尤其是青年教师的专业素质已成为教育界关注的话题。但制约新课程能否顺利实施和教师专业性成长的瓶颈则是教师评价问题，特别是青年教师教育评价问题。笔者在此，对当前青年教师教育评价问题谈谈自己的一些看法。
一、反思现行教师教育评价问题
当前教育评价尤其是对青年教师的评价导向出现严重偏向，这主要表现如下：
1、“先入为主”“印象第一”。一位青年教师在求职或教学初期过程中，由于心理或经验等方面的影响，可能会给评价者留下一个不好的印象，这是人之常情。实际中，第一印象十分重要，然而这种评价导向“偏向化”，必然会引起青年教师恐惧、担心，甚至产生“再努力也白搭”的消极泄气情绪，这也可能让青年教师的一腔热情付诸东流。然而骨干名教师和教学能手则一优到底，有可能麻痹了青年教师的进取心。种种情况都有可能挫伤教师的积极性和主动性，或多或少地在心理上抵制评价的进行，甚至在内部产生强烈的矛盾，从而影响评价结果的客观性和公正性。
2、注重考核，轻视指导。评价者根据教师过去的表现对青年教师进行评价与考核，从而对其进行奖惩、晋升职称、奖金发放及是否聘任。评价者只注重教师的最终教学结果，忽视对青年教师教学过程中的指导，不重视评价后对评价对象的信息反馈、意见建议。
3.现行的评价采用的是单一标准和详细的量化评价的方法。无论是新教师还是有经验的教师，无论其背景、教育程度、教学资格都用一把尺子，从同一个角度，采用单一的模式来衡量和评价。这种忽视教师之间差异的评价是不合理、不科学的，在评价过程中出现了过分强调量化，追求科学性和精确性的误区，从一个极端走向另一个极端。
4.现行的评价机制采用的是以行政手段为主的管理模式，教师被动参与，很少有机会对评价的目标、内容、方法进行思考，更不可能参与信息的收集，它将教师完全视为被管理对象，整个评价的实施是自上而下的单向性、指令性和强制性的。
二、青年教师教育评价方略的探索
（一）确立“人性化”的教师评价目标。当前教师的评价改革应改变以管理人员为核心，以传统的管理理念为指导，提倡“以人为本”、“以发展为核心”，以“人性化”的态度对待教师，尊重教师的需要、选择、人格等，和教师沟通、对话，相互理解和协商，给教师充分的自主权，更多地把评价活动和过程作为教师提供自我展示的舞台和机会，使评价不只是作为奖惩、评级、分类的工具，而是成为促进教师发展与自我实现的工具。特别是在新课程改革中，教师被视为改革成功的关键。人们相信只有教师批判性地对待、检讨自己的教育理念，改变自己的教学方式、行为以适应改革方案的需要之后，基础教育教学的改革才有可能达到预期的目标和效果。
（二）实施“多元化”的教师评价标准与方法。根据教师成长的规律，对不同发展阶段和背景的教师，其评价内容和标准要有一定的层次性和多样性，依据不同的活动、程序和时间安排评价和指导。学校可以根据自己的情况制定详细的评价指标，提高评价标准的灵活性。
学校对青年教师可以采用一年一评，而对有经验的老教师可以采取二年或三年一评，而且新老教师在评价内容和评判指标上的要求也可以根据从教的年限有所不同。
教师的评价主体和内容应实现信息来源真正的多元化，多方面收集信息，鼓励教师的自我评定与反思。管理者以学生的学业成绩和课堂教学作为教师评价的主要信息来源是不全面的。因此，评价中应该通过多种不同的渠道（教师、同行、管理者、学生、家长等）和途径（如学生的考试成绩、实践能力、日常活动、平时表现）收集信息，在充分考虑学生的起始能力、社会因素、家庭、个性等因素的前提下，才能对教师做出科学的评价。
（三）形成“网络化”的教师培训体系。教师培训是学校保持旺盛生命力的重要手段，学校既要注重教师的考核，更要注重教师的培训与指导，并形成一套“天网、电网、人网”三网合一的网络化的培训体系。
“天网恢恢”即学校根据教师的实际情况，编织一张“专家带骨干、骨干带全员”的“滚雪球式”的天网，让所有教师尤其是青年教师都有机会得到培训，真正做到“天网恢恢、疏而不漏”。
“电网闪闪”即学校充分利用广播、电视、网络等现代技术，长期为青年教师提供互动学习、交流和沟通的平台，如专题讲座、经验介绍、实验动态、心理辅导等形式，让闪闪发光的电网发挥他们的威力。
“人网浓浓”即充分利用学校先进教师的教学资源，开展蓝青结对、同组帮衬、异科串门、专家经验交流、常态课观摩等活动 ，让青年教师在大家的精心呵护下，在自我觉醒中深深感受到“人网”的浓浓情谊。
（四）构建“系统化”的教师评价机制。学校要使教育评价工作尽快形成良好的发展态势，全校上上下下都应从学校和教师、学生的实际情况出发，构建一个“系统化”的教师评价机制。
（1）、评价管理机制。各年级可成立教师评价管理领导小组，充实一些青年教师；各小组要把教育评价作为主要工作，列为议事日程，以利形成常抓不懈的格局；注重对整个教学过程的评价与监控，增加听课的频率，及时改善评价小组成员的结构体系，提高成员的业务素质要求，及时提供适当的反馈意见；在评价方式上，可以采用正式评价和非正式评价，个人自评和集体评相结合的方式。对不同的教师群体，由于其教学内容和专业背景的特殊性，可以采用不同的评价指标体系；这一管理机制应该独立于其他处（室），这样可使教育评价更加权威化、正规化、公正化。
（2）、评价导向机制。学校应根据青年教师的不同发展阶段，对教师评价的指导思想、总体目标、方案制定等方面进行指导与调控，坚持倡导“以人为本”、“以发展为核心”，以“人性化”的态度对待教师，突出教师在评价中的主体地位，使之不偏离正确的轨道和发展方向。
（3）、评价保障机制。学校应从实际需要出发，加大对青年教师评价的投入，培养一批有热情、懂业务的教师评价专业队伍，分类别建立一整套的教育评价制度，确保教师评价能够顺利、合理的完成。
责任编辑丁洪刚
一、反思现行教师教育评价问题
当前教育评价尤其是对青年教师的评价导向出现严重偏向，这主要表现如下：
1、“先入为主”“印象第一”。一位青年教师在求职或教学初期过程中，由于心理或经验等方面的影响，可能会给评价者留下一个不好的印象，这是人之常情。实际中，第一印象十分重要，然而这种评价导向“偏向化”，必然会引起青年教师恐惧、担心，甚至产生“再努力也白搭”的消极泄气情绪，这也可能让青年教师的一腔热情付诸东流。然而骨干名教师和教学能手则一优到底，有可能麻痹了青年教师的进取心。种种情况都有可能挫伤教师的积极性和主动性，或多或少地在心理上抵制评价的进行，甚至在内部产生强烈的矛盾，从而影响评价结果的客观性和公正性。
2、注重考核，轻视指导。评价者根据教师过去的表现对青年教师进行评价与考核，从而对其进行奖惩、晋升职称、奖金发放及是否聘任。评价者只注重教师的最终教学结果，忽视对青年教师教学过程中的指导，不重视评价后对评价对象的信息反馈、意见建议。
3.现行的评价采用的是单一标准和详细的量化评价的方法。无论是新教师还是有经验的教师，无论其背景、教育程度、教学资格都用一把尺子，从同一个角度，采用单一的模式来衡量和评价。这种忽视教师之间差异的评价是不合理、不科学的，在评价过程中出现了过分强调量化，追求科学性和精确性的误区，从一个极端走向另一个极端。
4.现行的评价机制采用的是以行政手段为主的管理模式，教师被动参与，很少有机会对评价的目标、内容、方法进行思考，更不可能参与信息的收集，它将教师完全视为被管理对象，整个评价的实施是自上而下的单向性、指令性和强制性的。
二、青年教师教育评价方略的探索
（一）确立“人性化”的教师评价目标。当前教师的评价改革应改变以管理人员为核心，以传统的管理理念为指导，提倡“以人为本”、“以发展为核心”，以“人性化”的态度对待教师，尊重教师的需要、选择、人格等，和教师沟通、对话，相互理解和协商，给教师充分的自主权，更多地把评价活动和过程作为教师提供自我展示的舞台和机会，使评价不只是作为奖惩、评级、分类的工具，而是成为促进教师发展与自我实现的工具。特别是在新课程改革中，教师被视为改革成功的关键。人们相信只有教师批判性地对待、检讨自己的教育理念，改变自己的教学方式、行为以适应改革方案的需要之后，基础教育教学的改革才有可能达到预期的目标和效果。
（二）实施“多元化”的教师评价标准与方法。根据教师成长的规律，对不同发展阶段和背景的教师，其评价内容和标准要有一定的层次性和多样性，依据不同的活动、程序和时间安排评价和指导。学校可以根据自己的情况制定详细的评价指标，提高评价标准的灵活性。
学校对青年教师可以采用一年一评，而对有经验的老教师可以采取二年或三年一评，而且新老教师在评价内容和评判指标上的要求也可以根据从教的年限有所不同。
教师的评价主体和内容应实现信息来源真正的多元化，多方面收集信息，鼓励教师的自我评定与反思。管理者以学生的学业成绩和课堂教学作为教师评价的主要信息来源是不全面的。因此，评价中应该通过多种不同的渠道（教师、同行、管理者、学生、家长等）和途径（如学生的考试成绩、实践能力、日常活动、平时表现）收集信息，在充分考虑学生的起始能力、社会因素、家庭、个性等因素的前提下，才能对教师做出科学的评价。
（三）形成“网络化”的教师培训体系。教师培训是学校保持旺盛生命力的重要手段，学校既要注重教师的考核，更要注重教师的培训与指导，并形成一套“天网、电网、人网”三网合一的网络化的培训体系。
“天网恢恢”即学校根据教师的实际情况，编织一张“专家带骨干、骨干带全员”的“滚雪球式”的天网，让所有教师尤其是青年教师都有机会得到培训，真正做到“天网恢恢、疏而不漏”。
“电网闪闪”即学校充分利用广播、电视、网络等现代技术，长期为青年教师提供互动学习、交流和沟通的平台，如专题讲座、经验介绍、实验动态、心理辅导等形式，让闪闪发光的电网发挥他们的威力。
“人网浓浓”即充分利用学校先进教师的教学资源，开展蓝青结对、同组帮衬、异科串门、专家经验交流、常态课观摩等活动 ，让青年教师在大家的精心呵护下，在自我觉醒中深深感受到“人网”的浓浓情谊。
（四）构建“系统化”的教师评价机制。学校要使教育评价工作尽快形成良好的发展态势，全校上上下下都应从学校和教师、学生的实际情况出发，构建一个“系统化”的教师评价机制。
（1）、评价管理机制。各年级可成立教师评价管理领导小组，充实一些青年教师；各小组要把教育评价作为主要工作，列为议事日程，以利形成常抓不懈的格局；注重对整个教学过程的评价与监控，增加听课的频率，及时改善评价小组成员的结构体系，提高成员的业务素质要求，及时提供适当的反馈意见；在评价方式上，可以采用正式评价和非正式评价，个人自评和集体评相结合的方式。对不同的教师群体，由于其教学内容和专业背景的特殊性，可以采用不同的评价指标体系；这一管理机制应该独立于其他处（室），这样可使教育评价更加权威化、正规化、公正化。
（2）、评价导向机制。学校应根据青年教师的不同发展阶段，对教师评价的指导思想、总体目标、方案制定等方面进行指导与调控，坚持倡导“以人为本”、“以发展为核心”，以“人性化”的态度对待教师，突出教师在评价中的主体地位，使之不偏离正确的轨道和发展方向。
（3）、评价保障机制。学校应从实际需要出发，加大对青年教师评价的投入，培养一批有热情、懂业务的教师评价专业队伍，分类别建立一整套的教育评价制度，确保教师评价能够顺利、合理的完成。
责任编辑丁洪刚