当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段。国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是创新企业管理的重要内容。本文分析了国有企业薪酬设计现状，并深入研究了国有企业薪酬设计中存在的实际问题，最后针对性的提出了国有企业薪酬改革中薪酬设计相关建议。
　　一、国有企业薪酬设计现状
　　薪酬设计是指企业内部各部门各职位对每个员工确定薪酬的定位标准。在广义上讲，薪酬就是指员工从企业获得的所有“好处”，它包括各种形式的收入，直接的和间接的、内在和外在的，形式也包括货币和非货币的形式。调查研究显示，目前国有企业的薪酬设计包括有，基本工资、奖金、福利、补贴、住房补贴以及其他方面的津贴。
　　二、国有企业薪酬设计存在问题研究
　　国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。
　　国有企业在全国不同的地区均设立有分公司，不同地区发展有差异，执行完全统一的标准，会影响企业不同分公司、企业内部岗位的平衡，对于员工心理与岗位控制没有很好的引导作用。
　　在薪酬设计方面，国有企业目前普遍采取的方式为，对于相对工作质量要求较高的岗位，其薪酬中，基础薪酬的比重较大，相反在工作质量要求较低的员工中，基础薪酬所占的比重很小，这样的薪酬设计方式，不利于工作难度低、人员流动较大的岗位员工的长期驻留和引进。
　　三、国有企业薪酬改革中薪酬设计建议
　　1.建立健全工作及业绩考核评价制度
　　绩效薪酬实施过程中必须以科学的绩效评估体系为前提，否则绩效薪酬会有失准确性、公平性，没法实现激励员工的目的。为此必须建立健全基础管理制度。一是建立简单实用的个人业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易量化、好操作的个人绩效考核体系。把考核结果作为各类人员职务升迁、岗位流动、调整薪酬的重要依据。二是建立员工工作评价制度。要承认劳动差别，通过职位分析、岗位测评，精简机构、岗位、人员，为认定薪酬差距提供定量依据。三是建立和推广竞争上岗机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要配套推进企业人力资源管理改革，配套实行用工、人事制度改革，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。
　　2.确立岗位工资为主体的薪酬制度
　　绩效薪酬的重要内容就是建立岗位工资为主体的基本工资制度，从根本上改革原有工资构成，优化工资结构，精简工资项目，合并或取消平均發放的工资项目，形成收入能增能减、员工能进能出、岗位能上能下的局面。绩效薪酬把员工与企业的利益统一协调了起来，员工奋斗后既能实现自我价值，又能推动企业实现既定的发展目标，实现个人和集体的“双赢”。国家企业应在岗位测评、职位分析的基础上，制定单位的基本工资制度。重点大幅度提高关键性技术、管理岗位和重要短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才、重要人才，建议重要岗位工资占工资收入的比重达到80%。在岗位绩效工资制的基础上，选择形式多样的薪酬分配办法；对经营管理者推行年薪制；对高级管理者、重要科技人员实行按业绩、按项目、按岗位确定报酬的工资收入分配制度；对营销人员推行佣金制和底薪制相结合的方法来设计营销人员的薪酬方案；对于急需稀缺人才、特殊人才实行协议工资。
　　3.建立薪酬分配能上能下的机制
　　一个有效的薪酬制度一般由科学的工资标准、合理的工资结构、动态灵活的运行机制三者构成。第一，薪酬制度应该可以变化的，薪酬的调整应由原来的相对稳定状态转变为实时动态调整状态。第二薪酬标准是动态的，与企业的综合经济效益挂钩。最后薪酬结构是动态的，随着变化的需求能及时调整。科学的薪酬制度务必是按生产经营效益、劳动力市场供求变化、岗位升迁和员工绩效高低迅速作出对应调整。
　　四、结束语
　　综上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不仅直接关系着薪酬改革的实施，更为重要的是可以更好的维护薪酬设计的公平性。考核制度的监督和反馈也至关重要，保证考核结果的公正性，避免非合理人为因素对考核结果的影响。 （作者单位为山西潞安煤基合成油有限公司）