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摘 要：高校管理中借鉴AHP层次分析法，从人才培养模式、人才评价机制和人才动态监控等方面入手，依据高校人才引进的规律，遵循指标数据的敏感性、可获得性和可比性的原则，将人才评价系统问题条理化、层次化，构造出层次分明的结构模型。通过建立递阶结构评价体系，力求对高校人才的科学引进和可持续发展有所裨益。
关键词：高校引进人才；科学评价；层次分析法
一、分类评价：引进人才评价机制的应有趋势
纵观目前高校引进人才的评价过程，虽然建立较为规范的制度体系，基本实现公考招考和成果评价等综合性考察的流程，但仍然存在一些短板。首先，高校的人才引进受到诸如“大学评价”等外部指标体系的制约。近年来，随着各类大学排名的兴起，高校出于吸引优质生源等目的，在办学过程中也关注社会评价体系中的相关指标。在人才引进方面，也随之把入选各类优秀人才计划的对象作为重点引进人员，这就在一定程度上造成高校学科发展与人才引进之间的“错位”现象，既不利于高校的原有学科发展，也不利于引进人才的后续成长。其次，由于评价指标中往往对高校的科研质量和数量、人才队伍的学历构成等指标进行赋值，直接影响高校引进人才过程中“重学历、轻业务，重科研、轻教学”的现象发生，特别是一些缺乏团队合作精神的应聘者由于科研突出成功应聘，也间接导致高校科研团队难以形成合力的现象。所以，要想确立科学合理的引进人才评价机制，就需要对高校的人才引进工作进行分类评价。具体而言，就是要发挥高校组织系统内各个相关职能部门的联动机制，形成“职责明晰、标准清楚”的人才引进评价机制和体系。
二、引進人才科学评价：高等教育管理现代转型的时代企盼
1.“双一流”大学建设的宏观政策引领。国务院于2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），《方案》中共有五项建设任务，主要包括建设师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化和推进成果转化。五项建设任务，每一项都离不开人才，建设“双一流”大学，更是要首抓人才引进与培养工作。五项建设任务是建设“双一流”大学的前提和保障，既是核心要素和永恒命题，也是未来行动和愿景。
2.“双创”时代高校人才培养模式与结构的转型。目前，高校为了顺应创新创业人才培养模式的现代化转型需要，逐步改变高校人才培养的理念，引进发展需求的产业，大力强化应用导向。可以借鉴国际上较为先进的CDIO工程教育理念，将人才培养模式市场化、国际化和综合化。对于高校专门人才的培养而言，就是要通过AHP层次分析法将不同类型的人才层次化和类别化，通过“目标导控式”的过程培养，精准地培育出适合社会发展需要的各级各类高校专门人才。
3. 高校人才时代转型的内涵解读。高校作为推进社会发展“智库”的发源之地，其内部的人才培育与发展机制也顺应“供给侧”改革的需要。首先，从人才引进制度上，“刚性与柔性”的引进，聘用机制要表现因才而异；其次，从人才评价机制上，要将过程性评价和发展性评价有机结合；再次，要重视人才动态考评机制（包括退出机制）的作用发挥，保证高校人才评聘机制的科学化、综合化和过程化。当前以人才评价领域供给侧改革的重中之重，是人才评定标准的市场化。给予高校更大的自主权，从高校的实际需要出发考虑人才与岗位的匹配程度，灵活确定高校所需人才认定的标准。
三、高校引进人才分类评价的科学原则确立
高等教育体系内人才评价制度，事实上属于学术评价制度的一种，从高等教育发达的国家办学经验来看，具有活力的学术制度体系必然是开放包容的，它在保持一定稳定性的同时，也在不断发生新的积极变化，并充分借鉴和融合更加领先的制度理念。鉴于我国建设“双一流”大学的进程已经启动，实施高校引进人才分类评价也必须“理念先行，实践跟进”。
1. 要坚持国际化与本土化结合，在评价标准中将知识结构、业务能力和道德品质作为共性标准，辅以教育教学、团队合作、沟通交往等复合型指标，一并纳入分类评价体系。
2. 要构建职前、职中和职后的动态发展性评价体系，既要对引进人才与学科建设和学校发展的匹配度进行结构分析，也要结合实际需要，运用层次分析法对引进对象进行多方位考察，尤其是要将刚性的学历、论文等指标与柔性的岗位匹配度、教育教学能力等相结合，同时还要结合绩效指标，通过KPI 绩效管理的方式，计算人力资源成本。充分考虑教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，薪资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入，还是高校吸引、激励、稳定核心人才的重要途径。
四、引进人才分类分层评价：高校人才科学评价的有益探索
高校的人才评价既是一个复杂的系统，它由许多的评价要素子系统组成，又是高校人才这个更大系统的子系统。这就需要我们运用科学而有效的方法建立人才引进的指标体系并进行系统的分析，而且要为高校的人才评价提供合理、科学的选择标准和判断的依据。层次分析法是对较为复杂和模糊的问题做出决策的简易方法，它为那些难以完全定量分析的问题的决策和排序提供了一种简捷而实用的建模方法。它特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，尤其适合于对决策结果难以直接准确计量的场合。
高等教育的发展是人才、资源、制度等多种因素有效作用的结果，其中，人是最活跃的因素，是高校长足发展的直接因素。有研究表明，学术平台、学科发展和学术氛围还未成为人才优化配置的首要选择；对人事部门态度的感知，以及对流动本身的认知直接影响到人才流动的个人决策。总之，分类评价的应用实现人才引进从依靠经验到依靠科学的方法。当然，该指标体系还有很多不足的地方需要完善，从而进一步增强高校的竞争力和实现高校的长足发展。高等学校的可持续发展，人才引进是重中之重，而人才引进评价科学性的意义更是不言而喻。
参考文献
[1]鲍威. 象牙塔里的薪资定价：中国高校教师薪资影响机制[J]. 北京大学教育评论，2016（2）：113.
[2]王莲芬. 层次分析法引论[M]. 北京：中国人民大学出版社，1990：39.
[3]中国教育科学研究院国际比较教育研究中心. 高等教育竞争力：模型、指标与国际比较[J]. 教育研究，2012（7）：123.
作者简介
第一作者：赵昕昊，1990年9月出生，男，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
通讯作者：张彤，1990年11月出生，女，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
（作者单位：大连医科大学）
关键词：高校引进人才；科学评价；层次分析法
一、分类评价：引进人才评价机制的应有趋势
纵观目前高校引进人才的评价过程，虽然建立较为规范的制度体系，基本实现公考招考和成果评价等综合性考察的流程，但仍然存在一些短板。首先，高校的人才引进受到诸如“大学评价”等外部指标体系的制约。近年来，随着各类大学排名的兴起，高校出于吸引优质生源等目的，在办学过程中也关注社会评价体系中的相关指标。在人才引进方面，也随之把入选各类优秀人才计划的对象作为重点引进人员，这就在一定程度上造成高校学科发展与人才引进之间的“错位”现象，既不利于高校的原有学科发展，也不利于引进人才的后续成长。其次，由于评价指标中往往对高校的科研质量和数量、人才队伍的学历构成等指标进行赋值，直接影响高校引进人才过程中“重学历、轻业务，重科研、轻教学”的现象发生，特别是一些缺乏团队合作精神的应聘者由于科研突出成功应聘，也间接导致高校科研团队难以形成合力的现象。所以，要想确立科学合理的引进人才评价机制，就需要对高校的人才引进工作进行分类评价。具体而言，就是要发挥高校组织系统内各个相关职能部门的联动机制，形成“职责明晰、标准清楚”的人才引进评价机制和体系。
二、引進人才科学评价：高等教育管理现代转型的时代企盼
1.“双一流”大学建设的宏观政策引领。国务院于2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），《方案》中共有五项建设任务，主要包括建设师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化和推进成果转化。五项建设任务，每一项都离不开人才，建设“双一流”大学，更是要首抓人才引进与培养工作。五项建设任务是建设“双一流”大学的前提和保障，既是核心要素和永恒命题，也是未来行动和愿景。
2.“双创”时代高校人才培养模式与结构的转型。目前，高校为了顺应创新创业人才培养模式的现代化转型需要，逐步改变高校人才培养的理念，引进发展需求的产业，大力强化应用导向。可以借鉴国际上较为先进的CDIO工程教育理念，将人才培养模式市场化、国际化和综合化。对于高校专门人才的培养而言，就是要通过AHP层次分析法将不同类型的人才层次化和类别化，通过“目标导控式”的过程培养，精准地培育出适合社会发展需要的各级各类高校专门人才。
3. 高校人才时代转型的内涵解读。高校作为推进社会发展“智库”的发源之地，其内部的人才培育与发展机制也顺应“供给侧”改革的需要。首先，从人才引进制度上，“刚性与柔性”的引进，聘用机制要表现因才而异；其次，从人才评价机制上，要将过程性评价和发展性评价有机结合；再次，要重视人才动态考评机制（包括退出机制）的作用发挥，保证高校人才评聘机制的科学化、综合化和过程化。当前以人才评价领域供给侧改革的重中之重，是人才评定标准的市场化。给予高校更大的自主权，从高校的实际需要出发考虑人才与岗位的匹配程度，灵活确定高校所需人才认定的标准。
三、高校引进人才分类评价的科学原则确立
高等教育体系内人才评价制度，事实上属于学术评价制度的一种，从高等教育发达的国家办学经验来看，具有活力的学术制度体系必然是开放包容的，它在保持一定稳定性的同时，也在不断发生新的积极变化，并充分借鉴和融合更加领先的制度理念。鉴于我国建设“双一流”大学的进程已经启动，实施高校引进人才分类评价也必须“理念先行，实践跟进”。
1. 要坚持国际化与本土化结合，在评价标准中将知识结构、业务能力和道德品质作为共性标准，辅以教育教学、团队合作、沟通交往等复合型指标，一并纳入分类评价体系。
2. 要构建职前、职中和职后的动态发展性评价体系，既要对引进人才与学科建设和学校发展的匹配度进行结构分析，也要结合实际需要，运用层次分析法对引进对象进行多方位考察，尤其是要将刚性的学历、论文等指标与柔性的岗位匹配度、教育教学能力等相结合，同时还要结合绩效指标，通过KPI 绩效管理的方式，计算人力资源成本。充分考虑教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，薪资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入，还是高校吸引、激励、稳定核心人才的重要途径。
四、引进人才分类分层评价：高校人才科学评价的有益探索
高校的人才评价既是一个复杂的系统，它由许多的评价要素子系统组成，又是高校人才这个更大系统的子系统。这就需要我们运用科学而有效的方法建立人才引进的指标体系并进行系统的分析，而且要为高校的人才评价提供合理、科学的选择标准和判断的依据。层次分析法是对较为复杂和模糊的问题做出决策的简易方法，它为那些难以完全定量分析的问题的决策和排序提供了一种简捷而实用的建模方法。它特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，尤其适合于对决策结果难以直接准确计量的场合。
高等教育的发展是人才、资源、制度等多种因素有效作用的结果，其中，人是最活跃的因素，是高校长足发展的直接因素。有研究表明，学术平台、学科发展和学术氛围还未成为人才优化配置的首要选择；对人事部门态度的感知，以及对流动本身的认知直接影响到人才流动的个人决策。总之，分类评价的应用实现人才引进从依靠经验到依靠科学的方法。当然，该指标体系还有很多不足的地方需要完善，从而进一步增强高校的竞争力和实现高校的长足发展。高等学校的可持续发展，人才引进是重中之重，而人才引进评价科学性的意义更是不言而喻。
参考文献
[1]鲍威. 象牙塔里的薪资定价：中国高校教师薪资影响机制[J]. 北京大学教育评论，2016（2）：113.
[2]王莲芬. 层次分析法引论[M]. 北京：中国人民大学出版社，1990：39.
[3]中国教育科学研究院国际比较教育研究中心. 高等教育竞争力：模型、指标与国际比较[J]. 教育研究，2012（7）：123.
作者简介
第一作者：赵昕昊，1990年9月出生，男，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
通讯作者：张彤，1990年11月出生，女，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
（作者单位：大连医科大学）