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【摘要】目前，人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。因此企业的人力资源部门需要使用有效的方式加以激励或者引导。文章从人力资源管理的招聘甄选出发，先梳理了心理学中有关能力的相关理论，然后充分解释心理学理论中能力测验与人力资源管理招聘之间的联系，最后对能力测验在招聘中的应用进行了总結。
【关键词】能力测验 招聘甄选 人力资源 心理学
1人力资源管理与心理学
人力资源概念是二十世纪五十年代由舒尔茨为代表的一批美国经济学家率先提出的。人力资源是指有劳动能力的人口，包含数量和质量两个方面的内容。人力资源数量指的是构成劳动力人口数目，在生产技术水平比较低的国家，常常以劳动力的数量作为反映人力资源的主要指标。人力资源质量通常是指劳动者在其实际活动中表现的劳动能力的综合水平，劳动者的劳动能力可以用劳动者的健康、知识和技能水平以及劳动态度来衡量。在生产技术水平较高的国家，常常以劳动力的质量作为反映人力资源的主要指标。不同的企业对人才的需求不同，不同的岗位对人才的要求也不同，因此人力资源部门在招聘、配置员工时应该使用科学的方法。
在当今的人力资源研究中，心理学中的许多测量工具可以帮助企业更好的发掘以及管理人才，比如霍兰德的“职业偏好问卷量表”、麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）、卡特尔 16PF、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、结构化面试和情景评价等。这些测量工具适用于许多领域的工作，并得到了一定的应用。本文主要阐述心理学中的能力测验是如何与人才的招聘和配置结合在一起的。
2能力测验在招聘中的应用
在日常生活中，能力和知识、技能联系紧密，能力的形成与发展依赖于知识、技能的获得。随着人的知识和技能的积累，人的能力也会不断的提升，能力的高低也会影响到掌握知识技能的水平，一个能力较强的人往往付出较小的代价就能获得知识和技能；而一个能力弱的较弱的人可能要付出较大的努力才能掌握同样的知识和技能。所以从一个人掌握知识和技能的速度与质量就可以看出其能力的的高低。
一般人的能力分为五种，（1）一般能力和特殊能力。一般能力指在不同种类的活动中都会表现出的能力，如记忆力、抽象概括力、想象力。特殊能力指在某种专业活动中表现出的能力，比如画家的色彩辨别力等；（2）模仿能力和创造能力。模仿能力是指人们通过观察别人的行为活动来学习各种知识，然后以相同的方式作出反应的能力。创造力是产生新的思维和新产品的能力，具有创造力的人往往可以超脱具体的知觉情景、思维定式、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系。人的模仿能力和创造能力存在个体差异，了解这一点对选拔和使用人才具有现实意义；（3）流体能力和晶体能力。流体能力指在信息加工和问题解决过程中所表现出的能力，它比较少的依赖文化和知识，主要取决于个人的禀赋。晶体能力指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天的学习，与社会文化有着密切的关系。晶体能力在人的一生中都在发展，但25岁后发展逐渐趋于平缓。
由于不同工作岗位对人的能力要求不同，因此如何把能力量化，以及在不同的候选者中挑选出最合适的人选是非常重要的。研究者为把复杂的能力结构化，因此提出了各种关于能力结构的理论，最初的能力结构理论是斯皮尔曼提出的二因素论，他把人的能力分为一般能力（G因素）和特殊能力（S因素），但是斯皮尔曼过于强调一般能力和特殊能力，把它们看成是对立的有一定的局限性。之后美国心理学家瑟斯顿提出了7种基本的心理能力，包括语词理解、语词流畅、数学运算、空间关系、联想记忆、知觉速度、一般推理。20世纪80年代后，由于认知科学和神经科学的发展，加德纳提出了多元智力理论，它由8种相对独立的智力成分构成，包括言语智力、逻辑—数学智力、空间智力、音乐智力、运动之力、人际智力、自知智力、自然智力。
能力测验是一种比较先进的人力资源测评方法，这种测评方法主要是通过分析人的特殊行为，把人的某些心理特征数量化，对然后被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估，以此来衡量被测试者心理因素水平和心差异状况。现代企业对员工进行能力测验，有助于了解员工的智力、技能和心理品质，有助于对员工的岗位匹配性进行评判。 能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的，在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。工具有：韦克斯勒量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
3结语
心理学理论是人力资源管理的主要基础理论之一，心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。同时心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助，能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工，根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人的作用。招聘甄选作为人力资源六大模块中最重要的模块，应该用既有效率又科学的方法帮助HR把住企业人才质量的第一道大门。
【关键词】能力测验 招聘甄选 人力资源 心理学
1人力资源管理与心理学
人力资源概念是二十世纪五十年代由舒尔茨为代表的一批美国经济学家率先提出的。人力资源是指有劳动能力的人口，包含数量和质量两个方面的内容。人力资源数量指的是构成劳动力人口数目，在生产技术水平比较低的国家，常常以劳动力的数量作为反映人力资源的主要指标。人力资源质量通常是指劳动者在其实际活动中表现的劳动能力的综合水平，劳动者的劳动能力可以用劳动者的健康、知识和技能水平以及劳动态度来衡量。在生产技术水平较高的国家，常常以劳动力的质量作为反映人力资源的主要指标。不同的企业对人才的需求不同，不同的岗位对人才的要求也不同，因此人力资源部门在招聘、配置员工时应该使用科学的方法。
在当今的人力资源研究中，心理学中的许多测量工具可以帮助企业更好的发掘以及管理人才，比如霍兰德的“职业偏好问卷量表”、麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）、卡特尔 16PF、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、结构化面试和情景评价等。这些测量工具适用于许多领域的工作，并得到了一定的应用。本文主要阐述心理学中的能力测验是如何与人才的招聘和配置结合在一起的。
2能力测验在招聘中的应用
在日常生活中，能力和知识、技能联系紧密，能力的形成与发展依赖于知识、技能的获得。随着人的知识和技能的积累，人的能力也会不断的提升，能力的高低也会影响到掌握知识技能的水平，一个能力较强的人往往付出较小的代价就能获得知识和技能；而一个能力弱的较弱的人可能要付出较大的努力才能掌握同样的知识和技能。所以从一个人掌握知识和技能的速度与质量就可以看出其能力的的高低。
一般人的能力分为五种，（1）一般能力和特殊能力。一般能力指在不同种类的活动中都会表现出的能力，如记忆力、抽象概括力、想象力。特殊能力指在某种专业活动中表现出的能力，比如画家的色彩辨别力等；（2）模仿能力和创造能力。模仿能力是指人们通过观察别人的行为活动来学习各种知识，然后以相同的方式作出反应的能力。创造力是产生新的思维和新产品的能力，具有创造力的人往往可以超脱具体的知觉情景、思维定式、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系。人的模仿能力和创造能力存在个体差异，了解这一点对选拔和使用人才具有现实意义；（3）流体能力和晶体能力。流体能力指在信息加工和问题解决过程中所表现出的能力，它比较少的依赖文化和知识，主要取决于个人的禀赋。晶体能力指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天的学习，与社会文化有着密切的关系。晶体能力在人的一生中都在发展，但25岁后发展逐渐趋于平缓。
由于不同工作岗位对人的能力要求不同，因此如何把能力量化，以及在不同的候选者中挑选出最合适的人选是非常重要的。研究者为把复杂的能力结构化，因此提出了各种关于能力结构的理论，最初的能力结构理论是斯皮尔曼提出的二因素论，他把人的能力分为一般能力（G因素）和特殊能力（S因素），但是斯皮尔曼过于强调一般能力和特殊能力，把它们看成是对立的有一定的局限性。之后美国心理学家瑟斯顿提出了7种基本的心理能力，包括语词理解、语词流畅、数学运算、空间关系、联想记忆、知觉速度、一般推理。20世纪80年代后，由于认知科学和神经科学的发展，加德纳提出了多元智力理论，它由8种相对独立的智力成分构成，包括言语智力、逻辑—数学智力、空间智力、音乐智力、运动之力、人际智力、自知智力、自然智力。
能力测验是一种比较先进的人力资源测评方法，这种测评方法主要是通过分析人的特殊行为，把人的某些心理特征数量化，对然后被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估，以此来衡量被测试者心理因素水平和心差异状况。现代企业对员工进行能力测验，有助于了解员工的智力、技能和心理品质，有助于对员工的岗位匹配性进行评判。 能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的，在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。工具有：韦克斯勒量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
3结语
心理学理论是人力资源管理的主要基础理论之一，心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。同时心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助，能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工，根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人的作用。招聘甄选作为人力资源六大模块中最重要的模块，应该用既有效率又科学的方法帮助HR把住企业人才质量的第一道大门。