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摘要：本文针对当前煤炭企业转型期面临的经济形势，以及人才队伍现状进行分析，提出了转型期影响煤企人才队伍建设的主要问题，寻求加强煤企人才队伍建设的途径。最大限度地为煤炭企业经济转型提供重要保障。
关键词：煤炭企业；转型；人才
煤炭是国家的主要能源之一， 控制着国家的经济命脉。当前煤炭遇冷，经济下行压力加大，倒逼煤炭行业要及早调整转型。转型，人才是首要因素。转型对各类人才的需求会与日俱增，对煤炭等传统行业而言，主导产业衰落，人才总量及人才结构均呈现出与经济转型不相适应的状态，这就要求我们搞好人才队伍建设。
一、转型期煤企人才队伍建设的问题分析
1、 人才资源配置不合理。
煤炭企业人才浪费现象比较严重，好多企业的人才资源配置不太合理，造成了比较严重的人才浪费，无法将适合的人放在适合的岗位上，以至于一些真正的技术人才和管理人才，整天无所事事，工作积极性不高，失去动力，这些人才的潜能发挥不出来，浪费了人才。而有些人却在其位不谋其政，浪费了好位子。
2、转型期煤炭企业缺乏相应的管理和技术人才。
转型需要自上而下的人才互动。首先，需要驾驭市场经济和领导经济转型能力的党政人才。而我们的煤企还停留有计划经济痕迹，党政人员观念比较落后，有“不求有功，但求无过”的思想，观念的落后导致改革的不积极。其次，需要具有战略开拓能力、经营管理水平较高的经营管理人员。而我们的经营管理人员不是看自己管理企业的绩效、经济效益如何，而是看上级领导的意图做事情，只关心自己的仕途和前程。最后，需要专业技术人才。以焦煤为例，目前主要吸引的还是职工子弟，这些职工子弟一般是普通的大中专毕业生，国家的重点院校的毕业生很少愿意进来，更不要说海外高层人才了。
3、煤炭企业人员因循守旧，欠缺革新思维。
煤企技术人员忙于日常事务多，没有时间和精力搞创新，也没有科技带头人和技术权威，没有人愿意研究新工艺和新方法。煤炭企业人员普遍存在“不求有功，但求无过”的思想，而企业对科学技术，对人才的重视程度也不够，怕创新会失败，不愿意投入人财物力。技术体系的建设还有待于进一步完善。企业负担重，钱还要用于设备更新等方面，投入科研的经费相对少。
4、煤炭企业人员整体素质不够高
我们现在已进入规模化、机械化、信息化、现代化的发展时代，而煤炭企业属于劳动密集型企业，有大量是农民工等文化素质不高的工人，无法适应这样的时代发展，“敲一天和尚撞一天钟”的思想根植于大多数人心中，整天无所事事。现在煤炭行业不景气，大家对煤炭未来发展前景失去信心，对自己的出路充满了迷茫，找不到方向，找不到动力。
二、加强煤企人才队伍建设的途径。
1、合理配置人力资源。
煤炭企业在合理使用人才过程中，必须注意以下三方面问题：一是根据每个人的性格、兴趣、专业等的不同，将适合从事办公室岗位的放在办公室岗位上，适合从事操作岗位的放在操作岗位上。二是要提高大家的工作积极性，创造阶梯式发展平台，让大家充满活力，发挥出个人潜能。三是要取长补短，合理搭配，把不同类型的人才巧妙组合，以取得相当益彰的效果。合理的配置人力资源，使适合的人干适合的职务，使适合的岗位放适合的人。
2、培养、引进相应的管理和技术人才。
首先，加强对党政人才的在职培养。党政人才能领导经济转型。煤炭企业转型事业的成败由党政人才素质能力的高低决定着。党政人才培养的目标是能进一步领导煤企煤企经济转型，增强市场经济敏感度，提高素质，要制定一系列的培训计划，让他们多去高校以及其他优秀企业学习培训，使他们从观念上根本转变。对党政领导干部的培训要有一定的强制性，要制定出学习目标、学习课时、培训科目等，培训完要进行考试，不能让他们以为出去学习只是形式，从而去游玩。考试成绩要记入业绩考核。多岗位锻炼干部，增强党政领导干部应对复杂局面，处理复杂问题的能力，争取从根本上提高他们的素质。 其次，搞好企业经营管理人才和专业技术人才的教育培训。煤炭企业经济转型，需要一大批具有战略开拓能力、经营管理水平较高而又熟悉市场经济规律的优秀企业家，还要有一大批具有各类专业技术知识和业务的专业技术人才。煤炭企业经济转型要依靠企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍，因此，我们要首先积极引导和鼓励煤炭企业经营管理人才到有关部门举办的现代管理技术讲座、高级研修班、论坛等地学习，有计划地选送具有发展潜力的煤炭企业经营管理人才到国内发达地区或发达国家进行短期培训，培养企业经营管理人才的战略思维和市场敏锐嗅觉，以及战略开拓能力。另外，在专业技术人才队伍培养上，不仅要围绕煤企经济转型的需要引进或培养各类专门人才，按照煤企转型发展战略，吸引国内外一流院校人员就职，让优秀的得到相对公平的认同。支持和鼓励在岗的大学生回到学校学习研究生课程等方式，让他们掌握适合煤企转型的新知识，而且更重要的是要着眼于企业内部，公开竞聘挖掘人才潜能，鼓励员工积极竞聘，挖掘自身潜能，形成人尽其能，人才不断涌现的新局面。合理调配煤矿企业技术人才队伍结构，使之既要有一批高级工程师，也要有一大批高级技能人才，这样才能推动煤矿新技术、新装备、新工艺的不断创新发展，这样才能更有利于企业留住人才，吸引人才，为煤矿企业转型做大提供源源不断的动力。
3、培养煤企人员的创新精神
创新是现代企业的活力之源。因此煤炭企业要建立健全组织保障、资金保障、宣传激励三项自主创新机制，激发了全员创新活力。积极组织“干部上讲台、培训到现场”活动。广泛开展技术比武活动，对活动中涌现出的优秀人才进行奖励，充分调动了广大煤企人员学技术、比贡献、比创新的积极性，同时创新实施杰出员工管理，搭建人才成长平台，为矿井发展提供人才保证。制定一系列规范的管理制度，对每个重大科技创新课题严格把关，形成从计划申请到成果、验收、材料归档一系列科学、严密的管理体系，要制定煤矿矿技术创新激励办法，煤矿技术管理规定等，促进矿井科技创新活动的开展，同时落实科技项目实施相关责任制度，增强课题成员的责任心和危机感，保证科技项目按计划完成。积极创造良好的科技创新环境，用先进适用技术和信息化改造提升传统产业，鼓励广大煤企人员从小处入手解决生产实际中的技术难题，提高现场生产技术水平和工作效率。同时，拥有非煤技术的人才，比如精通电子商务、会计、互联网等的人才，也给创造适合他们发展的平台，这对煤炭企业转型也有帮助。
4、注重学习，提高煤企人员的整体素质
要加强对煤企人员热爱企业教育，要让煤企人员理解企兴我荣、企衰我耻的道理，要在工作中帮助煤企人员解决实际困难。从政治上、生活上和工作上关心煤企人员。帮助煤企人员树立正确的人生观、价值观。从政治上关心他们心中所想，鼓舞大家的士气。现在大部分煤企员工对企业的未来丧失信心，这就需要通过开思想座谈会等形式，倾听员工心声，表达煤企面对目前形势采取的措施，通过交流增强员工对企业的信心。同时，在企业管理上，要把工作量与个人收入结合起来，树立新的分配观念，收入凭贡献和效益，把自身能力强而又技术好的煤企人员放在重要岗位上。加强职业培训，把对职工的培训放在战略的高度，培养和开发企业需要的各类人才，使企业员工的整体素质更上一个新台阶。让企业员工对煤炭企业转型有一个感性认识，从而做好相应准备。对专业技术人才提高工资待遇，鼓励大家提高专业技术，多学习专业知识。要建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍，提高煤企人员实践操作技能。建设学习型企业，提高煤企人员的创新能力。从而从根本上提高煤企人员的整体素质。（作者单位：西山煤电东曲矿）
关键词：煤炭企业；转型；人才
煤炭是国家的主要能源之一， 控制着国家的经济命脉。当前煤炭遇冷，经济下行压力加大，倒逼煤炭行业要及早调整转型。转型，人才是首要因素。转型对各类人才的需求会与日俱增，对煤炭等传统行业而言，主导产业衰落，人才总量及人才结构均呈现出与经济转型不相适应的状态，这就要求我们搞好人才队伍建设。
一、转型期煤企人才队伍建设的问题分析
1、 人才资源配置不合理。
煤炭企业人才浪费现象比较严重，好多企业的人才资源配置不太合理，造成了比较严重的人才浪费，无法将适合的人放在适合的岗位上，以至于一些真正的技术人才和管理人才，整天无所事事，工作积极性不高，失去动力，这些人才的潜能发挥不出来，浪费了人才。而有些人却在其位不谋其政，浪费了好位子。
2、转型期煤炭企业缺乏相应的管理和技术人才。
转型需要自上而下的人才互动。首先，需要驾驭市场经济和领导经济转型能力的党政人才。而我们的煤企还停留有计划经济痕迹，党政人员观念比较落后，有“不求有功，但求无过”的思想，观念的落后导致改革的不积极。其次，需要具有战略开拓能力、经营管理水平较高的经营管理人员。而我们的经营管理人员不是看自己管理企业的绩效、经济效益如何，而是看上级领导的意图做事情，只关心自己的仕途和前程。最后，需要专业技术人才。以焦煤为例，目前主要吸引的还是职工子弟，这些职工子弟一般是普通的大中专毕业生，国家的重点院校的毕业生很少愿意进来，更不要说海外高层人才了。
3、煤炭企业人员因循守旧，欠缺革新思维。
煤企技术人员忙于日常事务多，没有时间和精力搞创新，也没有科技带头人和技术权威，没有人愿意研究新工艺和新方法。煤炭企业人员普遍存在“不求有功，但求无过”的思想，而企业对科学技术，对人才的重视程度也不够，怕创新会失败，不愿意投入人财物力。技术体系的建设还有待于进一步完善。企业负担重，钱还要用于设备更新等方面，投入科研的经费相对少。
4、煤炭企业人员整体素质不够高
我们现在已进入规模化、机械化、信息化、现代化的发展时代，而煤炭企业属于劳动密集型企业，有大量是农民工等文化素质不高的工人，无法适应这样的时代发展，“敲一天和尚撞一天钟”的思想根植于大多数人心中，整天无所事事。现在煤炭行业不景气，大家对煤炭未来发展前景失去信心，对自己的出路充满了迷茫，找不到方向，找不到动力。
二、加强煤企人才队伍建设的途径。
1、合理配置人力资源。
煤炭企业在合理使用人才过程中，必须注意以下三方面问题：一是根据每个人的性格、兴趣、专业等的不同，将适合从事办公室岗位的放在办公室岗位上，适合从事操作岗位的放在操作岗位上。二是要提高大家的工作积极性，创造阶梯式发展平台，让大家充满活力，发挥出个人潜能。三是要取长补短，合理搭配，把不同类型的人才巧妙组合，以取得相当益彰的效果。合理的配置人力资源，使适合的人干适合的职务，使适合的岗位放适合的人。
2、培养、引进相应的管理和技术人才。
首先，加强对党政人才的在职培养。党政人才能领导经济转型。煤炭企业转型事业的成败由党政人才素质能力的高低决定着。党政人才培养的目标是能进一步领导煤企煤企经济转型，增强市场经济敏感度，提高素质，要制定一系列的培训计划，让他们多去高校以及其他优秀企业学习培训，使他们从观念上根本转变。对党政领导干部的培训要有一定的强制性，要制定出学习目标、学习课时、培训科目等，培训完要进行考试，不能让他们以为出去学习只是形式，从而去游玩。考试成绩要记入业绩考核。多岗位锻炼干部，增强党政领导干部应对复杂局面，处理复杂问题的能力，争取从根本上提高他们的素质。 其次，搞好企业经营管理人才和专业技术人才的教育培训。煤炭企业经济转型，需要一大批具有战略开拓能力、经营管理水平较高而又熟悉市场经济规律的优秀企业家，还要有一大批具有各类专业技术知识和业务的专业技术人才。煤炭企业经济转型要依靠企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍，因此，我们要首先积极引导和鼓励煤炭企业经营管理人才到有关部门举办的现代管理技术讲座、高级研修班、论坛等地学习，有计划地选送具有发展潜力的煤炭企业经营管理人才到国内发达地区或发达国家进行短期培训，培养企业经营管理人才的战略思维和市场敏锐嗅觉，以及战略开拓能力。另外，在专业技术人才队伍培养上，不仅要围绕煤企经济转型的需要引进或培养各类专门人才，按照煤企转型发展战略，吸引国内外一流院校人员就职，让优秀的得到相对公平的认同。支持和鼓励在岗的大学生回到学校学习研究生课程等方式，让他们掌握适合煤企转型的新知识，而且更重要的是要着眼于企业内部，公开竞聘挖掘人才潜能，鼓励员工积极竞聘，挖掘自身潜能，形成人尽其能，人才不断涌现的新局面。合理调配煤矿企业技术人才队伍结构，使之既要有一批高级工程师，也要有一大批高级技能人才，这样才能推动煤矿新技术、新装备、新工艺的不断创新发展，这样才能更有利于企业留住人才，吸引人才，为煤矿企业转型做大提供源源不断的动力。
3、培养煤企人员的创新精神
创新是现代企业的活力之源。因此煤炭企业要建立健全组织保障、资金保障、宣传激励三项自主创新机制，激发了全员创新活力。积极组织“干部上讲台、培训到现场”活动。广泛开展技术比武活动，对活动中涌现出的优秀人才进行奖励，充分调动了广大煤企人员学技术、比贡献、比创新的积极性，同时创新实施杰出员工管理，搭建人才成长平台，为矿井发展提供人才保证。制定一系列规范的管理制度，对每个重大科技创新课题严格把关，形成从计划申请到成果、验收、材料归档一系列科学、严密的管理体系，要制定煤矿矿技术创新激励办法，煤矿技术管理规定等，促进矿井科技创新活动的开展，同时落实科技项目实施相关责任制度，增强课题成员的责任心和危机感，保证科技项目按计划完成。积极创造良好的科技创新环境，用先进适用技术和信息化改造提升传统产业，鼓励广大煤企人员从小处入手解决生产实际中的技术难题，提高现场生产技术水平和工作效率。同时，拥有非煤技术的人才，比如精通电子商务、会计、互联网等的人才，也给创造适合他们发展的平台，这对煤炭企业转型也有帮助。
4、注重学习，提高煤企人员的整体素质
要加强对煤企人员热爱企业教育，要让煤企人员理解企兴我荣、企衰我耻的道理，要在工作中帮助煤企人员解决实际困难。从政治上、生活上和工作上关心煤企人员。帮助煤企人员树立正确的人生观、价值观。从政治上关心他们心中所想，鼓舞大家的士气。现在大部分煤企员工对企业的未来丧失信心，这就需要通过开思想座谈会等形式，倾听员工心声，表达煤企面对目前形势采取的措施，通过交流增强员工对企业的信心。同时，在企业管理上，要把工作量与个人收入结合起来，树立新的分配观念，收入凭贡献和效益，把自身能力强而又技术好的煤企人员放在重要岗位上。加强职业培训，把对职工的培训放在战略的高度，培养和开发企业需要的各类人才，使企业员工的整体素质更上一个新台阶。让企业员工对煤炭企业转型有一个感性认识，从而做好相应准备。对专业技术人才提高工资待遇，鼓励大家提高专业技术，多学习专业知识。要建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍，提高煤企人员实践操作技能。建设学习型企业，提高煤企人员的创新能力。从而从根本上提高煤企人员的整体素质。（作者单位：西山煤电东曲矿）