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摘 要:在论述高职院校“双师型”绩效考核中AHP法运用中指标体系的建立、绩效考核指标的内容和绩效考核指标权重的确定等问题的基础上,以湖南科技经贸职业学院为例讨论了"双师型"绩效考核AHP法的具体应用及其绩效考核所应注意的问题。
关键词:高职院校;“双师型”绩效考核;AHP法运用
一、考核指标体系的建立
高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系的建立必须是自上而下的,指标的设定必须基于高校总的战略目标,根据高校的近期规划和远期规划设定每年的总指标,再对总指标进行自上而下的分解,设定个人的年总指标或每一个计划期的总指标。
高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系如图1所示:
图1 高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系
二、绩效考核指标的内容
(一)教学工作量分指标的内容与评价
教学工作量分指标的数量评价是指考核高职院校“双师型”教师全年完成的教学工作量。根据高职院校的统一做法,目前各高职院校教学工作量用标准课时表示,一般以60人为一个标准班,以一个标准班45-50分钟的上课时间为一个标准课时,全年的教学工作量可以根据此标准进行折算。教学工作量分指标的质量评价是指对“双师型”教师的教学质量、教学态度、教学效果的评价,可以通过教师本人、领导、学生、督导等对“双师型”教师的教学认真程度、教学内容熟悉程度、教学内容丰富程度、着装仪表、精神状态等方面进行评价,根据各方面的重要程度设置合理的权重。
(二)科研工作量分指标的内容与评价
科研工作量分指标的数量评价是指高职院校“双师型”教师全年发表论文的数量、课题的数量与引入课题的经费数额以及出版的论著的数量、论著的字数;科研工作量分指标的质量评价是指论文发表的级别、课题的级别、论著的研究水平与出版社。科研工作量最终都折算成标准学时。不同级别的论文、论著、课题折算成教学工作量,可以参照其他学校的标准,也可以根据本校的战略目标,适当高于或低于行业标准,通过政策的引导实现组织的目标。
(三)指导学生教学实习(包括专业实习和毕业实习)分指标的内容与评价
指导学生专业实习分指标的数量评价是指“双师型”教师全年指导学生专业实习的数量,指导学生专业实习分指标的质量评价是指“双师型”教师在学生参加课题的次数与程度、专业实习论文选题、论文指导、论文修改、论文定稿等方面的指导次数。“双师型”教师指导学生专业实习的工作量最终都折算成标准学时。指导学生毕业实习分指标主要评价“双师型”教师指导实习学生的人数和时间、联系实习单位等事项。此项工作的最终工作量也以标准学时计算。
(四)指导学生毕业论文分指标的内容与评价
指导学生毕业论文分指标的数量评价是指“双师型”教师指导学生的人数;指导学生毕业论文分指标的质量评价是指学生在撰写毕业论文的过程中,指导老师在选题、资料收集、撰写提纲、完成初稿、修改、答辩等各个环节的辅导次数,以此作为评价“双师型”教师在指导学生毕业论文方面的工作质量。但是,毕业论文的最终评定成绩不作为考核“双师型”教师的依据。
对于辅导学生工作包括“双师型”教师做班主任的班级数、指导学生社团工作的次数、给学生做专题讲座的次数。此指标并不是每个“双师型”教师都必须完成。因此,对辅导学生的工作量不作考核的硬指标,即使要作评价也可将此工作最终折算成教学工作量,以标准学时列入教学考核指标中。
三、绩效考核指标权重的确定
在进行绩效考核时,指标的权重至关重要,权重的细微差别对整个考核结果将产生较大的影响。本论文将利用AHP来确定权重,进而对高职院校“双师型”教师绩效进行考核。AHP的运用包括三个步骤:
(一)建立层次结构
根据对问题的初步分析将所包含的因素按总目标、准则层和细分准则层进行分组,每一组作为一个层次,然后以连线表示各层次元素之间的关系,构成一个从上至下的递阶层次结构(如图1),包括目标层(A层)、准则层(B层)、细分准则层(C层)共三层。
(二)建立判断矩阵
通过两两比较的方法确定各层次中各因子的相对重要性,建立判断矩阵。按九标度法对同一层元素的重要程度进行赋值:
其中:i,j=1,2,……,n。根据以上原则与方法,结合已有的资料、专家的意见及自己的认识程度对bij赋值,构造判断矩阵。利用构造的判断矩阵可以进行以下计算:
首先,计算判断矩阵B中每行元素bij的乘积Mi:
任意的i=1,2,…n。式中(BW)i为向量BW的第i个元素。
(三)进行一致性检验
若通过检验,则用方根法计算出的结果可作为权重。
(四)绩效考核的方法
本文采用综合评价法,评价模型为:Y=∑WiXi(7)
其中:Wi表示各评价指标的权重,Xi表示各指标的得分。根据AHP计算出各个指标的权重,逐层进行合成计算,最后计算出综合评价值。
(五)绩效考核的标准
采用模糊等级分类法将评价结果在60分以上的分为四个等级,即优、良、一般、合格。得出的综合评价值Y越大,绩效考核的结果越好。评价结果低于60分的,考虑转岗或再考察一年。具体等级划分如下:Y值为[60,70),等级为合格;Y值为[70,80),等级为一般;Y值为[80,90),等级为良;Y值为[90,100),等级为优。
四、层次分析法应用实例
(一)建立递阶层次结构
根据高职院校“双师型”教师绩效考核的内容,建立递阶层次结构,并建立绩效考核指标体系(见图1)。
(二)利用AHP确定各层次指标的权重
根据公式(1)、(2)、(3),分别计算B层各指标(B1、B2、B3、B4)相对于A(即A-B判断矩阵)、C层各指标(C1、C2)相对于B1(即B1-C判断矩阵)、C层各指标(C3、C4)相对于B2(B2-C判断矩阵)、C层各指标(C5、C6、C7)相对于B3(B3-C判断矩阵)、C层各指标(C8、C9)相对于B4(B4-C判断矩阵)的权重Wi。如:
B=1 1 1/2 1/22 1121 1111 1/211 0.200 0.286 0.142 0.1110.400 0.286 0.286 0.4450.200 0.286 0.286 0.2220.200 0.142 0.286 0.2220.7391.4170.9940.8500.1850.3540.2490.212=W
根据上述计算过程及调查资料,可以计算出B层每项指标相对于A层的权重、C层每项指标相对于B层的权重,具体结果见表1:
根据表1,结合每个教师的具体数据,可以得出每个“双师型”教师的绩效考核结果与等级。
(三)进行一致性检验
根据公式(4)、(5)、(6),计算各判断矩阵最大特征值,并进行一致性检验,具体计算如下:
由计算结果可见矩阵A相容性良好,完全能够通过检验,可以作为指标权重。同理可以计算得出矩阵B和矩阵C相容性良好,一样能够通过检验。
(四)综合得分值计算
现在有湖南科技经贸职业学院“双师型教师”甲、乙、丙,按照细分的准则,根据他们工作完成情况由学院领导、同事、同学给他们打分(百分制),他们的评分如下:
根据表1的权重,结合表2每个教师的具体数据,可以得出:
甲教师绩效考核得分值=90×0.092+80×0.093+63×0.104+70×0.25+65×0.102+68×0.049+75×0.098+58×0.086+50×0.126≈68
同理可得乙教师绩效考核得分值≈73
同理可得丙教师绩效考核得分值≈80
由考核结果对照考核等级可知甲教师为合格,乙教师为一般,丙教师为良。
参考文献:
[1]吴锋,何秉忠,任名键,卢宜青.高校教师建设和绩效考核的探索与实践[J].化工高等教育,2008,(4).
[2]王相平.360度考核法在高校教师考核工作中的应用[J].科技信息,2004,(1).
[3]陆慧,王令水.运用层次分析法进行高校教师绩效考核[J].财会月刊(理论),2008,(4).
[4]吴朗,胡红武,龙玲.层次分析法对现代高校教师绩效考核的成效[J].文化建设,2006,(6).
关键词:高职院校;“双师型”绩效考核;AHP法运用
一、考核指标体系的建立
高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系的建立必须是自上而下的,指标的设定必须基于高校总的战略目标,根据高校的近期规划和远期规划设定每年的总指标,再对总指标进行自上而下的分解,设定个人的年总指标或每一个计划期的总指标。
高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系如图1所示:
图1 高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系
二、绩效考核指标的内容
(一)教学工作量分指标的内容与评价
教学工作量分指标的数量评价是指考核高职院校“双师型”教师全年完成的教学工作量。根据高职院校的统一做法,目前各高职院校教学工作量用标准课时表示,一般以60人为一个标准班,以一个标准班45-50分钟的上课时间为一个标准课时,全年的教学工作量可以根据此标准进行折算。教学工作量分指标的质量评价是指对“双师型”教师的教学质量、教学态度、教学效果的评价,可以通过教师本人、领导、学生、督导等对“双师型”教师的教学认真程度、教学内容熟悉程度、教学内容丰富程度、着装仪表、精神状态等方面进行评价,根据各方面的重要程度设置合理的权重。
(二)科研工作量分指标的内容与评价
科研工作量分指标的数量评价是指高职院校“双师型”教师全年发表论文的数量、课题的数量与引入课题的经费数额以及出版的论著的数量、论著的字数;科研工作量分指标的质量评价是指论文发表的级别、课题的级别、论著的研究水平与出版社。科研工作量最终都折算成标准学时。不同级别的论文、论著、课题折算成教学工作量,可以参照其他学校的标准,也可以根据本校的战略目标,适当高于或低于行业标准,通过政策的引导实现组织的目标。
(三)指导学生教学实习(包括专业实习和毕业实习)分指标的内容与评价
指导学生专业实习分指标的数量评价是指“双师型”教师全年指导学生专业实习的数量,指导学生专业实习分指标的质量评价是指“双师型”教师在学生参加课题的次数与程度、专业实习论文选题、论文指导、论文修改、论文定稿等方面的指导次数。“双师型”教师指导学生专业实习的工作量最终都折算成标准学时。指导学生毕业实习分指标主要评价“双师型”教师指导实习学生的人数和时间、联系实习单位等事项。此项工作的最终工作量也以标准学时计算。
(四)指导学生毕业论文分指标的内容与评价
指导学生毕业论文分指标的数量评价是指“双师型”教师指导学生的人数;指导学生毕业论文分指标的质量评价是指学生在撰写毕业论文的过程中,指导老师在选题、资料收集、撰写提纲、完成初稿、修改、答辩等各个环节的辅导次数,以此作为评价“双师型”教师在指导学生毕业论文方面的工作质量。但是,毕业论文的最终评定成绩不作为考核“双师型”教师的依据。
对于辅导学生工作包括“双师型”教师做班主任的班级数、指导学生社团工作的次数、给学生做专题讲座的次数。此指标并不是每个“双师型”教师都必须完成。因此,对辅导学生的工作量不作考核的硬指标,即使要作评价也可将此工作最终折算成教学工作量,以标准学时列入教学考核指标中。
三、绩效考核指标权重的确定
在进行绩效考核时,指标的权重至关重要,权重的细微差别对整个考核结果将产生较大的影响。本论文将利用AHP来确定权重,进而对高职院校“双师型”教师绩效进行考核。AHP的运用包括三个步骤:
(一)建立层次结构
根据对问题的初步分析将所包含的因素按总目标、准则层和细分准则层进行分组,每一组作为一个层次,然后以连线表示各层次元素之间的关系,构成一个从上至下的递阶层次结构(如图1),包括目标层(A层)、准则层(B层)、细分准则层(C层)共三层。
(二)建立判断矩阵
通过两两比较的方法确定各层次中各因子的相对重要性,建立判断矩阵。按九标度法对同一层元素的重要程度进行赋值:
其中:i,j=1,2,……,n。根据以上原则与方法,结合已有的资料、专家的意见及自己的认识程度对bij赋值,构造判断矩阵。利用构造的判断矩阵可以进行以下计算:
首先,计算判断矩阵B中每行元素bij的乘积Mi:
任意的i=1,2,…n。式中(BW)i为向量BW的第i个元素。
(三)进行一致性检验
若通过检验,则用方根法计算出的结果可作为权重。
(四)绩效考核的方法
本文采用综合评价法,评价模型为:Y=∑WiXi(7)
其中:Wi表示各评价指标的权重,Xi表示各指标的得分。根据AHP计算出各个指标的权重,逐层进行合成计算,最后计算出综合评价值。
(五)绩效考核的标准
采用模糊等级分类法将评价结果在60分以上的分为四个等级,即优、良、一般、合格。得出的综合评价值Y越大,绩效考核的结果越好。评价结果低于60分的,考虑转岗或再考察一年。具体等级划分如下:Y值为[60,70),等级为合格;Y值为[70,80),等级为一般;Y值为[80,90),等级为良;Y值为[90,100),等级为优。
四、层次分析法应用实例
(一)建立递阶层次结构
根据高职院校“双师型”教师绩效考核的内容,建立递阶层次结构,并建立绩效考核指标体系(见图1)。
(二)利用AHP确定各层次指标的权重
根据公式(1)、(2)、(3),分别计算B层各指标(B1、B2、B3、B4)相对于A(即A-B判断矩阵)、C层各指标(C1、C2)相对于B1(即B1-C判断矩阵)、C层各指标(C3、C4)相对于B2(B2-C判断矩阵)、C层各指标(C5、C6、C7)相对于B3(B3-C判断矩阵)、C层各指标(C8、C9)相对于B4(B4-C判断矩阵)的权重Wi。如:
B=1 1 1/2 1/22 1121 1111 1/211 0.200 0.286 0.142 0.1110.400 0.286 0.286 0.4450.200 0.286 0.286 0.2220.200 0.142 0.286 0.2220.7391.4170.9940.8500.1850.3540.2490.212=W
根据上述计算过程及调查资料,可以计算出B层每项指标相对于A层的权重、C层每项指标相对于B层的权重,具体结果见表1:
根据表1,结合每个教师的具体数据,可以得出每个“双师型”教师的绩效考核结果与等级。
(三)进行一致性检验
根据公式(4)、(5)、(6),计算各判断矩阵最大特征值,并进行一致性检验,具体计算如下:
由计算结果可见矩阵A相容性良好,完全能够通过检验,可以作为指标权重。同理可以计算得出矩阵B和矩阵C相容性良好,一样能够通过检验。
(四)综合得分值计算
现在有湖南科技经贸职业学院“双师型教师”甲、乙、丙,按照细分的准则,根据他们工作完成情况由学院领导、同事、同学给他们打分(百分制),他们的评分如下:
根据表1的权重,结合表2每个教师的具体数据,可以得出:
甲教师绩效考核得分值=90×0.092+80×0.093+63×0.104+70×0.25+65×0.102+68×0.049+75×0.098+58×0.086+50×0.126≈68
同理可得乙教师绩效考核得分值≈73
同理可得丙教师绩效考核得分值≈80
由考核结果对照考核等级可知甲教师为合格,乙教师为一般,丙教师为良。
参考文献:
[1]吴锋,何秉忠,任名键,卢宜青.高校教师建设和绩效考核的探索与实践[J].化工高等教育,2008,(4).
[2]王相平.360度考核法在高校教师考核工作中的应用[J].科技信息,2004,(1).
[3]陆慧,王令水.运用层次分析法进行高校教师绩效考核[J].财会月刊(理论),2008,(4).
[4]吴朗,胡红武,龙玲.层次分析法对现代高校教师绩效考核的成效[J].文化建设,2006,(6).