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摘 要：煤炭企业在市场经济全球化和信息化的今天，如何培养和激励员工，调动他们的工作潜能和积极性，是对煤炭企业激励研究的重心。本文分析了煤炭企业在激励方面存在的问题，提出了激励机制的完善和优化措施。
關键词：煤炭企业；激励研究；激励机制；完善优化；
中图分类号：F272 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-05-00178-01
随着市场经济全球化和信息化的不断深入，煤炭企业间的竞争日益激烈，但企业竞争归根结底是人的竞争，怎样管理好人才、运用好人才，才是最终的胜者。但如何培养、激励企业员工，调动他们的工作潜能积极性，充分发挥他们的技能、才智，已成为各煤炭企业人力资源研究的重心。
一、煤炭企业在激励方面存在的问题
近些年来，国有煤炭企业的规模建设、经营发展取得了很大的进步，安全生产、技术创新进一步得到提高。但煤炭企业在技术研究和实践能力大大增强的同时，激励机制的研究缺乏创新，评价体系不健全，激励效应不高，不能有效地调动、激发员工的积极性和创造性，势必影响企业可持续发展。
（一）激励缺乏创新。目前煤炭企业的激励方式主要还是由工作任务、绩效考核等与绩效工资进行挂钩，把奖罚作为激励的主要手段，方法老套、陈旧。而且在执行中罚多奖少。虽然近年来，也注重精神层面的激励，但各种形式的精神激励往往评选标准模糊，导致员工对各种精神激励不关注，无法起到引导员工自我激励的作用。同时，由于职业稳定、竞争性差，使得员工普遍缺少竞争意识，缺乏活力，逐渐失去工作的积极性、主动性及创新、进步的动力。
（二）薪酬结构不健全、不合理。付出自己的劳动来获取相应的报酬是绝大多数员工工作的第一动机，是他们维持生活、提高生活质量的保障。但长期以来，受计划经济体制的影响，煤炭企业虽然实行了能够体现按劳分配原则的收入分配制度，但平均主义的倾向依然存在。绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系，相同级别的员工大都是基本相同的工资，这不但没有起到激励作用，反而使员工滋生了不满与惰性；工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系；工资标准调整机制和正常的增资机制还不健全，普调工资的做法极大压抑了职工的工作积极性。薪酬设计缺乏总体规划，没有考虑企业长远发展目标，更多的是考虑年度的企业经营状况，缺乏对人力资源成本的整体的、长远规划；分配透明度不够，员工对薪酬政策不了解，工资分配存在一定的随意性等情况；工资核算不合理，井下一线作业人员工资分配实行以分计资，各种津贴、加班费等均以分考核，职工普遍存在延时、加班作业现象，侵害了员工的合法利益；管理水平低下，普遍存在以罚代管现象，造成经济处罚项目多、数额大，职工的实际收入受到一定的影响。
二、激励机制的完善和优化
薪酬合理评估。各煤矿的薪酬分配形式各略有差异，但大体不尽相同，薪酬的构成一般大同小异，薪酬中基本工资、岗位工资、绩效工资的比例要从战略、制度、技术三个层面来进行薪酬体系设计，对企业的薪酬基础、薪酬结构、薪酬调整和薪酬差距进行全面的分析，要体现内部考核的公平性和外部竞争性，与员工的绩效挂钩，是实现大多数员工薪酬公平的保障。对现行的各工作岗位进行全面的分析、优化与岗位价值评估，对岗位定位、工作职责、能力素质要求、业绩指标进行全面的优化核定。
完善绩效考核。绩效评估考核要公开、透明，不能忽视“以人为本”的基本原则，实现按劳公平分配。由于煤矿作业地点分散，作业区域范围广，生产流程复杂，很难制定标准化的流水作业线，各岗位员工绩效考核难度大，这也是导致绩效考核过程中存在不严肃的主要原因。特别是井下采掘作业，工作任务完成与否均受自然条件的制约很大，同一作业地点因地质条件的变化，起伏波动较大，因此决定了岗位工资、基本工资在全部薪酬中据点比重较大，超产奖励、绩效工资不宜比重过大，否则，容易造成工资的波动。既要按劳分配，体现多劳多得，又要将各种津贴、年工工资、加班工资等应单独计算和支付，体现新老员工、熟练员工和非熟练员工在薪酬分配中的差异和公平，加班工资的计算和支付要依法合规。各采掘区队实行统一的计分或计资标准，实行班组评估考核，班组内部各岗位员工按当班出勤及完成工作任务进行计分，对各岗位员工的当班计分情况进行公开、公示，最大限度地实现薪酬分配的公平性。同时，加强薪酬分配的日常监督和管理，对出现分配不公和克扣截留现象进行严肃处理，切实保障员工的合法权利。
奖罚要适度。奖惩制度是规范员工的作业行为、提高员工劳动积极性的保障，同时，也体现了企业的价值取向和管理水平所在。因此，在调整奖惩制度时，要坚持以奖励为主，惩罚为辅；以教育为主、惩罚为辅的原则。在对具体行为进行处罚时，要尊重客观事实，要有准确的依据，标准要统一，数额要适度，执行要及时，避免因处罚不公、惩罚过重等不当带来一些负面影响，会使员工出现悲观、恐惧等反差心态，甚至发生对抗行为。要尽可能避免采用经济处罚的手段，多采用包括表扬、奖金、提职、休假等正能量的激励方式引导员工自觉规范作业行为。
關键词：煤炭企业；激励研究；激励机制；完善优化；
中图分类号：F272 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-05-00178-01
随着市场经济全球化和信息化的不断深入，煤炭企业间的竞争日益激烈，但企业竞争归根结底是人的竞争，怎样管理好人才、运用好人才，才是最终的胜者。但如何培养、激励企业员工，调动他们的工作潜能积极性，充分发挥他们的技能、才智，已成为各煤炭企业人力资源研究的重心。
一、煤炭企业在激励方面存在的问题
近些年来，国有煤炭企业的规模建设、经营发展取得了很大的进步，安全生产、技术创新进一步得到提高。但煤炭企业在技术研究和实践能力大大增强的同时，激励机制的研究缺乏创新，评价体系不健全，激励效应不高，不能有效地调动、激发员工的积极性和创造性，势必影响企业可持续发展。
（一）激励缺乏创新。目前煤炭企业的激励方式主要还是由工作任务、绩效考核等与绩效工资进行挂钩，把奖罚作为激励的主要手段，方法老套、陈旧。而且在执行中罚多奖少。虽然近年来，也注重精神层面的激励，但各种形式的精神激励往往评选标准模糊，导致员工对各种精神激励不关注，无法起到引导员工自我激励的作用。同时，由于职业稳定、竞争性差，使得员工普遍缺少竞争意识，缺乏活力，逐渐失去工作的积极性、主动性及创新、进步的动力。
（二）薪酬结构不健全、不合理。付出自己的劳动来获取相应的报酬是绝大多数员工工作的第一动机，是他们维持生活、提高生活质量的保障。但长期以来，受计划经济体制的影响，煤炭企业虽然实行了能够体现按劳分配原则的收入分配制度，但平均主义的倾向依然存在。绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系，相同级别的员工大都是基本相同的工资，这不但没有起到激励作用，反而使员工滋生了不满与惰性；工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系；工资标准调整机制和正常的增资机制还不健全，普调工资的做法极大压抑了职工的工作积极性。薪酬设计缺乏总体规划，没有考虑企业长远发展目标，更多的是考虑年度的企业经营状况，缺乏对人力资源成本的整体的、长远规划；分配透明度不够，员工对薪酬政策不了解，工资分配存在一定的随意性等情况；工资核算不合理，井下一线作业人员工资分配实行以分计资，各种津贴、加班费等均以分考核，职工普遍存在延时、加班作业现象，侵害了员工的合法利益；管理水平低下，普遍存在以罚代管现象，造成经济处罚项目多、数额大，职工的实际收入受到一定的影响。
二、激励机制的完善和优化
薪酬合理评估。各煤矿的薪酬分配形式各略有差异，但大体不尽相同，薪酬的构成一般大同小异，薪酬中基本工资、岗位工资、绩效工资的比例要从战略、制度、技术三个层面来进行薪酬体系设计，对企业的薪酬基础、薪酬结构、薪酬调整和薪酬差距进行全面的分析，要体现内部考核的公平性和外部竞争性，与员工的绩效挂钩，是实现大多数员工薪酬公平的保障。对现行的各工作岗位进行全面的分析、优化与岗位价值评估，对岗位定位、工作职责、能力素质要求、业绩指标进行全面的优化核定。
完善绩效考核。绩效评估考核要公开、透明，不能忽视“以人为本”的基本原则，实现按劳公平分配。由于煤矿作业地点分散，作业区域范围广，生产流程复杂，很难制定标准化的流水作业线，各岗位员工绩效考核难度大，这也是导致绩效考核过程中存在不严肃的主要原因。特别是井下采掘作业，工作任务完成与否均受自然条件的制约很大，同一作业地点因地质条件的变化，起伏波动较大，因此决定了岗位工资、基本工资在全部薪酬中据点比重较大，超产奖励、绩效工资不宜比重过大，否则，容易造成工资的波动。既要按劳分配，体现多劳多得，又要将各种津贴、年工工资、加班工资等应单独计算和支付，体现新老员工、熟练员工和非熟练员工在薪酬分配中的差异和公平，加班工资的计算和支付要依法合规。各采掘区队实行统一的计分或计资标准，实行班组评估考核，班组内部各岗位员工按当班出勤及完成工作任务进行计分，对各岗位员工的当班计分情况进行公开、公示，最大限度地实现薪酬分配的公平性。同时，加强薪酬分配的日常监督和管理，对出现分配不公和克扣截留现象进行严肃处理，切实保障员工的合法权利。
奖罚要适度。奖惩制度是规范员工的作业行为、提高员工劳动积极性的保障，同时，也体现了企业的价值取向和管理水平所在。因此，在调整奖惩制度时，要坚持以奖励为主，惩罚为辅；以教育为主、惩罚为辅的原则。在对具体行为进行处罚时，要尊重客观事实，要有准确的依据，标准要统一，数额要适度，执行要及时，避免因处罚不公、惩罚过重等不当带来一些负面影响，会使员工出现悲观、恐惧等反差心态，甚至发生对抗行为。要尽可能避免采用经济处罚的手段，多采用包括表扬、奖金、提职、休假等正能量的激励方式引导员工自觉规范作业行为。