摘要：随着金融保险行业改革的逐步推进，保险服务行业的要求也逐步提高，但由于各方面原因，寿险行业面临发展的关键时期，理赔速度慢，服务滞后，社会影响逐步下降，影响着保费规模的上升。从保险公司内部分析，人员激励是问题存在的根源，主要从保险公司运作的流程入手，分析公司存在的问题，以及所采取的措施。
　　关键字：金融保险；人员；激励；
　　一、现存问题，主要表现为产说会的运作：产说会为营销员展业，签单搭建了很好的平台，并为公司在短期内带来了客观的保费收入。但从长期来看，产说会的运作门槛较低，趋同性较高，随着同业竞争的加剧，产说会的运作效果明显降低。
　　从长期来看，应注重营销员个人展业技能的培训，以及后勤保障为支撑，重点抓基础工作。主要有以下几点：
　　1、品牌的宣传。由于经济发展水平限制，信息宣传较为落后，加强对保险品牌的宣传，有利于提高保险影响力，更好的为营销员的展业提供软实力支持。
　　2、营销员方面。其一，现有营销员的构成，年龄偏大，接受能力较差，从业时间较长，影响着保费的增长。其二，营销员技能的培训，营销员的学习主要通过早会的专题以及财经新闻的播报。但是组训所讲多少都会偏离营销员的展业所需；财经新闻播报从短期来看也很难转化为营销员展业过程中的话语，新闻只有与保险产品特点的结合，才能更好的为展业服务。
　　二、人员管理方面
　　分公司与支公司矛盾，支公司与展业人员之间矛盾影响着我司业务的发展，问题由来已久，解决起来任重道远。从人员建设方面入手，理顺各方面关系。主要分析如下。
　　经济学中，博弈论能很好的分析我司现存的问题。国内著名学者张维迎对博弈论的定义是：“研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题”。也就是说，博弈论研究个体如何在错综复杂的相互影响中得出最合理的策略。
　　“智猪博弈”是博弈论中最为的经典模型之一，“智猪博弈”的结果和应对策略对团队中的员工激励很有启示，常常被用于企业员工激励机制的建设上。“智猪博弈”描述的是这样一种情况：猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有一个猪食槽，另一边有一个按钮。当按下按钮时，会有10个单位的猪食进入猪食槽，但谁按按钮就要付出2个单位的猪食成本。若两头猪同时按按钮，大猪吃到7个单位的猪食，小猪吃到3个单位的猪食，减去大猪和小猪付出的2个单位成本，大猪实际获得5个单位的猪食，小猪获得1个单位的猪食；若小猪按按钮，大猪先到，大猪吃到9个单位的猪食，小猪吃到1个单位的猪食，但是由于小猪付出2个单位成本，实际获得的猪食成本是-1；若大猪按按钮，小猪先到，大猪吃到6个单位的猪食，减去2个单位猪食成本后为4，小猪吃到4个单位的猪食；若大猪小猪均不按按钮，则它们既不付出也不收获猪食成本。用博弈矩阵模型表达即如图1所示。
　　用重复剔除严格策略的方法，先找出小猪的占优策略是“等待”，从而可解出该矩阵的纳什均衡是“大猪按，小猪等待”。在这个案例中， 对小猪而言， 无论大猪是否按按钮， 等待总是最好的选择。而大猪知道小猪是不会去按按钮的， 只能自己亲自去按按钮。 “智猪博弈” 的模型给我们的启示是：选择优先战略。在这个模型中，等待就是小猪的优先战略。
　　在展业人员团队建设中，对团队的绩效激励通常来源于团队的集体绩效，那么弱者（小猪）主动劳动，可能换来集体绩效的提高非常有限，并不能得到额外的奖励，那么弱者就会选择等待。而强者（大猪）为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体绩效，而所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配。这样久而久之，强者 （大猪）也就没有主动劳动的动力了，结果也许是离开，寻找激励机制更好的企业。
　　三、加强保险公司人才激励约束机制的举措
　　保险业的改革发展，关键在人，保险公司只有以“人”为核心，视人为“资本”，把人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源竞争力，才能基业长青。新形势下的人事工作要彻底转变以往带有计划经济色彩的人事管理方式，建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。
　　首先，要扩大激励竞争的用人机制。有效的用人机制是加强员工管理、提高员工素质的重要手段，而有效的用人机制突出表现在能真正地调动每个人工作的积极性和创造性，通过制度选人，机制用人，努力做到岗位与人的合理结合及人才之间的合理搭配，量才为用，合理配置人力资源，解决好能上、能下、能进、能出的问题，达到合理配置和优化人力资源的功效。公司实行股份制改造后，逐步在全系统推广实施符合现代商业保险公司运营管理的全新人力资源管理机制。
　　其次，要建立科学的激励、考核机制。科学而准确的激励考核是确保合理配置人力资源的重要环节，因此要在讲究激励考核的方式方法的基础上，建立科学合理的激励、考核评价体系，在考核程序上要讲究标准化、规范化、具体化的程序，在考评重点上要坚持以绩效为核心的原则。在科学考核的基础上，表彰先进、惩戒后进，真正形成干好干坏不一样、干多干少不一样的良好氛围，进一步调动干部员工的积极性。要改革薪酬制度，强化正面激励，建立与国际先进企业接轨、具有竞争性与激励性的薪酬制度，注重物质激励与精神激励相结合、短期与中长期相结合。
　　第三，要建立人才库制度。一要对公司各类人才进行目标管理，对不同类型的人才要合理安排恰当的岗位，根据岗位各异施以不同的待遇。可以适当借鉴发达地区和现代管理经验丰富的公司，在人才管理方面运用先进的管理办法，在保险公司内部实行“等级制”，将人员的思想素质、文化素质、业务素质、经营管理素质等综合起来，形成一个统一的标准，再根据标准确定每个人员的“人才等级”。等级与个人的收益、职称、晋升晋级等相对应，适当拉大档次，充分体现人才与普通职员的差异，促使保险公司人员整体结构不断优化，形成向上的合力。二要建立谈话诫勉制度和任前公示制度，强化干部员工的自我约束意识，营造群众监督的良好氛围，逐步建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型人才队伍。三要做好人才挽留工作，虽然在人才管理中，流动是自然现象，但要控制数量，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才，让人才有充分施展才能的空间和正常的发展渠道。