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【摘要】实施人才强企战略,加强人才队伍建设,是事关企业生存发展的大计,是企业贯彻以人为本,全面协调可持续的科学发展观的重要体现,要建立健全人才的选拔、培养、使用和激励机制。
【关键词】企业 人才 战略
【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)01-00-02
在市场经济条件下,企业要接受市场竞争的挑战和考验,并在市场竞争中生存和发展。这种竞争表面上看是商品质量、服务品位和价格高低的竞争,但归根结底是科技的竞争,是人才的竞争。企业要走企业化经营、社会化服务、市场化运作的发展道路,实施人才强企战略,加强企业人才队伍建设,是企业参与竞争的需要,也是事关企业生存发展的大计。
1 企业员工总量较大,但存在结构性富余
人员“富余”是一个沉重的“包袱”,这种“富余”是相对的,企业内简单劳动岗位人员过多,造成了一个人的工作量几个人干,一定程度上局部范围内有人浮于事、按人设岗的现象存在。而另一方面普遍缺少具有扎实专业理论、善于解决实际技术难题的创新人才队伍和具有较强经营管理水平、善于开拓进取的复合型人才队伍,造成了创新能力不强,管理质量不高,劳动效率低下,创造不出足够的具有影响力的管理经验,即使有成功的管理也存在总结推广难的问题。
目前企业对人才队伍建设的重要性认识不足,在某种程度上存在重使用、轻培养的问题。主要表现在两个方面:一是不太重视对身边人才的发现、挖掘和培养过程,倾向于“拿来就用”。二是一些需要进一步培养深造的技术骨干往往因为工作繁重而得不到学习和深造的机会,一些工作能力一般、发展潜力较小的人却因能走得开而成为培训“专业户”。许多培训、交流、进修的机会与投入,没有用在真正需要这些机会的人的身上,有利于人才健康成长的育人机制还不够完善。
2 实施人才强企战略,是企业贯彻以人为本,全面协调可持续的科学发展观的重要体现
能不能充分发挥企业各类人才的才能,在很大程度上决定着企业的生存和发展。要努力创造更加有利于各类人才施展聪明才智的良好环境,把尊重知识、尊重人才、尊重创新、尊重劳动的理念作为企业核心价值观,大力提倡爱岗敬业、求实创新、拼搏进取、团结协作精神,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,努力建设一支富有创新能力的高素质人才队伍。企业之间今后的竞争将更加激烈,比的是真本领,那种靠照顾、倾斜政策求发展的方式,必将改变,只有提供更高技术的产品、更高质量的服务,才能立于不败之地。
企业工作中尽管多数岗位不属于技术密集型岗位,但是随着整个行业的市场竞争的发展,企业仅仅具有为居民服好务的意识是远远不够的,必须不间断地提高为居民服务的能力和技术水平,这是企业持续健康发展的关键。企业要树立以创新求发展的思想,充分发挥各类人才的聪明才智,对重要的创新成果、革新项目和技术能手加大奖励力度,让知识和技术吃香,让学习尖子和技术能手吃香,让学理论、学业务、练技术、练本领成为一种风气,在全企业掀起一个比、学、赶、帮、超的热潮。
人才资源是第一资源。高素质人才是企业人才资源中高质量、高层次的部分,是人才资源中的精华。在市场经济条件下,谁拥有高素质、高水平的人才,谁就占据了竞争的制高点。而人才管理的关键是建立和完善人才强企机制。有了好的用人机制,才能留住现有人才和吸引外部人才;没有好的机制,再好的人才也留不住。因此,必须制定符合企业实际的人才竞争、激励政策,为人才提供适宜于生存、成长与发展的良好氛围。对人才的管理必须坚持“以人为本”的原则。企业领导应充分尊重和关爱人才,关心各类人才的生活、学习、工作。在管理的过程中,要对人才的追求和愿望给与高度关注,为人才创造一个适宜的环境和工作条件,充分发挥各类人才的潜力和才能,激发人的工作动机,让人才在工作中实现人生价值。要在加强与各类人才的沟通上多做一些工作,主动了解、掌握和引导激发人才的高价值追求,并全力帮助人才实现自我追求的目标,把成就人作为管理的基础和着力点,承认并满足人才自我实现的需求,使人才在追求自我价值中实现企业目标。
3 建立健全人才的选拔、培养、使用和激励机制
在知识经济时代,企业中的每个人必须终生学习,未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型企业。企业管理应当是自主管理,员工边工作边学习,自己发现问题自己解决,企业支持每个员工充分发挥自我,员工对企业尽心尽力。应大力倡导学习型企业新观念,建立完善终身教育体系,加大资金投入,探索一条适应企业行业特点和规律的人才强企工作路子,提高各类人才的业务技能和综合素质,制定一套科学的培养计划,加强对人才的技术培训和再教育,持之以恒地实施人才培养工程。通过脱产进修、攻读学位、短期考察、学习锻炼等途径进行重点培养,开展专家助手制,加强老一代高层技术人员对年轻技术人员的传帮带,加快后备人才的成长,缩短人才培养时间。
在当今时代,拥有财富的象征是拥有知识,而知识是蕴藏在人的脑子里的,要想留住人才,关键在于必须能够让人才的价值在企业内得以实现。为此,必须充分发挥现有人才的作用,挖掘内部人才潜力,激励和调动他们的工作积极性,提高对人才的重视程度,做到以人为中心,从人的本质需求出发,不断满足人才的各类需求,并不断加强引导人才超越生存的需要,最终求得更为全面的发展。要善于发现、起用、培养人才,加大岗位轮换力度,放手让有潜力的人才到管理岗位中去接受培养和锻炼,促使他们健康成长。
要加强对激励方式和激励程度的研究,建立科学的激励体系。激励,可以使现有人才更好的发挥作用,可以吸引外部人才,可以促使人才秩序的有机形成。因此,激励资源是企业的重要资源,企业应重视所拥有的激励资源的开发利用,并积极地开展激励策略的研究。要改革现有的分配制度,加大岗位工资的比重,突出复杂劳动岗位、高技术含量专业技术岗位和能工巧匠、技师、高级技师的岗位类别,进一步拉大分配差距。激励时应考虑各类人才的不同需求,必须做到制度化,规则化,公开,公平,公正。唯有科学的的合理的分配制度才具有激励作用。在分配机制上,可实施“重点激励、一般激励和不加激励”的办法,制定以业绩付酬的政策,以加大人才激励力度。
参考文献
[1] 田万润,石化企业如何实现对青年知识分子的“拴心留人”,中国石化,2005年第7期.
[2] 陈怀敏,留住知识型人才的对策,中国石化,2005年第11期.
[3] 常宁宁,人才“保鲜”,企业管理,2003年第12期.
【关键词】企业 人才 战略
【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)01-00-02
在市场经济条件下,企业要接受市场竞争的挑战和考验,并在市场竞争中生存和发展。这种竞争表面上看是商品质量、服务品位和价格高低的竞争,但归根结底是科技的竞争,是人才的竞争。企业要走企业化经营、社会化服务、市场化运作的发展道路,实施人才强企战略,加强企业人才队伍建设,是企业参与竞争的需要,也是事关企业生存发展的大计。
1 企业员工总量较大,但存在结构性富余
人员“富余”是一个沉重的“包袱”,这种“富余”是相对的,企业内简单劳动岗位人员过多,造成了一个人的工作量几个人干,一定程度上局部范围内有人浮于事、按人设岗的现象存在。而另一方面普遍缺少具有扎实专业理论、善于解决实际技术难题的创新人才队伍和具有较强经营管理水平、善于开拓进取的复合型人才队伍,造成了创新能力不强,管理质量不高,劳动效率低下,创造不出足够的具有影响力的管理经验,即使有成功的管理也存在总结推广难的问题。
目前企业对人才队伍建设的重要性认识不足,在某种程度上存在重使用、轻培养的问题。主要表现在两个方面:一是不太重视对身边人才的发现、挖掘和培养过程,倾向于“拿来就用”。二是一些需要进一步培养深造的技术骨干往往因为工作繁重而得不到学习和深造的机会,一些工作能力一般、发展潜力较小的人却因能走得开而成为培训“专业户”。许多培训、交流、进修的机会与投入,没有用在真正需要这些机会的人的身上,有利于人才健康成长的育人机制还不够完善。
2 实施人才强企战略,是企业贯彻以人为本,全面协调可持续的科学发展观的重要体现
能不能充分发挥企业各类人才的才能,在很大程度上决定着企业的生存和发展。要努力创造更加有利于各类人才施展聪明才智的良好环境,把尊重知识、尊重人才、尊重创新、尊重劳动的理念作为企业核心价值观,大力提倡爱岗敬业、求实创新、拼搏进取、团结协作精神,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,努力建设一支富有创新能力的高素质人才队伍。企业之间今后的竞争将更加激烈,比的是真本领,那种靠照顾、倾斜政策求发展的方式,必将改变,只有提供更高技术的产品、更高质量的服务,才能立于不败之地。
企业工作中尽管多数岗位不属于技术密集型岗位,但是随着整个行业的市场竞争的发展,企业仅仅具有为居民服好务的意识是远远不够的,必须不间断地提高为居民服务的能力和技术水平,这是企业持续健康发展的关键。企业要树立以创新求发展的思想,充分发挥各类人才的聪明才智,对重要的创新成果、革新项目和技术能手加大奖励力度,让知识和技术吃香,让学习尖子和技术能手吃香,让学理论、学业务、练技术、练本领成为一种风气,在全企业掀起一个比、学、赶、帮、超的热潮。
人才资源是第一资源。高素质人才是企业人才资源中高质量、高层次的部分,是人才资源中的精华。在市场经济条件下,谁拥有高素质、高水平的人才,谁就占据了竞争的制高点。而人才管理的关键是建立和完善人才强企机制。有了好的用人机制,才能留住现有人才和吸引外部人才;没有好的机制,再好的人才也留不住。因此,必须制定符合企业实际的人才竞争、激励政策,为人才提供适宜于生存、成长与发展的良好氛围。对人才的管理必须坚持“以人为本”的原则。企业领导应充分尊重和关爱人才,关心各类人才的生活、学习、工作。在管理的过程中,要对人才的追求和愿望给与高度关注,为人才创造一个适宜的环境和工作条件,充分发挥各类人才的潜力和才能,激发人的工作动机,让人才在工作中实现人生价值。要在加强与各类人才的沟通上多做一些工作,主动了解、掌握和引导激发人才的高价值追求,并全力帮助人才实现自我追求的目标,把成就人作为管理的基础和着力点,承认并满足人才自我实现的需求,使人才在追求自我价值中实现企业目标。
3 建立健全人才的选拔、培养、使用和激励机制
在知识经济时代,企业中的每个人必须终生学习,未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型企业。企业管理应当是自主管理,员工边工作边学习,自己发现问题自己解决,企业支持每个员工充分发挥自我,员工对企业尽心尽力。应大力倡导学习型企业新观念,建立完善终身教育体系,加大资金投入,探索一条适应企业行业特点和规律的人才强企工作路子,提高各类人才的业务技能和综合素质,制定一套科学的培养计划,加强对人才的技术培训和再教育,持之以恒地实施人才培养工程。通过脱产进修、攻读学位、短期考察、学习锻炼等途径进行重点培养,开展专家助手制,加强老一代高层技术人员对年轻技术人员的传帮带,加快后备人才的成长,缩短人才培养时间。
在当今时代,拥有财富的象征是拥有知识,而知识是蕴藏在人的脑子里的,要想留住人才,关键在于必须能够让人才的价值在企业内得以实现。为此,必须充分发挥现有人才的作用,挖掘内部人才潜力,激励和调动他们的工作积极性,提高对人才的重视程度,做到以人为中心,从人的本质需求出发,不断满足人才的各类需求,并不断加强引导人才超越生存的需要,最终求得更为全面的发展。要善于发现、起用、培养人才,加大岗位轮换力度,放手让有潜力的人才到管理岗位中去接受培养和锻炼,促使他们健康成长。
要加强对激励方式和激励程度的研究,建立科学的激励体系。激励,可以使现有人才更好的发挥作用,可以吸引外部人才,可以促使人才秩序的有机形成。因此,激励资源是企业的重要资源,企业应重视所拥有的激励资源的开发利用,并积极地开展激励策略的研究。要改革现有的分配制度,加大岗位工资的比重,突出复杂劳动岗位、高技术含量专业技术岗位和能工巧匠、技师、高级技师的岗位类别,进一步拉大分配差距。激励时应考虑各类人才的不同需求,必须做到制度化,规则化,公开,公平,公正。唯有科学的的合理的分配制度才具有激励作用。在分配机制上,可实施“重点激励、一般激励和不加激励”的办法,制定以业绩付酬的政策,以加大人才激励力度。
参考文献
[1] 田万润,石化企业如何实现对青年知识分子的“拴心留人”,中国石化,2005年第7期.
[2] 陈怀敏,留住知识型人才的对策,中国石化,2005年第11期.
[3] 常宁宁,人才“保鲜”,企业管理,2003年第12期.