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摘 要：有限理性理论决策模式认为，实际上在有限理性决策模式当中所具备的对于人类理性提出要求的那一种理性并不存在于现实生活当中，通常情况下而言，人类在做出决策行动时都是受到自身因素的限制以及外界因素的限制，因此，更为主张将最佳运用满意来代替。针对于人力资源管理工作来说，存在着属于自己的特点，在实际开展工作的过程中，应当给予有限理性理论充分重视，并在此基础上做到将有限理性理论科学、合理、有效地应用到人力资源管理工作中。
关键词：有限理性理论 决策模式 人力资源管理工作 应用
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1674-098X（2021）05（b）-0174-03
Bounded Rationality Theory and Its Application in Human Resource Management
LI Chunping
（Shantou Polytechnic， Shanwei， Guangdong Province， 516600 China）
Abstract： The theory of limited rationality theory is that the rationality which is required by human rationality in the limited rational decision-making mode does not exist in real life. Generally speaking， human beings are limited by their own factors and external factors when making decision-making actions. Therefore， the most important factor is to use satisfaction instead. In view of human resource management， there are its own characteristics. In the process of carrying out the work， we should give full attention to the theory of limited rationality， and on this basis， we should apply the theory of limited rationality to human resource management scientifically and effectively.
Key Words： Bounded Rationality theory; Decision-making model; Human resource management; Application
人力资源管理工作是现如今时代背景下任何一个企业都充分重视积极开展的工作内容，对于一个企业的正常运营以及发展而言，其离不开人力资源管理的积极作用价值，而在人力资源管理工作中运用有限理性理论能够较大程度实现提高人力资源管理工作的科学性、合理性及有效性，能够使得人力资源管理工作的作用价值充分发挥。基于此，本文将针对于有限理性理论进行简要概述，并在此基础上探究有限理性理论在人力资源管理工作中的应用。
1 有限理性理论简要概述
1.1 有限理性理论决策模式的要点
针对于有限理性理论决策模式而言，其要点主要体现在以下方面，具体来说，在有限理性决策模式当中所具备的对于人类理性提出要求的那一种理性并不存在于现实生活当中，人们在做出决策行动时，不仅仅会受到外界因素的影响，如时间、地点、天气、信息等，与此同时还会受到自身因素的影响，在此基础上，更为主张将最佳运用满意来替代[1]。
1.2 有限理性理论的基本观点
（1）决策人员或者是活动人员的信息处理能力存在一定限制。针对于有限理性理论的前提因素来说，就是指决策人员或者是活动人员存在着与约束条件相关的完善知识体系，并且在此基础上还能够做到存在一定能力进而实现必须的计算，但是，实际情况往往不如意，具体来说，人类的大脑不可能实现针对于某项决策的价值、知识及行为等一系列相关方面内容加以考虑，很多决策通常情况下都会做到在约束因素的作用之下进而变得更加复杂繁琐，这种情况下也就意味着决策人员不可能做到建立在周密计算的基础上进而做出决策。
（2）通常情况下，决策人员或者是活动人员都不仅是具备被选择方案的不完善信息。针对于大部分决策来说，不可避免都会存在着数量非常多的不确定因素，做出决策一般情况下都是建立在决策人员对于被选择方案不充分掌握，以及对于影响目标的达成不明确的基础上。
（3）决策人员通常情况下都会开展尽最大程度上简化问题情境这一现象，在此基础上会将真实的问题空间运用一个小很多的问题空间加以替代，這种情况下能够使得后者在某一个方面上更加贴近于实际。
（4）决策人员在做出决策的过程中可能是凭借着直觉做出的，情感因素、人格因素等一系列方面的因素在一定程度上使得决策人员的决策过程及注意力受到严重影响，这种情况下决策人员很难能够做出理性的决策判断[2]。
（5）如果一项决策存在着复杂性强的实际情况，而决策人员在做出决策时怎么也做不出决策，那么这种情况下则会导致一些超负荷的信息产生凝固现象，而一旦这种现象的产生，决策人员就会不得不向调节机制求助，但是调节机制与理性过程两者之间并不能够实现相互符合，一般情况下来说，在此基础上决策人员都会不得已运用近似来针对于精准加以代替。 （6）针对于信息搜寻行为的有效性而言，通常情况下都会受到所的信息数据实际质量以及先后秩序的影响，虽然，决策人员会建立在不同目的的基础上做出不同搜寻战略，但是，搜寻并不是穷尽的，与此同时，搜寻也不是客观的。
2 有限理性理论在人力资源管理工作中的应用
2.1 充分认知人力资源管理限制因素，奠定良好管理工作基础
建立在有限理性理论的基础上，企业在开展人力资源管理工作的过程中通常情况下都会受到非常多限制因素的影响，基于此，人力资源管理工作人员一定要能够做到针对以上现象具备清楚的认知以及了解，并且还要给予其充分重视。例如，在进行工作人员选拔工作的过程中，通常情况下都是融入人力资源管理工作人员或者是选拔工作人员的个人情感因素。在此基础上，一定要充分重视采取科学合理并且高效的措施来最大程度上减少或者是避免因为个人因素对于人力资源管理工作所产生的影响。其次，还需要做到正确的认知，以及理解其中存在的限制因素，允许存在一定程度上的偏差，并且需要建立在这些偏差的基础上采取科学合理有效的措施来做到弥补[3]。
2.2 运用有限理性理论看待工作人员，提高工作人员综合素质
针对于有限理性理论的观点而言，人们在做出决策的过程中都会受到外界因素以及个人因素的限制影响，这种情况下也就意味着任何人都不可能做到十全十美，在此基础上，企业在开展人力资源管理工作的过程中，一定要注重不要要求工作人员做到十全十美，并且要正确对待工作人员在实际工作过程中产生的差错，因为人不可能不犯错误。在进行人力资源管理规章制度的制定以及实施的过程当中，一定要充分重视工作人员的现实能力以及组织要求，不仅如此，还要转变以往传统人力资源管理工作过程中单纯强调用人而不重视甚至于忽视开发的这一局面，同时，将人力资源管理工作当中的培训教育工作融入整合在常规性计划项目当中，进而做到通过有计划、有目的并存在持续性特征的培训项目，使得企业所有工作人员的整体素质得以改善，促使工作人员综合素质能够获得有效提升。
2.3 充分重视制定恰当人才选拔标准，避免出现人才的高消费
根据与有限理性理论标准而言，人力资源管理工作中的人才选拔工作在开展过程中，一定要建立在公平以及公正基本原则基础上，实现择优录取，但是，在实际开展人才选拔工作的过程中，因为会受到人才市场、人才质量以及人才数量等方面的限制，与此同时还会受到用人单位现如今存在资源以及人才储备的限制，更会受到人才潜能在开发过程中存在的各种不确定因素的限制等等，这种情况下则意味着用人单位在进行人才选拔的过程中不能够仅仅看重择优录取，而是要充分重视制定科学、合理、恰当的人才选拔标准。除此之外，一些用人单位，也是现如今时代背景下大部分用人单位都会出现的问题，那就是人才高消费问题，具体而言，用人单位会认为，人才的学历越高越好、人才毕业学校的影响力越大越好、相关证书的级别越高越好等，实际上，这种情况下则属于用人单位脱离实际的理想化状态，建立在理想的基础上来追求理性的最佳决策。因此，一定要充分重视制定恰当人才选拔标准，避免出现人才的高消费现象[4]。
2.4 给予绩效考核弹性以及刚性注重，有效提高绩效管理效果
在开展绩效管理工作的过程中，通常情况下需要所有工作人员一起进行年度计划的制订工作，建立在有限理性理论原则的基础上，一般做法是制定出一个最佳的年度计划方案，但是最佳的年度计划方案在执行的过程中会存在非常大的难度，往往所得出的实际效果都不能够达到最佳标准。根据有限理性理论原则而言，在进行年度计划制订的过程中，需要将最佳转变成为满意，这种情况下也就意味着工作目标或者是工作计划应当是一个范围，人力資源管理工作人员需要高度重视并且积极帮助工作人员进行年度计划的制定，在此过程中应当制定最低目标及最高目标，以此则能够实现规划出一个范围。不仅如此，针对于绩效管理工作的弹性来说，其还意味着目标任务项目内部之间存在的可置换性因素，举例来说，教师科研任务以及教学任务之间存在的可置换性，科研任务及科研经费之间存在的可置换性。除此之外，针对于绩效考核管理的弹性来说，一定要给予时间这一方面的弹性高度重视，举例而言：可以将年度考核优化成为2年一考核或者是3年一考核，这种情况下能够为工作人员创造更充分的时间。由此能够看出，建立在有限理性理论的基础上，充分重视绩效考核的弹性以及刚性，能够使得绩效管理效果获得有效提高。
除此之外，给予工作人员一定的工作压力能够实现有效提高工作人员工作积极性及工作效率，以此对于工作人员工作绩效的提升存在积极的作用，但是，如果在给予工作人员压力的过程中，设置不符合实际情况过高的压力，那么这种情况下不仅不会实现促使工作人员工作积极性有效提高，反之，还会给予工作人员带来一定程度上的工作负担，使得工作人员的工作效率以及工作质量被大程度降低[5]。例如，在现如今时代背景下，企业通常情况下都会开展末位淘汰制度，所谓的末位淘汰制度实际上就是指建立在强制性考核方式的基础上，根据工作人员绩效考核结果针对于工作人员进行顺序的排列，然后针对排在最后的工作人员进行惩罚，给予排在最前的工作人员一定奖励，进而使得所谓的优中更优得以实现，这种情况下能够做到促使团体综合素质获得有效提升[6-7]。虽然这种考核方式的出发点非常好，但是，因为落实的方式不合理，以此则会给工作人员带来非常大的心理压力，在此基础上，如果工作人员的心理压力超出限制，那么则非常容易激发工作人员的反抗意识，这种情况下还会给企业的正常运行及声誉等方面带来影响[8]。
3 结语
总而言之，有限理性理论来源于经纪人理论，行政人是有限理性理论的前提条件，与理性决策相比较来说，有限理性理论更加具备着动态性特征及现实性特征，对于人力资源管理工作的开展存在着至关重要的指导作用价值，因此，一定要充分重视针对于有限理性理论，以及有限理性理论在人力资源管理中的应用进行分析探究。
参考文献
[1] 姜珂.当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D].长沙：湖南师范大学，2017.
[2] 刘成科.青年科技人才的使命感研究[D].合肥：中国科学技术大学，2019.
[3] 王烁.赫伯特·西蒙有限理性概念考察及其启示[J].太原师范学院学报：社会科学版，2019，18（1）：76-79.
[4] 马丛丛.大学毕业生就业质量的影响因素研究[D].杭州：浙江财经大学，2018.
[5] 陈志霞，廖建桥.有限理性理论及其在人力资源管理工作中的应用[J].科学学与科学技术管理，2004（6）：123-126.
[6] 张微.高校学生工作的社会工作参与研究[D].武汉：武汉理工大学，2018.
[7] 黄君.制度环境、利益集团与政策企业家：J市未成年人社会保护政策的制定逻辑[D].南京：南京大学，2017.
[8] 杨春，宋佳瞳.信息技术助力人力资源管理模式迭代[J].人力资源，2021（8）：34-35.
关键词：有限理性理论 决策模式 人力资源管理工作 应用
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1674-098X（2021）05（b）-0174-03
Bounded Rationality Theory and Its Application in Human Resource Management
LI Chunping
（Shantou Polytechnic， Shanwei， Guangdong Province， 516600 China）
Abstract： The theory of limited rationality theory is that the rationality which is required by human rationality in the limited rational decision-making mode does not exist in real life. Generally speaking， human beings are limited by their own factors and external factors when making decision-making actions. Therefore， the most important factor is to use satisfaction instead. In view of human resource management， there are its own characteristics. In the process of carrying out the work， we should give full attention to the theory of limited rationality， and on this basis， we should apply the theory of limited rationality to human resource management scientifically and effectively.
Key Words： Bounded Rationality theory; Decision-making model; Human resource management; Application
人力资源管理工作是现如今时代背景下任何一个企业都充分重视积极开展的工作内容，对于一个企业的正常运营以及发展而言，其离不开人力资源管理的积极作用价值，而在人力资源管理工作中运用有限理性理论能够较大程度实现提高人力资源管理工作的科学性、合理性及有效性，能够使得人力资源管理工作的作用价值充分发挥。基于此，本文将针对于有限理性理论进行简要概述，并在此基础上探究有限理性理论在人力资源管理工作中的应用。
1 有限理性理论简要概述
1.1 有限理性理论决策模式的要点
针对于有限理性理论决策模式而言，其要点主要体现在以下方面，具体来说，在有限理性决策模式当中所具备的对于人类理性提出要求的那一种理性并不存在于现实生活当中，人们在做出决策行动时，不仅仅会受到外界因素的影响，如时间、地点、天气、信息等，与此同时还会受到自身因素的影响，在此基础上，更为主张将最佳运用满意来替代[1]。
1.2 有限理性理论的基本观点
（1）决策人员或者是活动人员的信息处理能力存在一定限制。针对于有限理性理论的前提因素来说，就是指决策人员或者是活动人员存在着与约束条件相关的完善知识体系，并且在此基础上还能够做到存在一定能力进而实现必须的计算，但是，实际情况往往不如意，具体来说，人类的大脑不可能实现针对于某项决策的价值、知识及行为等一系列相关方面内容加以考虑，很多决策通常情况下都会做到在约束因素的作用之下进而变得更加复杂繁琐，这种情况下也就意味着决策人员不可能做到建立在周密计算的基础上进而做出决策。
（2）通常情况下，决策人员或者是活动人员都不仅是具备被选择方案的不完善信息。针对于大部分决策来说，不可避免都会存在着数量非常多的不确定因素，做出决策一般情况下都是建立在决策人员对于被选择方案不充分掌握，以及对于影响目标的达成不明确的基础上。
（3）决策人员通常情况下都会开展尽最大程度上简化问题情境这一现象，在此基础上会将真实的问题空间运用一个小很多的问题空间加以替代，這种情况下能够使得后者在某一个方面上更加贴近于实际。
（4）决策人员在做出决策的过程中可能是凭借着直觉做出的，情感因素、人格因素等一系列方面的因素在一定程度上使得决策人员的决策过程及注意力受到严重影响，这种情况下决策人员很难能够做出理性的决策判断[2]。
（5）如果一项决策存在着复杂性强的实际情况，而决策人员在做出决策时怎么也做不出决策，那么这种情况下则会导致一些超负荷的信息产生凝固现象，而一旦这种现象的产生，决策人员就会不得不向调节机制求助，但是调节机制与理性过程两者之间并不能够实现相互符合，一般情况下来说，在此基础上决策人员都会不得已运用近似来针对于精准加以代替。 （6）针对于信息搜寻行为的有效性而言，通常情况下都会受到所的信息数据实际质量以及先后秩序的影响，虽然，决策人员会建立在不同目的的基础上做出不同搜寻战略，但是，搜寻并不是穷尽的，与此同时，搜寻也不是客观的。
2 有限理性理论在人力资源管理工作中的应用
2.1 充分认知人力资源管理限制因素，奠定良好管理工作基础
建立在有限理性理论的基础上，企业在开展人力资源管理工作的过程中通常情况下都会受到非常多限制因素的影响，基于此，人力资源管理工作人员一定要能够做到针对以上现象具备清楚的认知以及了解，并且还要给予其充分重视。例如，在进行工作人员选拔工作的过程中，通常情况下都是融入人力资源管理工作人员或者是选拔工作人员的个人情感因素。在此基础上，一定要充分重视采取科学合理并且高效的措施来最大程度上减少或者是避免因为个人因素对于人力资源管理工作所产生的影响。其次，还需要做到正确的认知，以及理解其中存在的限制因素，允许存在一定程度上的偏差，并且需要建立在这些偏差的基础上采取科学合理有效的措施来做到弥补[3]。
2.2 运用有限理性理论看待工作人员，提高工作人员综合素质
针对于有限理性理论的观点而言，人们在做出决策的过程中都会受到外界因素以及个人因素的限制影响，这种情况下也就意味着任何人都不可能做到十全十美，在此基础上，企业在开展人力资源管理工作的过程中，一定要注重不要要求工作人员做到十全十美，并且要正确对待工作人员在实际工作过程中产生的差错，因为人不可能不犯错误。在进行人力资源管理规章制度的制定以及实施的过程当中，一定要充分重视工作人员的现实能力以及组织要求，不仅如此，还要转变以往传统人力资源管理工作过程中单纯强调用人而不重视甚至于忽视开发的这一局面，同时，将人力资源管理工作当中的培训教育工作融入整合在常规性计划项目当中，进而做到通过有计划、有目的并存在持续性特征的培训项目，使得企业所有工作人员的整体素质得以改善，促使工作人员综合素质能够获得有效提升。
2.3 充分重视制定恰当人才选拔标准，避免出现人才的高消费
根据与有限理性理论标准而言，人力资源管理工作中的人才选拔工作在开展过程中，一定要建立在公平以及公正基本原则基础上，实现择优录取，但是，在实际开展人才选拔工作的过程中，因为会受到人才市场、人才质量以及人才数量等方面的限制，与此同时还会受到用人单位现如今存在资源以及人才储备的限制，更会受到人才潜能在开发过程中存在的各种不确定因素的限制等等，这种情况下则意味着用人单位在进行人才选拔的过程中不能够仅仅看重择优录取，而是要充分重视制定科学、合理、恰当的人才选拔标准。除此之外，一些用人单位，也是现如今时代背景下大部分用人单位都会出现的问题，那就是人才高消费问题，具体而言，用人单位会认为，人才的学历越高越好、人才毕业学校的影响力越大越好、相关证书的级别越高越好等，实际上，这种情况下则属于用人单位脱离实际的理想化状态，建立在理想的基础上来追求理性的最佳决策。因此，一定要充分重视制定恰当人才选拔标准，避免出现人才的高消费现象[4]。
2.4 给予绩效考核弹性以及刚性注重，有效提高绩效管理效果
在开展绩效管理工作的过程中，通常情况下需要所有工作人员一起进行年度计划的制订工作，建立在有限理性理论原则的基础上，一般做法是制定出一个最佳的年度计划方案，但是最佳的年度计划方案在执行的过程中会存在非常大的难度，往往所得出的实际效果都不能够达到最佳标准。根据有限理性理论原则而言，在进行年度计划制订的过程中，需要将最佳转变成为满意，这种情况下也就意味着工作目标或者是工作计划应当是一个范围，人力資源管理工作人员需要高度重视并且积极帮助工作人员进行年度计划的制定，在此过程中应当制定最低目标及最高目标，以此则能够实现规划出一个范围。不仅如此，针对于绩效管理工作的弹性来说，其还意味着目标任务项目内部之间存在的可置换性因素，举例来说，教师科研任务以及教学任务之间存在的可置换性，科研任务及科研经费之间存在的可置换性。除此之外，针对于绩效考核管理的弹性来说，一定要给予时间这一方面的弹性高度重视，举例而言：可以将年度考核优化成为2年一考核或者是3年一考核，这种情况下能够为工作人员创造更充分的时间。由此能够看出，建立在有限理性理论的基础上，充分重视绩效考核的弹性以及刚性，能够使得绩效管理效果获得有效提高。
除此之外，给予工作人员一定的工作压力能够实现有效提高工作人员工作积极性及工作效率，以此对于工作人员工作绩效的提升存在积极的作用，但是，如果在给予工作人员压力的过程中，设置不符合实际情况过高的压力，那么这种情况下不仅不会实现促使工作人员工作积极性有效提高，反之，还会给予工作人员带来一定程度上的工作负担，使得工作人员的工作效率以及工作质量被大程度降低[5]。例如，在现如今时代背景下，企业通常情况下都会开展末位淘汰制度，所谓的末位淘汰制度实际上就是指建立在强制性考核方式的基础上，根据工作人员绩效考核结果针对于工作人员进行顺序的排列，然后针对排在最后的工作人员进行惩罚，给予排在最前的工作人员一定奖励，进而使得所谓的优中更优得以实现，这种情况下能够做到促使团体综合素质获得有效提升[6-7]。虽然这种考核方式的出发点非常好，但是，因为落实的方式不合理，以此则会给工作人员带来非常大的心理压力，在此基础上，如果工作人员的心理压力超出限制，那么则非常容易激发工作人员的反抗意识，这种情况下还会给企业的正常运行及声誉等方面带来影响[8]。
3 结语
总而言之，有限理性理论来源于经纪人理论，行政人是有限理性理论的前提条件，与理性决策相比较来说，有限理性理论更加具备着动态性特征及现实性特征，对于人力资源管理工作的开展存在着至关重要的指导作用价值，因此，一定要充分重视针对于有限理性理论，以及有限理性理论在人力资源管理中的应用进行分析探究。
参考文献
[1] 姜珂.当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D].长沙：湖南师范大学，2017.
[2] 刘成科.青年科技人才的使命感研究[D].合肥：中国科学技术大学，2019.
[3] 王烁.赫伯特·西蒙有限理性概念考察及其启示[J].太原师范学院学报：社会科学版，2019，18（1）：76-79.
[4] 马丛丛.大学毕业生就业质量的影响因素研究[D].杭州：浙江财经大学，2018.
[5] 陈志霞，廖建桥.有限理性理论及其在人力资源管理工作中的应用[J].科学学与科学技术管理，2004（6）：123-126.
[6] 张微.高校学生工作的社会工作参与研究[D].武汉：武汉理工大学，2018.
[7] 黄君.制度环境、利益集团与政策企业家：J市未成年人社会保护政策的制定逻辑[D].南京：南京大学，2017.
[8] 杨春，宋佳瞳.信息技术助力人力资源管理模式迭代[J].人力资源，2021（8）：34-35.