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摘 要：团队绩效管理是以实现企业组织目标为指导、团队目标为导向，团队及其成员有共同理想目标，愿意共同承担责任。不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关键点，基于团队绩效管理测评方法分析及思考，有利于實现企业组织目的，实现组织、团队及成员的全面发展。本文从“团队”和“群体”的定义区分、团队的类型及各自功能、团队绩效的测评维度等方面，对团队绩效管理测评方法进行了分析和思考。
关键词：团队;绩效管理;测评方法;
团队的类型有多种，不同类型的团队有着不同的功能，在绩效测评方面也存在着不同的关注点，如何确定绩效测评的方法及维度，是重点也是难点，笔者认为，团队的工作重点在一定程度上决定着绩效测评的方法和维度。
一、“团队”和“群体”的定义区分
现实生活中，大家很容易将“团队”和“群体”两个概念混为一谈，其实两者有着本质区别。在英文单词中，团队叫做“Team”，群体叫做“Group”;在中文理解中，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有共同理想目标，愿意共同承担责任，共享荣辱，在团队发展过程中，经过长期的学习、磨合、调整和创新，形成主动、高效、合作且有创意的团体，解决问题，达到共同的目标。而群体，简单地讲，则是一组可能有着共同目的，但却缺乏协作性、没有凝聚力的人群。所以，不管是英文还是中文，这两个概念都有很大的区别，我们不妨简单地说，团队是具有团队精神的一群人，而群体是没有团队精神的一群男人与女人[1]。美国著名的管理学教授、组织行为学权威斯蒂芬？P？罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
二、团队的类型及各自功能
团队通常包括项目团队、固定工作团队、功能团队、网络化团队等四种常见的类型。项目团队是为实现项目目标而建设的，是按照团队模式开展项目工作的组织，包括被指派为项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。固定工作团队是指由一小群技能互补（例如财务、技术、营销等）、彼此相依的个人所组成的正式团体，团队的成员致力于共同的宗旨、绩效目标和通用方法，并且共同承担责任。功能团队是一种有效的团队管理方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。功能团队在实现隐性知识共享的过程中扮演着核心的角色作用，它可以使在这个团专队的每一个成员在进行交流与沟通的同时，增长跨专业化的知识。网络化团队是目前正在流行的一种新形式的团队工作模式，依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动。团队的大部分职能从组织外“购买”，它使管理当局对于新技术、时尚，或者来自海外的低成本竞争能具有更大的适应性和高度的灵活性，并使组织集中精力做它们最擅长的事。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线[2] 。
不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但从国际最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）来看，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，我们通俗的说就是“四步走”。第一步是确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，第二步是划分团队和个体绩效所占的权重比例，第三步是分解测评的关键要素，第四步是考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。这四个步骤中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点也是难点。
三、团队绩效的测评维度
任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的团队绩效（Team Performance）目标，只有设定了适当的目标以及实现目标的方式，同时使各成员都承担着同等数量的工作，都要以具体方式为团队的工作成果贡献力量，可以接受并一起承担责任之后，才能成为高绩效的团队。所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对待承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责[3]。在至今众多关于团队绩效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo & Shea（1992）等关于团队绩效的定义最为流行，Nalder（1990）认为团队绩效主要包括团队对组织既定目标的达成情况;团队成员的满意感;团队成员继续协作的能力三个方面的内容。那么如何测评团队绩效？通常有以下方法。
（1）绘制客户关系网。客户关系网，反映的是团队自身、团队的上级、合作部门、合作单位、团队的客户以及其它利益者等多个方面的关联关系。以市政工程项目团队为例，首先分析客户对象。通过分析可知，该团队的外部客户对象主要包括项目审批主管部门（涉及资金、用地、规划、施工、占道、临建等方面）、协办部门（涉及土地征收和拆迁，以及电力、通信、联通、移动、监控、雨污水管迁改等方面）、项目使用部门，内部客户对象主要包括组织内部的管理层、预算部门、财务部门。其次分析客户需要的服务。对于主管部门来说，主要是指按程序报批报建，对于协办部门来说，主要是指及时反馈影响市政工程建设的各项制约因素，对于项目使用部门来说，及时沟通使用需求。对于组织内部的管理层来说，要及时汇报施工进度，对于预算部门来说，要满足造价控制，对于财务部门来说，要及时完成固投及下拨的资金计划等。再次要优化所列出的项目。从上述的客户对象和客户需求可知，市政工程项目团队要提供的服务是多样的，从组织的角度考虑，市政工程按期推进是团队重要的绩效考核目标，以这个为中心对所有的服务项目进行梳理和优化，剔除那些团队认为不能为组织做出较大贡献的项目，这样才有利于组织目标的实现。绘制客户关系网的测评维度，比较适合当客户满意度是团队的主要驱动力时的采用。 （2）确定组织绩效目标。该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授斯坦利？E？西肖尔（Stanley E.Seashore）认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，并且有些目标是相互冲突的。如组织的最终目标本身就可能是多重的，至于组织的短期目标和子目标那就更有可能是多重的了，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的方法就可以合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，目标不同层次的重要性，使其成就无法简单地加以测量。斯坦利？E？西肖尔教授的观点，并不妨碍我们通过以下步骤确定能够支持组织目标实现的团队业绩：首先把团队可能影响到组织绩效目标实现的项目进行界定，把团队可能影响到组织绩效目标实现的项目界定清楚之后，再来分析达成这样的组织绩效目标要产生怎么样的业绩，最后把这些业绩作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法就是支持组织绩效的业绩方法。
（3）确定工作流程图。工作流程图是描述工作流程的示意图，它可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。工作流程贯穿于各部门之間，向客户提供产品或服务的一系列步骤，用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具需要重点做好以下两方面的工作：第一是确定各个业务间允许实施的流程及工作环节，在实际作业中进行质量偏离的目标值管理，有效确定偏离程度。第二是改善企业内现在的数据管理系统[4]。工作流程图内含给客户提供的最终产品、整个团队应负责的重要工作移交、整个团队应负责的重要工作步骤等多个测评维度。当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。
此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意“两度三性”，即关注度、满意度、一致性、目的性、全面性，一是团队绩效测评必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统，具备认可度;二是在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见，确保顾客的满意度;三是在实施绩效测评的过程中，要确保组织战略与组织战略相一致，确保一致性;四是团队绩效测评的目的重点是问题的解决，从而提高团队的工作业绩，因而要确保重点度，选取最重要的几个方面来测量，确保目的性;五是测评系统应详细描述每一位团队成员的工作，确保工作全面性。
综上分析，团队绩效测评的方法有多种，除此之后，在具体实施过程中还有许多注意事项，需要从多个方面或维度进行分析与评价，存在多维性的特点，这就要求我们在具体实施的过程中，不仅要考虑工作结果，还要考虑中间过程，如果忽视了多维性，就会造成团队绩效测评的片面性，这样必然会对组织目标的达成造成不利的影响。
参考文献：
[1]蒋巍巍.打造高绩效团队.中国电力出版社，2013-01-01.
[2]王海燕，姚小远.绩效管理.北京：清华大学出版社，2012.3.
[3]何强，张倜.绩效考评.电子工业出版社，2010-01-01.
[4]窦熹.基于工作流程的绩效管理体系研究.东方企业文化，2015（09）.
作者简介：
范翠珍（1980-），女，汉族，湖北武汉人，学士，讲师、经济师，研究方向：人力资源管理.
关键词：团队;绩效管理;测评方法;
团队的类型有多种，不同类型的团队有着不同的功能，在绩效测评方面也存在着不同的关注点，如何确定绩效测评的方法及维度，是重点也是难点，笔者认为，团队的工作重点在一定程度上决定着绩效测评的方法和维度。
一、“团队”和“群体”的定义区分
现实生活中，大家很容易将“团队”和“群体”两个概念混为一谈，其实两者有着本质区别。在英文单词中，团队叫做“Team”，群体叫做“Group”;在中文理解中，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有共同理想目标，愿意共同承担责任，共享荣辱，在团队发展过程中，经过长期的学习、磨合、调整和创新，形成主动、高效、合作且有创意的团体，解决问题，达到共同的目标。而群体，简单地讲，则是一组可能有着共同目的，但却缺乏协作性、没有凝聚力的人群。所以，不管是英文还是中文，这两个概念都有很大的区别，我们不妨简单地说，团队是具有团队精神的一群人，而群体是没有团队精神的一群男人与女人[1]。美国著名的管理学教授、组织行为学权威斯蒂芬？P？罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
二、团队的类型及各自功能
团队通常包括项目团队、固定工作团队、功能团队、网络化团队等四种常见的类型。项目团队是为实现项目目标而建设的，是按照团队模式开展项目工作的组织，包括被指派为项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。固定工作团队是指由一小群技能互补（例如财务、技术、营销等）、彼此相依的个人所组成的正式团体，团队的成员致力于共同的宗旨、绩效目标和通用方法，并且共同承担责任。功能团队是一种有效的团队管理方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。功能团队在实现隐性知识共享的过程中扮演着核心的角色作用，它可以使在这个团专队的每一个成员在进行交流与沟通的同时，增长跨专业化的知识。网络化团队是目前正在流行的一种新形式的团队工作模式，依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动。团队的大部分职能从组织外“购买”，它使管理当局对于新技术、时尚，或者来自海外的低成本竞争能具有更大的适应性和高度的灵活性，并使组织集中精力做它们最擅长的事。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线[2] 。
不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但从国际最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）来看，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，我们通俗的说就是“四步走”。第一步是确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，第二步是划分团队和个体绩效所占的权重比例，第三步是分解测评的关键要素，第四步是考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。这四个步骤中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点也是难点。
三、团队绩效的测评维度
任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的团队绩效（Team Performance）目标，只有设定了适当的目标以及实现目标的方式，同时使各成员都承担着同等数量的工作，都要以具体方式为团队的工作成果贡献力量，可以接受并一起承担责任之后，才能成为高绩效的团队。所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对待承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责[3]。在至今众多关于团队绩效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo & Shea（1992）等关于团队绩效的定义最为流行，Nalder（1990）认为团队绩效主要包括团队对组织既定目标的达成情况;团队成员的满意感;团队成员继续协作的能力三个方面的内容。那么如何测评团队绩效？通常有以下方法。
（1）绘制客户关系网。客户关系网，反映的是团队自身、团队的上级、合作部门、合作单位、团队的客户以及其它利益者等多个方面的关联关系。以市政工程项目团队为例，首先分析客户对象。通过分析可知，该团队的外部客户对象主要包括项目审批主管部门（涉及资金、用地、规划、施工、占道、临建等方面）、协办部门（涉及土地征收和拆迁，以及电力、通信、联通、移动、监控、雨污水管迁改等方面）、项目使用部门，内部客户对象主要包括组织内部的管理层、预算部门、财务部门。其次分析客户需要的服务。对于主管部门来说，主要是指按程序报批报建，对于协办部门来说，主要是指及时反馈影响市政工程建设的各项制约因素，对于项目使用部门来说，及时沟通使用需求。对于组织内部的管理层来说，要及时汇报施工进度，对于预算部门来说，要满足造价控制，对于财务部门来说，要及时完成固投及下拨的资金计划等。再次要优化所列出的项目。从上述的客户对象和客户需求可知，市政工程项目团队要提供的服务是多样的，从组织的角度考虑，市政工程按期推进是团队重要的绩效考核目标，以这个为中心对所有的服务项目进行梳理和优化，剔除那些团队认为不能为组织做出较大贡献的项目，这样才有利于组织目标的实现。绘制客户关系网的测评维度，比较适合当客户满意度是团队的主要驱动力时的采用。 （2）确定组织绩效目标。该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授斯坦利？E？西肖尔（Stanley E.Seashore）认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，并且有些目标是相互冲突的。如组织的最终目标本身就可能是多重的，至于组织的短期目标和子目标那就更有可能是多重的了，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的方法就可以合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，目标不同层次的重要性，使其成就无法简单地加以测量。斯坦利？E？西肖尔教授的观点，并不妨碍我们通过以下步骤确定能够支持组织目标实现的团队业绩：首先把团队可能影响到组织绩效目标实现的项目进行界定，把团队可能影响到组织绩效目标实现的项目界定清楚之后，再来分析达成这样的组织绩效目标要产生怎么样的业绩，最后把这些业绩作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法就是支持组织绩效的业绩方法。
（3）确定工作流程图。工作流程图是描述工作流程的示意图，它可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。工作流程贯穿于各部门之間，向客户提供产品或服务的一系列步骤，用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具需要重点做好以下两方面的工作：第一是确定各个业务间允许实施的流程及工作环节，在实际作业中进行质量偏离的目标值管理，有效确定偏离程度。第二是改善企业内现在的数据管理系统[4]。工作流程图内含给客户提供的最终产品、整个团队应负责的重要工作移交、整个团队应负责的重要工作步骤等多个测评维度。当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。
此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意“两度三性”，即关注度、满意度、一致性、目的性、全面性，一是团队绩效测评必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统，具备认可度;二是在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见，确保顾客的满意度;三是在实施绩效测评的过程中，要确保组织战略与组织战略相一致，确保一致性;四是团队绩效测评的目的重点是问题的解决，从而提高团队的工作业绩，因而要确保重点度，选取最重要的几个方面来测量，确保目的性;五是测评系统应详细描述每一位团队成员的工作，确保工作全面性。
综上分析，团队绩效测评的方法有多种，除此之后，在具体实施过程中还有许多注意事项，需要从多个方面或维度进行分析与评价，存在多维性的特点，这就要求我们在具体实施的过程中，不仅要考虑工作结果，还要考虑中间过程，如果忽视了多维性，就会造成团队绩效测评的片面性，这样必然会对组织目标的达成造成不利的影响。
参考文献：
[1]蒋巍巍.打造高绩效团队.中国电力出版社，2013-01-01.
[2]王海燕，姚小远.绩效管理.北京：清华大学出版社，2012.3.
[3]何强，张倜.绩效考评.电子工业出版社，2010-01-01.
[4]窦熹.基于工作流程的绩效管理体系研究.东方企业文化，2015（09）.
作者简介：
范翠珍（1980-），女，汉族，湖北武汉人，学士，讲师、经济师，研究方向：人力资源管理.