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激动集团股份有限公司是一家基于信息技术的新媒体娱乐公司，以“ 新媒体，新体
验”为企业理念，“ 以新锐，创造价值”为企业文化，以“ 创新”为核心价值观。
择才：寻找最合适的员工
在在选人时，激动特别关注求职者的上进心和事业心，以及做事的韧劲儿，对待每一项工作是否能够有主人的心态 ，在工作中是否具备不达目的决不罢休的精神。学历对激动集团来说，仅仅是求职者的一块敲门砖，没有跟实际工作相关的专业能力的人，激动不会用，有能力但在工作中没有好的做事态度的人，激动也不用。
简单来说，激动集团用人的价值取向是：不唯学历，不重资历，重业绩；重视员工的基本素质，要求员工必须具备强烈的责任心，具备吃苦耐劳的创业精神以及不断超越自我的创新精神；同时必须是善于学习和总结的学习型员工。
为了招到合适的人才，激动集团在选才方面制定了一个比较严格的甄选程序，应聘者到激动集团成功应聘，至少需要经过简历筛选、面试初试、笔试及测试、面试复试四道关。
在这“四道关”，人力资源部安排足够的人力，认真对待每一位应聘者的简历，“投激动集团一份简历，说明应聘者看中我们激动集团，我们不可能录用每一个人，但我们能够做到重视每一个应聘者的简历”；笔试和测试是第二道关，这些是辅助甄选的具体手段，“帮助我们更全面、更客观地了解每一位应聘者，希望在其加入激动集团的时候就能够基本做到适岗，减少因‘人岗不匹配’给应聘者和公司都带来不必要的试用风险，同时减少应聘者成为激动员工后的成长成本”。
用才：给员工多个发展通道
激动集团员工每季度都要进行“季度绩效评估”，由员工自评、上级评价、总经理审核以及绩效面谈等一系列工作组成，确保每位员工当期的业绩都能够得到客观、公正的评价，同时给每一位员工下一阶段的发展提供指导和帮助，“激动集团不光是用人，更注重培养人，时刻关注员工的个人发展。比如绩效面谈，就是一个全面、细致有具体措施和步骤帮助员工发扬优势改进不足、不断提高的过程，直接上级此时既是管理者又是朋友，给员工予真诚、有效的指导与帮助”。
“ 激动集团员工的发展是多渠道的”。人的发展应该是多渠道的。为此，激动集团在内部建立了多种不同的“ 专业能力序列”，将研发、销售、市场推广、技术服务甚至是人力资源等各专业，都建立起不同的发展层级，像“ 初级”“ 中级”“ 高级”“ 资深”等，不同层级对应不同的岗位级别和待遇。在专业序列中，“ 高级”“ 资深”的岗位级别和待遇有可能高于一般的经理，真正给员工以实实在的发展空间，保障员工的多渠道发展。
“有了发展通道和发展方向，并不代表员工不做自身提高就能实现自己的发展目标，公司还要帮助员工不断提高自身的能力。我们提供了很多培训、指导、锻炼的机会，帮助员工提高能力、实现发展”，从普通员工到部门经理，所有工作人员都可以得到职业技能、管理技能、专业技能三个方面的培训，方式也多种多样——企业内部有强大的师资组织内训，派专业人员参加外部公开课和学术交流，资源丰富的公司通过内部网进行培训，外派员工读MBA和EMBA，到国外考察学习……激动集团不仅关注每一位员工的发展，更帮助每一位员工实现发展，真正给员工提供一个广阔的舞台。
评才：做事看结果，做人看过程
激动集团建立了一套完整的绩效管理和人才评价体系，定期进行绩效评估和综合测评。
在评估绩效方面，激动集团关注员工在工作中的付出，但更看中员工的工作结果，这是一个高速成长中的企业必须关注的核心点。企业没有好的业绩，就不能持续发展，这一点已经在每位激动集团员工身上打下深深的烙印，他们有明确的、清晰的工作目标；同时，业绩也是公司客观评价的科学依据，每个人都非常清晰自己该做什么？做到什么程度？怎么做？怎么评价？考核评估是个指挥棒，做事看结果的评价标准，让每位员工更加专注。
每年集团还要对骨干员工进行综合评价，一方面借助于科学的评价工具，同时，激动集团还采取360 度综合评价的方式，对每位骨干员工进行全方位综合评价。
科学的评价工具，能够了解能力倾向、性格倾向、领导潜质等等，这些对于评价一个人非常有帮助，但激动集团更倡导员工做人，做一个正直、诚信、有爱心、守法的人。
企业链接
激动集团股份有限公司拥有控股、参股企业17家，已初步形成四大产业平台：以城市日报为标志的报刊平台；以激动网站为品牌的无线、宽带增值服务平台；以广告公司群为基础的媒体服务平台；以数字电视运营为主的电视平台。激动集团的目标是为新媒体客户提供内容和服务，从而实现“一次制作，无限分发”的传媒理想。
验”为企业理念，“ 以新锐，创造价值”为企业文化，以“ 创新”为核心价值观。
择才：寻找最合适的员工
在在选人时，激动特别关注求职者的上进心和事业心，以及做事的韧劲儿，对待每一项工作是否能够有主人的心态 ，在工作中是否具备不达目的决不罢休的精神。学历对激动集团来说，仅仅是求职者的一块敲门砖，没有跟实际工作相关的专业能力的人，激动不会用，有能力但在工作中没有好的做事态度的人，激动也不用。
简单来说，激动集团用人的价值取向是：不唯学历，不重资历，重业绩；重视员工的基本素质，要求员工必须具备强烈的责任心，具备吃苦耐劳的创业精神以及不断超越自我的创新精神；同时必须是善于学习和总结的学习型员工。
为了招到合适的人才，激动集团在选才方面制定了一个比较严格的甄选程序，应聘者到激动集团成功应聘，至少需要经过简历筛选、面试初试、笔试及测试、面试复试四道关。
在这“四道关”，人力资源部安排足够的人力，认真对待每一位应聘者的简历，“投激动集团一份简历，说明应聘者看中我们激动集团，我们不可能录用每一个人，但我们能够做到重视每一个应聘者的简历”；笔试和测试是第二道关，这些是辅助甄选的具体手段，“帮助我们更全面、更客观地了解每一位应聘者，希望在其加入激动集团的时候就能够基本做到适岗，减少因‘人岗不匹配’给应聘者和公司都带来不必要的试用风险，同时减少应聘者成为激动员工后的成长成本”。
用才：给员工多个发展通道
激动集团员工每季度都要进行“季度绩效评估”，由员工自评、上级评价、总经理审核以及绩效面谈等一系列工作组成，确保每位员工当期的业绩都能够得到客观、公正的评价，同时给每一位员工下一阶段的发展提供指导和帮助，“激动集团不光是用人，更注重培养人，时刻关注员工的个人发展。比如绩效面谈，就是一个全面、细致有具体措施和步骤帮助员工发扬优势改进不足、不断提高的过程，直接上级此时既是管理者又是朋友，给员工予真诚、有效的指导与帮助”。
“ 激动集团员工的发展是多渠道的”。人的发展应该是多渠道的。为此，激动集团在内部建立了多种不同的“ 专业能力序列”，将研发、销售、市场推广、技术服务甚至是人力资源等各专业，都建立起不同的发展层级，像“ 初级”“ 中级”“ 高级”“ 资深”等，不同层级对应不同的岗位级别和待遇。在专业序列中，“ 高级”“ 资深”的岗位级别和待遇有可能高于一般的经理，真正给员工以实实在的发展空间，保障员工的多渠道发展。
“有了发展通道和发展方向，并不代表员工不做自身提高就能实现自己的发展目标，公司还要帮助员工不断提高自身的能力。我们提供了很多培训、指导、锻炼的机会，帮助员工提高能力、实现发展”，从普通员工到部门经理，所有工作人员都可以得到职业技能、管理技能、专业技能三个方面的培训，方式也多种多样——企业内部有强大的师资组织内训，派专业人员参加外部公开课和学术交流，资源丰富的公司通过内部网进行培训，外派员工读MBA和EMBA，到国外考察学习……激动集团不仅关注每一位员工的发展，更帮助每一位员工实现发展，真正给员工提供一个广阔的舞台。
评才：做事看结果，做人看过程
激动集团建立了一套完整的绩效管理和人才评价体系，定期进行绩效评估和综合测评。
在评估绩效方面，激动集团关注员工在工作中的付出，但更看中员工的工作结果，这是一个高速成长中的企业必须关注的核心点。企业没有好的业绩，就不能持续发展，这一点已经在每位激动集团员工身上打下深深的烙印，他们有明确的、清晰的工作目标；同时，业绩也是公司客观评价的科学依据，每个人都非常清晰自己该做什么？做到什么程度？怎么做？怎么评价？考核评估是个指挥棒，做事看结果的评价标准，让每位员工更加专注。
每年集团还要对骨干员工进行综合评价，一方面借助于科学的评价工具，同时，激动集团还采取360 度综合评价的方式，对每位骨干员工进行全方位综合评价。
科学的评价工具，能够了解能力倾向、性格倾向、领导潜质等等，这些对于评价一个人非常有帮助，但激动集团更倡导员工做人，做一个正直、诚信、有爱心、守法的人。
企业链接
激动集团股份有限公司拥有控股、参股企业17家，已初步形成四大产业平台：以城市日报为标志的报刊平台；以激动网站为品牌的无线、宽带增值服务平台；以广告公司群为基础的媒体服务平台；以数字电视运营为主的电视平台。激动集团的目标是为新媒体客户提供内容和服务，从而实现“一次制作，无限分发”的传媒理想。