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【编者按】 最近几年，各地教育部门纷纷推出了内容大同小异的聘任制方案，把教师聘任制搞得红红火火。但不容忽视的是，由于教育职业的特殊性，教师的工作业绩既不是短期就能见效的，也很难进行量化，这样在教师聘任中确保公平、公正就成了一个难题，个别教师对目前的聘任制也心怀不满。那么，如何做好教师的聘任？目前教师聘任中存在什么问题？我们不妨来听听各地教师的声音，这对我们进一步完善教师聘任制无疑是有益处的。
教师聘任制需要解决的“六”个问题
文/周如俊
1.教师聘任制下聘任的期限如何保持教师职业相对稳定。教师岗位要竞争，也要相对稳定。教师聘任的期限应考虑教师的劳动特点。教师的劳动具有复杂性、短时间难以检测性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长。聘任的期限应考虑相对稳定年限，这样教师劳动绩效的衡量便较为科学和准确。
2.教师聘任制下如何建立教师保障机制。目前教师作为社会公益性事业组织中职业群体规模最大的一个职业，其对单位的依赖性因教师职业之特殊性而更加突出。离开了学校，教师即失去了一种社会保障机制。这使得教师即便想离开学校，也往往会因种种后顾之忧而不能。正是这种个人对于单位组织的依赖性，直接使聘任制下的教师与学校之间的平等关系化为乌有。
3.教师聘任制下如何建立公平竞争机制。教师聘任制是以教师能够自由流动为前提的，同时还需要有较为广泛的教师来源渠道，有充足的教师后备资源，以使学校能够真正将那些工作不负责任、教育教学能力和水平较差的教师予以淘汰。事实上，由于历史的原因，一些城市中比较好的学校存在着较为严重的超编问题，教师聘任制下的定编定岗、合理组合，必然要使超编学校的教师多余出来。在本地区内，要求富余教师由重点学校到一般学校、由城市学校到农村学校，这当然是一个解决问题的思路。然而，这种思路恰恰是教师聘任制下以不同地区教师地位的不平等为前提的。
4.教师聘任制下如何对教师工作绩效考评。目前学校对教师工作绩效的考评主要有以下几个方面：完成国家课程；完成学校课程；承担业务管理；担任育人工作；指导学生社会实践；指导学生竞赛；完成论文及教师基本功比赛；工作质量以及学校安排的其他工作等。其中不少中小学校对教师工作绩效考评，还是以学生的期末考、统考、中考或高考中的学生成绩为主要依据对教师进行终结性评价与奖惩。没有被列入会考、中考或高考的科目因此没有了“工作质量”这方面的成绩。而育人工作，则只有团委书记、少先队辅导员、班主任得分，似乎别的学科教师只需教书而不必育人了。这种分数管理的最大问题是忽视了教师劳动的过程性、群体性。长此以往，素质教育从何谈起？从何体现？
5.教师聘任制下学校和教师如何保持地位平等。目前教师担心有的学校领导在教师聘任制中任人唯亲，打击排挤不合己意的教职工，而对此又没有有效的制约手段。因此，学校和教师双方都应该知道，聘任制的实质是一种劳动契约关系，聘约是规范学校和教师之间劳动关系的劳动合同，实行聘约管理要充分体现学校和教师双方地位平等的原则。聘任学校应该充分尊重教师应有的权利，注重协商，避免侵犯教师的合法权益；受聘教师应该行使自己的权利，履行自己的职责和义务，不能置社会责任、学校利益于不顾，任意弃职而去或消极怠工，造成教师劳动力资源的潜在流失。可以说，学校和教师在人事关系上应该树立地位平等的观念。
6.教师聘任制下如何建立监督机制。校长负责制与教师聘任制之间的矛盾是制约教师聘任制的根本矛盾。目前中小学党组织的监督形同虚设，工会成了校长的代言人。校长权力缺乏制约和监督,教师群体不能参与权力，因而也就难以保障自己的权利。因此实施教师聘任制的前提是对教师科学、合理、客观、公正、准确的考核与评价。但是现状是许多中小学在进行教师聘任制时，并没有有关教师的完整、客观的档案资料，没有一套科学合理的考核评估教师的方法，致使学校管理者在对教师实施聘任时，往往凭主观印象或个人好恶。还有一个容易让人忽略的问题是，在学校内部管理体制中，缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制。作为教工利益代表的工会组织就成为学校实现其权力的一种工具，面对教师权利的被侵害而冷眼相观。此外，一些地方政府也无视教师法律法规的规定而侵犯教师的合法权益，违法设定教师义务即是其中的一种现象。
（作者单位：江苏灌南教育中心）
教师聘任制“聘”到了什么？
文/朱柯夫
教师聘任制实施有不少年了，它给教育系统的人事改革带来了一股春风，给教育注入了一针兴奋剂，一时间不少的地方都采取了这样的方案，但随着聘任制的逐步深入，其弊端就逐渐暴露出来，并日益趋于矛盾尖锐化。聘任制“聘”到了教师许多方面，同时也“聘”走了教师不少的东西。
1.“聘”到了教师的工作规范，却“聘”走了教师的责任之感。实行聘任制后，教师各项工作制度相应出台，教职工都必须认真切实的遵守，否则将对下次的聘任产生不良影响，因此教师的言行得到相当程度的规范化。但从中也产生了一些不好的现象，表面上教师都服从管理和安排，但从心理上却很反感甚至是抵触。如在维护学校形象上表现得“事不关己，高高挂起”；在为学校节约用水用电上是无所谓的，用的反正是学校的，浪费就浪费了；在家长到学校了解情况时，对不是自己学生的家长不冷不热；在集体临时做事上推三阻四、拖拖拉拉、随随便便、马虎了事，效率极低；对教育政策法规只关心自身的利益，其他与学校有关的一概不理，对教育改革不闻不问，对学校的管理从不思考出点子，总是埋怨领导这不该那样不好，都打自己的小算盘。聘任制使教师的工作表面上规范化了，而内心工作的责任感却丧失了，形成了一种“外紧而内松”“形聚而神散”的局面。
2.“聘”到了教师的个人努力，却“聘”走了教师的团结之心。实行聘任制后，教师的个人努力程度较以前有大幅度的提高，为了使自己在聘任制中占到优势，教师们可谓是苦心图志、坚持不懈、孜孜不倦，绝大部分教师的敬业精神是极佳的。但是教师之间的团队精神却日益淡化，甚至趋于对立。聘任制使得同科的教师成了竞争的对手，同班的教师成了相对的夺学生时间和喜爱的对手。原本同在一所学校的教师应该共同为提高本校的教育教学质量而齐心协力、同舟共济，同一学科的教师要协调分工与合作，发挥各自的优势做好本学科教学，同班级的教师需团结一致使本班学生全面发展，但聘任制打破了这种平衡，造成了力量的分散化，甚至相互抵触。如同科的老师变得神秘兮兮，互相拆台、猜疑；同一个班的教师背后在学生面前贬低其他老师、抬高自己，扩充自己学科的时间，迫使学生只学自己这门课程，这样教师的矛盾就更激烈化、明显化、公开化；在目标打分时教师之间的相互讲他人的不足和错误更是比比皆是，甚至是当场发生争吵。聘任制使每个教师的努力大增了，而整个集体的力量却并未与之成正比，形成了“教师个人是一条龙，而教师集体却成了一条虫”的反差。
3.“聘”到了教师的教书之能，却“聘”走了教师的育人之本。实行聘任制后，教师的课堂教学抓得十分的紧，备课十分扎实，作业批改及时认真细致，特别是课后辅导做得好。教师的教学能力可谓发挥到极致，学生的潜力可谓是被“挖空”，学生的学习成绩也得到较大提高。但是学生的为人处事能力、道德素质却日渐下降，学生的身体素质也变差，这当中最主要的原因是教师只教书未育人。恰恰相反，我们的课堂教学也好，作业批改也好，最终还是为育人服务，重心应为育人，要使学生的整体素质提升，先成人再成才。聘任制关注的是教师的工作常规和教学业绩，而育人是一个很难评价、很难把握的事情，很少将其纳入聘任依据或者就算纳入了也只是表皮而已，因此教师的工作中心变成了“教书”。如对成绩好的学生的缺点视而不见，甚至是包庇，而对成绩落后的学生排斥，甚至挖苦讽刺，使学生形成一种“成绩好就什么都好”的错误认识。又如很少老师对学生校外的不良言行进行教育；任课教师课内育人不多，课外就更少；班主任的教育与管理也是抓表皮的浅层次育人，实质是哄骗中度过一期（年），至于以后的长期性育人很少考虑，形成了一种“头痛医头，脚痛医脚”的学生管理状态，“外面素质教育喊得轰轰烈烈，学校内部却涛声依旧”的育人场面。
4.“聘”到了教师的休息时间，却“聘”走了教师的自我成长。实行聘任制后，打破了教师原有的“饭碗”，谁不努力不发奋就会落在后面，谁就会在聘任中落选。因此不少的教师将自己的休息时间贴进来，时时处处考虑工作的事情，许多教师变的未老先衰、心神憔悴，有的教师打起了疲劳战。还有的聘任实行末位淘汰制和倒数5%的试聘制，这使得相当部分老师感到岌岌可危、压力巨大，担心因为一些小事而影响评价等等。有许多地方的教师反映工作繁重，深感工作压力大，更有调查反映教师的心理问题严重。这些都表明教师休息时间不够，自我调节反思的时间就更少，教师的自我成长意识就更淡漠，其一是由于时间上的冲突，但更多的是聘任制这根指挥棒的作用使得教师想而不敢去做，因为任何人的成长都很难避免失败的经历，它是一个自我更新的过程，必然遇到难以估计的困难与阻力，而且自我成长是一个长期的过程，很难一时见效，甚至有时影响工作，因此许多教师很少静下心来思考自己的教学，反思自身的教育问题，使得教师的成功之路越走越窄，越走越艰难。因而教师的成长变成了一种被动的培训且效果欠佳的情形，形成了一种“教育很无奈”的状况。
（作者单位：湖南省浏阳市枨冲镇青草中学）
教师聘任制必须适合教育的特点
文/张起学 曾兆刚
笔者所在地区的中小学，采取的教师聘任办法大致有两种：
一是实行“量化”管理，按照考核分数决定教师的评聘：学生考试成绩占40％，教师的各种考核（如备课次数、作业批改次数、单元检测次数、出勤等）占30％，教师之间的相互评定和领导评议占30％，把三者分数相加，按照从高分到低分的顺序决定结构工资的多少。
二是按照教职工资历、学历、职称和工作成绩（教师看考试分数，职工看民主评议分数），把教职工分成若干个等级，比如教师分成10个级别，职工分成8个级别，按照级别给教职工发放结构工资。这些学校的教师聘任都是一年进行一次，且采取“末位淘汰制”，即教师在上学年统考中所教学科成绩列全学校倒数第一者，按照“待岗”处理，或安置到后勤工作岗位。
不可否认，这些办法对激励教职工的工作积极性和创造性有一定的作用，但负面影响也不小。教育工作的育人特点决定了它的效果不易“量化”，而且需要长时期才能显现出来，以所谓的量化来评价教师的教育教学工作无疑是不科学的，再说，一年一聘任和“末位淘汰制”也会“逼迫”教师急功近利，必然会出现种种加重学生负担、损害师生身心健康的事情。
我们认为，教师聘任制只有符合教育本身的特点，注重科学性，才能取得成效。为此，提出三个建议：一是全面推行教师资格证制度，凡取得资格证书的教师，其合法权益不容侵犯。举例来说，教师有足额按时取得工作报酬的权利，学校不能随意扣发教师的工资重新进行分配。二是依据教育教学的特点，为教职工提供一个较长时间的聘期，如在高中，三年是一个教学周期，可把聘期定为三年。现在多数学校教师的聘期是一年，不利于教师从容进行教学和教研。三是不要想当然地夸大和渲染竞争上岗的作用，尤其要慎重推行“末位淘汰制”。教育事业的发展最需要宽松和谐的工作环境和广阔良好的工作平台。对教师而言，最需要的是真心的关怀和信任，而不是冷酷的“制度”。从这点上说，我们盼望“末位淘汰制”尽快从教育视野中淡出。
（作者单位：山东临朐营子初中、临朐实验中学）
策划／马玉顺
教师聘任制需要解决的“六”个问题
文/周如俊
1.教师聘任制下聘任的期限如何保持教师职业相对稳定。教师岗位要竞争，也要相对稳定。教师聘任的期限应考虑教师的劳动特点。教师的劳动具有复杂性、短时间难以检测性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长。聘任的期限应考虑相对稳定年限，这样教师劳动绩效的衡量便较为科学和准确。
2.教师聘任制下如何建立教师保障机制。目前教师作为社会公益性事业组织中职业群体规模最大的一个职业，其对单位的依赖性因教师职业之特殊性而更加突出。离开了学校，教师即失去了一种社会保障机制。这使得教师即便想离开学校，也往往会因种种后顾之忧而不能。正是这种个人对于单位组织的依赖性，直接使聘任制下的教师与学校之间的平等关系化为乌有。
3.教师聘任制下如何建立公平竞争机制。教师聘任制是以教师能够自由流动为前提的，同时还需要有较为广泛的教师来源渠道，有充足的教师后备资源，以使学校能够真正将那些工作不负责任、教育教学能力和水平较差的教师予以淘汰。事实上，由于历史的原因，一些城市中比较好的学校存在着较为严重的超编问题，教师聘任制下的定编定岗、合理组合，必然要使超编学校的教师多余出来。在本地区内，要求富余教师由重点学校到一般学校、由城市学校到农村学校，这当然是一个解决问题的思路。然而，这种思路恰恰是教师聘任制下以不同地区教师地位的不平等为前提的。
4.教师聘任制下如何对教师工作绩效考评。目前学校对教师工作绩效的考评主要有以下几个方面：完成国家课程；完成学校课程；承担业务管理；担任育人工作；指导学生社会实践；指导学生竞赛；完成论文及教师基本功比赛；工作质量以及学校安排的其他工作等。其中不少中小学校对教师工作绩效考评，还是以学生的期末考、统考、中考或高考中的学生成绩为主要依据对教师进行终结性评价与奖惩。没有被列入会考、中考或高考的科目因此没有了“工作质量”这方面的成绩。而育人工作，则只有团委书记、少先队辅导员、班主任得分，似乎别的学科教师只需教书而不必育人了。这种分数管理的最大问题是忽视了教师劳动的过程性、群体性。长此以往，素质教育从何谈起？从何体现？
5.教师聘任制下学校和教师如何保持地位平等。目前教师担心有的学校领导在教师聘任制中任人唯亲，打击排挤不合己意的教职工，而对此又没有有效的制约手段。因此，学校和教师双方都应该知道，聘任制的实质是一种劳动契约关系，聘约是规范学校和教师之间劳动关系的劳动合同，实行聘约管理要充分体现学校和教师双方地位平等的原则。聘任学校应该充分尊重教师应有的权利，注重协商，避免侵犯教师的合法权益；受聘教师应该行使自己的权利，履行自己的职责和义务，不能置社会责任、学校利益于不顾，任意弃职而去或消极怠工，造成教师劳动力资源的潜在流失。可以说，学校和教师在人事关系上应该树立地位平等的观念。
6.教师聘任制下如何建立监督机制。校长负责制与教师聘任制之间的矛盾是制约教师聘任制的根本矛盾。目前中小学党组织的监督形同虚设，工会成了校长的代言人。校长权力缺乏制约和监督,教师群体不能参与权力，因而也就难以保障自己的权利。因此实施教师聘任制的前提是对教师科学、合理、客观、公正、准确的考核与评价。但是现状是许多中小学在进行教师聘任制时，并没有有关教师的完整、客观的档案资料，没有一套科学合理的考核评估教师的方法，致使学校管理者在对教师实施聘任时，往往凭主观印象或个人好恶。还有一个容易让人忽略的问题是，在学校内部管理体制中，缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制。作为教工利益代表的工会组织就成为学校实现其权力的一种工具，面对教师权利的被侵害而冷眼相观。此外，一些地方政府也无视教师法律法规的规定而侵犯教师的合法权益，违法设定教师义务即是其中的一种现象。
（作者单位：江苏灌南教育中心）
教师聘任制“聘”到了什么？
文/朱柯夫
教师聘任制实施有不少年了，它给教育系统的人事改革带来了一股春风，给教育注入了一针兴奋剂，一时间不少的地方都采取了这样的方案，但随着聘任制的逐步深入，其弊端就逐渐暴露出来，并日益趋于矛盾尖锐化。聘任制“聘”到了教师许多方面，同时也“聘”走了教师不少的东西。
1.“聘”到了教师的工作规范，却“聘”走了教师的责任之感。实行聘任制后，教师各项工作制度相应出台，教职工都必须认真切实的遵守，否则将对下次的聘任产生不良影响，因此教师的言行得到相当程度的规范化。但从中也产生了一些不好的现象，表面上教师都服从管理和安排，但从心理上却很反感甚至是抵触。如在维护学校形象上表现得“事不关己，高高挂起”；在为学校节约用水用电上是无所谓的，用的反正是学校的，浪费就浪费了；在家长到学校了解情况时，对不是自己学生的家长不冷不热；在集体临时做事上推三阻四、拖拖拉拉、随随便便、马虎了事，效率极低；对教育政策法规只关心自身的利益，其他与学校有关的一概不理，对教育改革不闻不问，对学校的管理从不思考出点子，总是埋怨领导这不该那样不好，都打自己的小算盘。聘任制使教师的工作表面上规范化了，而内心工作的责任感却丧失了，形成了一种“外紧而内松”“形聚而神散”的局面。
2.“聘”到了教师的个人努力，却“聘”走了教师的团结之心。实行聘任制后，教师的个人努力程度较以前有大幅度的提高，为了使自己在聘任制中占到优势，教师们可谓是苦心图志、坚持不懈、孜孜不倦，绝大部分教师的敬业精神是极佳的。但是教师之间的团队精神却日益淡化，甚至趋于对立。聘任制使得同科的教师成了竞争的对手，同班的教师成了相对的夺学生时间和喜爱的对手。原本同在一所学校的教师应该共同为提高本校的教育教学质量而齐心协力、同舟共济，同一学科的教师要协调分工与合作，发挥各自的优势做好本学科教学，同班级的教师需团结一致使本班学生全面发展，但聘任制打破了这种平衡，造成了力量的分散化，甚至相互抵触。如同科的老师变得神秘兮兮，互相拆台、猜疑；同一个班的教师背后在学生面前贬低其他老师、抬高自己，扩充自己学科的时间，迫使学生只学自己这门课程，这样教师的矛盾就更激烈化、明显化、公开化；在目标打分时教师之间的相互讲他人的不足和错误更是比比皆是，甚至是当场发生争吵。聘任制使每个教师的努力大增了，而整个集体的力量却并未与之成正比，形成了“教师个人是一条龙，而教师集体却成了一条虫”的反差。
3.“聘”到了教师的教书之能，却“聘”走了教师的育人之本。实行聘任制后，教师的课堂教学抓得十分的紧，备课十分扎实，作业批改及时认真细致，特别是课后辅导做得好。教师的教学能力可谓发挥到极致，学生的潜力可谓是被“挖空”，学生的学习成绩也得到较大提高。但是学生的为人处事能力、道德素质却日渐下降，学生的身体素质也变差，这当中最主要的原因是教师只教书未育人。恰恰相反，我们的课堂教学也好，作业批改也好，最终还是为育人服务，重心应为育人，要使学生的整体素质提升，先成人再成才。聘任制关注的是教师的工作常规和教学业绩，而育人是一个很难评价、很难把握的事情，很少将其纳入聘任依据或者就算纳入了也只是表皮而已，因此教师的工作中心变成了“教书”。如对成绩好的学生的缺点视而不见，甚至是包庇，而对成绩落后的学生排斥，甚至挖苦讽刺，使学生形成一种“成绩好就什么都好”的错误认识。又如很少老师对学生校外的不良言行进行教育；任课教师课内育人不多，课外就更少；班主任的教育与管理也是抓表皮的浅层次育人，实质是哄骗中度过一期（年），至于以后的长期性育人很少考虑，形成了一种“头痛医头，脚痛医脚”的学生管理状态，“外面素质教育喊得轰轰烈烈，学校内部却涛声依旧”的育人场面。
4.“聘”到了教师的休息时间，却“聘”走了教师的自我成长。实行聘任制后，打破了教师原有的“饭碗”，谁不努力不发奋就会落在后面，谁就会在聘任中落选。因此不少的教师将自己的休息时间贴进来，时时处处考虑工作的事情，许多教师变的未老先衰、心神憔悴，有的教师打起了疲劳战。还有的聘任实行末位淘汰制和倒数5%的试聘制，这使得相当部分老师感到岌岌可危、压力巨大，担心因为一些小事而影响评价等等。有许多地方的教师反映工作繁重，深感工作压力大，更有调查反映教师的心理问题严重。这些都表明教师休息时间不够，自我调节反思的时间就更少，教师的自我成长意识就更淡漠，其一是由于时间上的冲突，但更多的是聘任制这根指挥棒的作用使得教师想而不敢去做，因为任何人的成长都很难避免失败的经历，它是一个自我更新的过程，必然遇到难以估计的困难与阻力，而且自我成长是一个长期的过程，很难一时见效，甚至有时影响工作，因此许多教师很少静下心来思考自己的教学，反思自身的教育问题，使得教师的成功之路越走越窄，越走越艰难。因而教师的成长变成了一种被动的培训且效果欠佳的情形，形成了一种“教育很无奈”的状况。
（作者单位：湖南省浏阳市枨冲镇青草中学）
教师聘任制必须适合教育的特点
文/张起学 曾兆刚
笔者所在地区的中小学，采取的教师聘任办法大致有两种：
一是实行“量化”管理，按照考核分数决定教师的评聘：学生考试成绩占40％，教师的各种考核（如备课次数、作业批改次数、单元检测次数、出勤等）占30％，教师之间的相互评定和领导评议占30％，把三者分数相加，按照从高分到低分的顺序决定结构工资的多少。
二是按照教职工资历、学历、职称和工作成绩（教师看考试分数，职工看民主评议分数），把教职工分成若干个等级，比如教师分成10个级别，职工分成8个级别，按照级别给教职工发放结构工资。这些学校的教师聘任都是一年进行一次，且采取“末位淘汰制”，即教师在上学年统考中所教学科成绩列全学校倒数第一者，按照“待岗”处理，或安置到后勤工作岗位。
不可否认，这些办法对激励教职工的工作积极性和创造性有一定的作用，但负面影响也不小。教育工作的育人特点决定了它的效果不易“量化”，而且需要长时期才能显现出来，以所谓的量化来评价教师的教育教学工作无疑是不科学的，再说，一年一聘任和“末位淘汰制”也会“逼迫”教师急功近利，必然会出现种种加重学生负担、损害师生身心健康的事情。
我们认为，教师聘任制只有符合教育本身的特点，注重科学性，才能取得成效。为此，提出三个建议：一是全面推行教师资格证制度，凡取得资格证书的教师，其合法权益不容侵犯。举例来说，教师有足额按时取得工作报酬的权利，学校不能随意扣发教师的工资重新进行分配。二是依据教育教学的特点，为教职工提供一个较长时间的聘期，如在高中，三年是一个教学周期，可把聘期定为三年。现在多数学校教师的聘期是一年，不利于教师从容进行教学和教研。三是不要想当然地夸大和渲染竞争上岗的作用，尤其要慎重推行“末位淘汰制”。教育事业的发展最需要宽松和谐的工作环境和广阔良好的工作平台。对教师而言，最需要的是真心的关怀和信任，而不是冷酷的“制度”。从这点上说，我们盼望“末位淘汰制”尽快从教育视野中淡出。
（作者单位：山东临朐营子初中、临朐实验中学）
策划／马玉顺