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考核工作是一项正确评价事业单位工作人员德才表现和工作实绩，调动广大工作人员工作积极性，强化人事管理的有效措施。对于建立健全以实行聘用制度和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度，推进事业单位人事分配制度改革，都具有积极的作用。多年来事业单位也在考核中不断实践与探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展，考核结果作为工资待遇调整、岗位变更的重要依据，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥着积极有效的作用。但仍有一些值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。那么，怎样加强考核工作，使其在事业单位岗位管理中发挥作用，笔者结合单位实际，谈谈以下认识。
一、事业单位考核中存在的问题
1、观念陈旧，认识不到位。由于目前我省文化系统各类事业单位的文化体制改革还未完全到位，仅仅实行了事业单位岗位设置管理工作，即事业单位的人事管理由“身份管理”转向“岗位管理”，按照岗位职责的要求签订聘用合同。在以岗位为核心内容的一整套人事管理过程中，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位调整等一系列管理流程。考核在事业单位管理中并没有真正受到重视和发挥其作用。一些传统陈旧的观念依然植根在职工心中，导致对考核工作认识不到位，重视程度不够。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点微不足道。在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。在职工中普遍存在我只要完成工作天天来上班，又没有违法乱纪，怎样考核我也是合格的想法。
2、考核内容笼统，量化指标不够。在事业单位现有的考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位工作人员的实际工作绩效。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单，没有对具体指标进行必要的说明，使考核者很难客观、准确地把握标准，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
3、考核周期不科学，操作性不规范。目前，绝大多数事业单位的人员考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核最大的弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间里的一贯表现。缺乏平时考核，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡。
4、不重视考核结果，激励功能不明显。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地使考核结果用于职工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核的激励功能没有充分发挥。美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实践，考核成为例行的公事，形式的成分多于实质的内容。
二、充分发挥考核在事业单位岗位管理中作用的有效途径
考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人事管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建考核工作科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1、确定系统全面的考核内容，量化、细化考核指标。提高考核的可靠性和正确性的前提就是明确考核的内容。因此，要从增加考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多角度、多方面制订详尽的细则、细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。例如，西宁市图书馆近年来在考核工作中确定考核内容时，首先，就是根据公共图书馆的公益性作用以及所承担的职能，在编制范围内科学合理地设置各工作岗位，各岗位制定明确的岗位职责、任职条件；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，把工作能力、业务水平以及读者的满意度作为考核的重要依据，以突出工作实绩为主。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任书的形式，在馆内部实行两级聘任和目标管理。即每年年初由馆长和各部门主任签订部门目标责任书，再由各部门主任和各具体岗位的工作人员签订本岗位个人目标责任书；实行百分制考评，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
2、分层次、分类别设计考核指标。为了细化考核内容，各事业单位应根据自身的特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件：其一，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指標应有所不同；其二，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。要把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。
3、注意日常考核与综合考核相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一时间内的业绩水平。因此，我们认为事业单位应该采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，对单位工作人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核又是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服考核中易受“近因效应”影响的不足，提高了考核的准确性。例如，西宁市图书馆的具体做法是：以每个部门为单位每月进行一次自查考核，并将考核结果记录在案。单位每季度、半年成立考核小组全面进行考核，以考核结果确定部门之间完成工作任务的档次。年终再由单位进行总考核，评出部门、职工年终考核档次。
4、采取科学有效的考核方法。在事业单位工作人员的考核中应该综合运用相关考核方法，以求定量方法与定性方法有机地结合，克服传统考核方法的不足。我们认为采取目标考核是一种可以借鉴的有效方法。目标考核需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素，能使目标对职工的工作起到约束、激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了依据，即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况对其进行评价，而不是仅凭自己对被考核者的印象。例如，西宁市图书馆多年来就是采取这种目标考核的方法对职工进行考核。每年年初的时候就以本单位的工作重点、各部门的职能作用、各项业务工作的业务流程为依据制定各部门年度目标责任书，每一项工作目标给予不同的分值，采取百分制的考核评分。目标任务分为“个性指标”和“共性指标”，主要是从各部门岗位的不同职能来确定。同时，再根据被考核者的职务责任、职务层次和工作情况的不同制定不同的指标体系。最后，在确定考核的等次上分为：95分以上为超标、85分以上为达标、75分以下为不达标。具体考核时，首先，要求每个工作人员对年度个人工作进行认真总结并述职，分别填写《年度考核登记表》。其次，在考核中采取自下而上、分级管理、民主测评的考核办法。充分听取群众意见，避免以偏概全、主观主义等倾向。即每个职工在各自的业务部门进行述职，然后对其进行考核评议，部门主任对民主测评的情况进行汇总并写出评语，初步确定考核的等次，上报考核领导小组审核。部门主任的考核由馆考核领导小组根据各部门年度目标责任书完成的情况进行考核和民主评议，将结果汇总上报考核领导小组审核。最后，由单位负责人根据考核领导小组提出的考核意见，经集体研究后确定每个人最终的考核等次。在本单位工作人员数总不超过15%的比例内确定优秀人数。
5、做好考核工作总结，加强考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、发现不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状、分类排队、找出不足，提出整改意见。其次，加强考核的反馈工作，并将考核结果书面通知本人并签字。使被考核者了解自身的表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策的作用。
三、发挥考核作用需要注意的几个问题
考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理地将考核结果应用于人事管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥考核的作用。
1、考核與提薪的问题。目前事业单位的工资标准是采取“一年一考核，一年晋升一档薪级工资”的晋升方式，工资的提升或调整，主要是依靠政策由单位统一进行。这种“齐步走”的调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。没有把考核结果作为决定职工报酬的主要依据。事业单位实行绩效工资也仅仅是在义务教育学校、改革试点公立医院的人员中实施。但是，在实施岗位管理新的管理方式后，岗位绩效工资制度是与岗位相结合，待遇随岗位而定。因此，合理的薪酬不仅是对职工工作成绩的承认，而且可以产生激励作用。我们应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。
2、考核与晋升的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自豪，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”之路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作实绩的考核结果，用于“提薪”的同时，也作为调整岗位和“晋升”的重要依据。
3、考核与公平的关系。考核工作要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，制定考核方案，严格考核程序。实行领导考核与群众评议相结合，平时考核与年终考核相结合，避免片面性和人为因素，纠正和防止形式主义以及走过场的现象。考核的办法和程序要在广泛征求群众意见的基础上制定，并提交职工代表大会审议通过。充分发扬民主，增强透明性。
综上所述，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，找出事业单位考核制度的缺陷以及考核过程中常见的问题，提出制度创新的对策，在我市即将全面实行文化体制改革的契机下，使之成为实现事业单位考核结果更趋准确合理的保证。因此，事业单位必须高度重视，加强领导，认真总结经验，与时俱进，制定科学合理的考核制度，不断完善考核体系，真正做到公正、公平考核工作人员德才表现和工作实绩，调动和激发广大工作人员积极性，强化人事管理，提高单位的整体效益。
（作者简介：王海英（1962.3-）女，山东牟平人，西宁市图书馆副研究馆员，研究方向：图书馆管理。）
一、事业单位考核中存在的问题
1、观念陈旧，认识不到位。由于目前我省文化系统各类事业单位的文化体制改革还未完全到位，仅仅实行了事业单位岗位设置管理工作，即事业单位的人事管理由“身份管理”转向“岗位管理”，按照岗位职责的要求签订聘用合同。在以岗位为核心内容的一整套人事管理过程中，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位调整等一系列管理流程。考核在事业单位管理中并没有真正受到重视和发挥其作用。一些传统陈旧的观念依然植根在职工心中，导致对考核工作认识不到位，重视程度不够。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点微不足道。在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。在职工中普遍存在我只要完成工作天天来上班，又没有违法乱纪，怎样考核我也是合格的想法。
2、考核内容笼统，量化指标不够。在事业单位现有的考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位工作人员的实际工作绩效。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单，没有对具体指标进行必要的说明，使考核者很难客观、准确地把握标准，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
3、考核周期不科学，操作性不规范。目前，绝大多数事业单位的人员考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核最大的弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间里的一贯表现。缺乏平时考核，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡。
4、不重视考核结果，激励功能不明显。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地使考核结果用于职工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核的激励功能没有充分发挥。美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实践，考核成为例行的公事，形式的成分多于实质的内容。
二、充分发挥考核在事业单位岗位管理中作用的有效途径
考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人事管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建考核工作科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1、确定系统全面的考核内容，量化、细化考核指标。提高考核的可靠性和正确性的前提就是明确考核的内容。因此，要从增加考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多角度、多方面制订详尽的细则、细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。例如，西宁市图书馆近年来在考核工作中确定考核内容时，首先，就是根据公共图书馆的公益性作用以及所承担的职能，在编制范围内科学合理地设置各工作岗位，各岗位制定明确的岗位职责、任职条件；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，把工作能力、业务水平以及读者的满意度作为考核的重要依据，以突出工作实绩为主。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任书的形式，在馆内部实行两级聘任和目标管理。即每年年初由馆长和各部门主任签订部门目标责任书，再由各部门主任和各具体岗位的工作人员签订本岗位个人目标责任书；实行百分制考评，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
2、分层次、分类别设计考核指标。为了细化考核内容，各事业单位应根据自身的特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件：其一，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指標应有所不同；其二，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。要把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。
3、注意日常考核与综合考核相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一时间内的业绩水平。因此，我们认为事业单位应该采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，对单位工作人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核又是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服考核中易受“近因效应”影响的不足，提高了考核的准确性。例如，西宁市图书馆的具体做法是：以每个部门为单位每月进行一次自查考核，并将考核结果记录在案。单位每季度、半年成立考核小组全面进行考核，以考核结果确定部门之间完成工作任务的档次。年终再由单位进行总考核，评出部门、职工年终考核档次。
4、采取科学有效的考核方法。在事业单位工作人员的考核中应该综合运用相关考核方法，以求定量方法与定性方法有机地结合，克服传统考核方法的不足。我们认为采取目标考核是一种可以借鉴的有效方法。目标考核需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素，能使目标对职工的工作起到约束、激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了依据，即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况对其进行评价，而不是仅凭自己对被考核者的印象。例如，西宁市图书馆多年来就是采取这种目标考核的方法对职工进行考核。每年年初的时候就以本单位的工作重点、各部门的职能作用、各项业务工作的业务流程为依据制定各部门年度目标责任书，每一项工作目标给予不同的分值，采取百分制的考核评分。目标任务分为“个性指标”和“共性指标”，主要是从各部门岗位的不同职能来确定。同时，再根据被考核者的职务责任、职务层次和工作情况的不同制定不同的指标体系。最后，在确定考核的等次上分为：95分以上为超标、85分以上为达标、75分以下为不达标。具体考核时，首先，要求每个工作人员对年度个人工作进行认真总结并述职，分别填写《年度考核登记表》。其次，在考核中采取自下而上、分级管理、民主测评的考核办法。充分听取群众意见，避免以偏概全、主观主义等倾向。即每个职工在各自的业务部门进行述职，然后对其进行考核评议，部门主任对民主测评的情况进行汇总并写出评语，初步确定考核的等次，上报考核领导小组审核。部门主任的考核由馆考核领导小组根据各部门年度目标责任书完成的情况进行考核和民主评议，将结果汇总上报考核领导小组审核。最后，由单位负责人根据考核领导小组提出的考核意见，经集体研究后确定每个人最终的考核等次。在本单位工作人员数总不超过15%的比例内确定优秀人数。
5、做好考核工作总结，加强考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、发现不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状、分类排队、找出不足，提出整改意见。其次，加强考核的反馈工作，并将考核结果书面通知本人并签字。使被考核者了解自身的表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策的作用。
三、发挥考核作用需要注意的几个问题
考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理地将考核结果应用于人事管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥考核的作用。
1、考核與提薪的问题。目前事业单位的工资标准是采取“一年一考核，一年晋升一档薪级工资”的晋升方式，工资的提升或调整，主要是依靠政策由单位统一进行。这种“齐步走”的调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。没有把考核结果作为决定职工报酬的主要依据。事业单位实行绩效工资也仅仅是在义务教育学校、改革试点公立医院的人员中实施。但是，在实施岗位管理新的管理方式后，岗位绩效工资制度是与岗位相结合，待遇随岗位而定。因此，合理的薪酬不仅是对职工工作成绩的承认，而且可以产生激励作用。我们应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。
2、考核与晋升的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自豪，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”之路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作实绩的考核结果，用于“提薪”的同时，也作为调整岗位和“晋升”的重要依据。
3、考核与公平的关系。考核工作要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，制定考核方案，严格考核程序。实行领导考核与群众评议相结合，平时考核与年终考核相结合，避免片面性和人为因素，纠正和防止形式主义以及走过场的现象。考核的办法和程序要在广泛征求群众意见的基础上制定，并提交职工代表大会审议通过。充分发扬民主，增强透明性。
综上所述，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，找出事业单位考核制度的缺陷以及考核过程中常见的问题，提出制度创新的对策，在我市即将全面实行文化体制改革的契机下，使之成为实现事业单位考核结果更趋准确合理的保证。因此，事业单位必须高度重视，加强领导，认真总结经验，与时俱进，制定科学合理的考核制度，不断完善考核体系，真正做到公正、公平考核工作人员德才表现和工作实绩，调动和激发广大工作人员积极性，强化人事管理，提高单位的整体效益。
（作者简介：王海英（1962.3-）女，山东牟平人，西宁市图书馆副研究馆员，研究方向：图书馆管理。）