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市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准，更为重要的是，市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力，是否对得起高薪。
当前，国企高管薪酬过高的问题已成为收入分配改革讨论中的“众矢之的”。
问题的主要表现
高管薪酬与一般员工的差距扩大。2002年，国家有关部门规定，国企高管年薪不超过员工平均工资12倍，但现实情况却大大超过了这个上限。据调查数据显示，目前国企一般员工的年平均收入在2万元左右；高管年薪最少的约为30万元，最多的300万元左右，其中百万元以上的已经不是少数。可以说，国企高管薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍、几十倍甚至上百倍，而且企业与企业之间的差距也很大，尤其是一些具有垄断性质的国有企业这一问题更加突出。
高管薪酬与企业绩效关系不大。有的企业效益很好，但高管的收入并不高；有的企业连年亏损，可高管的收入则高达百万甚至千万元。中石油等国企一度是“最赚钱的公司”，但是公众则普遍认为其赚钱依靠的是行业垄断。再比如，面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”，公众则更加关注之前数万亿元的财政解困资金是否能够被收回。尽管大型国企占据了行业垄断地位。但这一地位的取得在很大程度上是依赖于行政性市场准入限制，因此行业垄断因素所取得的业绩显然不应该采用市场化的回报形式。矛盾的关键就在于此，因为没有人能够去准确地估算一家国企的经营效益在多大程度上是源于行政垄断所赐，又有多大程度是源于高管的能力与勤勉。与此相对应的是，2004年，在中国股票受益下跌了21％的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6％，业绩下滑，薪酬反而上涨。
对金融行业高管薪酬的批评，关键点就在于中国金融行业是垄断性行业，中国金融国企所取得的盈利，相当大因素是由于垄断背景下的“制度红利”，而非其内在经营能力、竞争力的产物。因而金融国企利润不应悉数或大部分由高管们以“天价薪酬”瓜分，应该更多地上交国库，使全体国民受益。
尽管楼市一片萧条，房地产行业要求政府“救市”，但最近公布的13家房地产上市公司年报却显示，华发股份(600325)净利润同比增长81.6％，高管薪酬总额却增长334％，达到4107.9万元，仅前3名董事报酬总额就达1467.7万元；东华实业(600393)净利润同比增长41.5％，高管薪酬则增长106％，并且多数房地产企业高管薪酬明显增长，部分增幅超过100％。
难在哪里?
按照现代薪酬理论，用于激励经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合。这个薪酬组合，基于企业战略的考虑，同时满足现实中经营者的基本需要，一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这一组合主要包含了四个方面的内容，即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费激励和保障收益激励。
企业高管薪酬的制度安排是一个世界性的难题。美国高管薪酬研究已经有了80余年的历史，并且获得了丰富的研究成果，但是自上世纪80年代以来，经理人薪酬机制依然一直受到股东、大投资者的质疑。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在经济转型的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。
高管的“资格确认”，也就是只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。按照这一原则，目前我国绝大多数国企高管不具有获得高管薪酬的“资格”。这是由于我国特殊的国情：国有股东权利行使方的非一致性；对高管考核科学性指标的缺失以及职业经理人市场在国有企业高管任免过程的缺位；对高管考核与任免权的行政化与分离等等。如黄群慧认为，行政垄断性国企领导人的角色主要是“官员”，不应用对待“企业家”的办法来激励约束其行为，否则国企领导人收入过高的问题就必然产生。
西方国家对国企高管的工资都实行国家管制。美国政府部门在特定情况下甚至决定非国企的高管薪酬，如今年奥巴马政府上任后，认为高管高薪是直接酿成金融危机的原因之一，于是就把金融机构高管薪酬作为监管“沉疴”而实施整治。法国国企的工资总额实行财政部预算管理。意大利、瑞典等国企的工资都由国家监管。我国在理论上对国企高管的价值持肯定态度，实践中主要的管制手段是国有企业工资总额管理的工效挂钩，但是采取的不是国企全体员工的分享制，而是中高层的分享制。
国内外针对垄断行业企业的高管薪酬问题研究比较零散，尚缺乏针对我国垄断行业企业高管薪酬问题进行深入系统的研究。
需要深入研究
研究的理论意义。深入研究企业绩效、规模、公司治理结构(董事会规模、董事会结构和所有权结构)、人力资本特征(高管年龄、任职时间、个人需求偏好、风险偏好)对我国垄断行业高管薪酬的影响，以发现企业改革过程中绩效提升、治理完善、风险管控与股东增值之间的内在逻辑和一般规律，丰富中国情景下企业管理的理论。
研究的现实意义。一是构建和谐社会的需要。目前我国垄断行业企业高管薪酬的现状不符合社会主义初级阶段的基本国情，许多职工表示强烈不满，如果得不到妥善解决，将会加剧社会心理失衡，还会使工人阶级当家做主的地位虚化。二是国企深化改革的需要。垄断行业企业高管薪酬设计是国企改革的一大难题，是中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。在高管激励中，有两个非常极端的弊病：要么激励缺位，要么激励失控。前者导致高管的动力缺乏甚至职务犯罪，后者造成高管激励与其业绩无关。
如何设计?
中国正处在经济转型期，这一时期特有的政治环境、经济法律环境、社会文化和企业内部条件等因素，都会影响到垄断行业企业高管薪酬的制定，因而不能盲目照搬西方模式。
从长期看，放开市场限制才是解决这一问题的根本方法。市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准，更为重要的是，市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力，是否对得起高薪。但是这一改革的路途还很远，牵涉到国有企业的性质，尤其是国企与政府的关系问题。应该从管制经济学角度对垄断行业进行分类监管，分类设计垄断企业的薪酬制度；从经济学的代理理论探讨薪酬与公司绩效的关系；从法律的角度阐述高管薪酬制度立法的必要性和可行性；从公平和效率的角度探讨高管薪酬的适当性；从人力资源管理的角度探讨高管薪酬水平、薪酬结构、考核方法的合理性。
国企高管薪金问题的解决之道，在于深化国企改革，需要考虑的必要条件主要包括：
经营权与所有权彻底分离。改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。
建立完善的业绩评估和监督体系。通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假和短期行为。
建立企业家、经理人市场。使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。
发挥市场中介机构的作用。政府部门应集中承担社会管理者角色，而将监督国企经营者的职能交由会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等富有专业经验的市场中介机构行使，这才是有效的、合理的分工。
当前，国企高管薪酬过高的问题已成为收入分配改革讨论中的“众矢之的”。
问题的主要表现
高管薪酬与一般员工的差距扩大。2002年，国家有关部门规定，国企高管年薪不超过员工平均工资12倍，但现实情况却大大超过了这个上限。据调查数据显示，目前国企一般员工的年平均收入在2万元左右；高管年薪最少的约为30万元，最多的300万元左右，其中百万元以上的已经不是少数。可以说，国企高管薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍、几十倍甚至上百倍，而且企业与企业之间的差距也很大，尤其是一些具有垄断性质的国有企业这一问题更加突出。
高管薪酬与企业绩效关系不大。有的企业效益很好，但高管的收入并不高；有的企业连年亏损，可高管的收入则高达百万甚至千万元。中石油等国企一度是“最赚钱的公司”，但是公众则普遍认为其赚钱依靠的是行业垄断。再比如，面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”，公众则更加关注之前数万亿元的财政解困资金是否能够被收回。尽管大型国企占据了行业垄断地位。但这一地位的取得在很大程度上是依赖于行政性市场准入限制，因此行业垄断因素所取得的业绩显然不应该采用市场化的回报形式。矛盾的关键就在于此，因为没有人能够去准确地估算一家国企的经营效益在多大程度上是源于行政垄断所赐，又有多大程度是源于高管的能力与勤勉。与此相对应的是，2004年，在中国股票受益下跌了21％的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6％，业绩下滑，薪酬反而上涨。
对金融行业高管薪酬的批评，关键点就在于中国金融行业是垄断性行业，中国金融国企所取得的盈利，相当大因素是由于垄断背景下的“制度红利”，而非其内在经营能力、竞争力的产物。因而金融国企利润不应悉数或大部分由高管们以“天价薪酬”瓜分，应该更多地上交国库，使全体国民受益。
尽管楼市一片萧条，房地产行业要求政府“救市”，但最近公布的13家房地产上市公司年报却显示，华发股份(600325)净利润同比增长81.6％，高管薪酬总额却增长334％，达到4107.9万元，仅前3名董事报酬总额就达1467.7万元；东华实业(600393)净利润同比增长41.5％，高管薪酬则增长106％，并且多数房地产企业高管薪酬明显增长，部分增幅超过100％。
难在哪里?
按照现代薪酬理论，用于激励经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合。这个薪酬组合，基于企业战略的考虑，同时满足现实中经营者的基本需要，一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这一组合主要包含了四个方面的内容，即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费激励和保障收益激励。
企业高管薪酬的制度安排是一个世界性的难题。美国高管薪酬研究已经有了80余年的历史，并且获得了丰富的研究成果，但是自上世纪80年代以来，经理人薪酬机制依然一直受到股东、大投资者的质疑。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在经济转型的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。
高管的“资格确认”，也就是只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。按照这一原则，目前我国绝大多数国企高管不具有获得高管薪酬的“资格”。这是由于我国特殊的国情：国有股东权利行使方的非一致性；对高管考核科学性指标的缺失以及职业经理人市场在国有企业高管任免过程的缺位；对高管考核与任免权的行政化与分离等等。如黄群慧认为，行政垄断性国企领导人的角色主要是“官员”，不应用对待“企业家”的办法来激励约束其行为，否则国企领导人收入过高的问题就必然产生。
西方国家对国企高管的工资都实行国家管制。美国政府部门在特定情况下甚至决定非国企的高管薪酬，如今年奥巴马政府上任后，认为高管高薪是直接酿成金融危机的原因之一，于是就把金融机构高管薪酬作为监管“沉疴”而实施整治。法国国企的工资总额实行财政部预算管理。意大利、瑞典等国企的工资都由国家监管。我国在理论上对国企高管的价值持肯定态度，实践中主要的管制手段是国有企业工资总额管理的工效挂钩，但是采取的不是国企全体员工的分享制，而是中高层的分享制。
国内外针对垄断行业企业的高管薪酬问题研究比较零散，尚缺乏针对我国垄断行业企业高管薪酬问题进行深入系统的研究。
需要深入研究
研究的理论意义。深入研究企业绩效、规模、公司治理结构(董事会规模、董事会结构和所有权结构)、人力资本特征(高管年龄、任职时间、个人需求偏好、风险偏好)对我国垄断行业高管薪酬的影响，以发现企业改革过程中绩效提升、治理完善、风险管控与股东增值之间的内在逻辑和一般规律，丰富中国情景下企业管理的理论。
研究的现实意义。一是构建和谐社会的需要。目前我国垄断行业企业高管薪酬的现状不符合社会主义初级阶段的基本国情，许多职工表示强烈不满，如果得不到妥善解决，将会加剧社会心理失衡，还会使工人阶级当家做主的地位虚化。二是国企深化改革的需要。垄断行业企业高管薪酬设计是国企改革的一大难题，是中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。在高管激励中，有两个非常极端的弊病：要么激励缺位，要么激励失控。前者导致高管的动力缺乏甚至职务犯罪，后者造成高管激励与其业绩无关。
如何设计?
中国正处在经济转型期，这一时期特有的政治环境、经济法律环境、社会文化和企业内部条件等因素，都会影响到垄断行业企业高管薪酬的制定，因而不能盲目照搬西方模式。
从长期看，放开市场限制才是解决这一问题的根本方法。市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准，更为重要的是，市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力，是否对得起高薪。但是这一改革的路途还很远，牵涉到国有企业的性质，尤其是国企与政府的关系问题。应该从管制经济学角度对垄断行业进行分类监管，分类设计垄断企业的薪酬制度；从经济学的代理理论探讨薪酬与公司绩效的关系；从法律的角度阐述高管薪酬制度立法的必要性和可行性；从公平和效率的角度探讨高管薪酬的适当性；从人力资源管理的角度探讨高管薪酬水平、薪酬结构、考核方法的合理性。
国企高管薪金问题的解决之道，在于深化国企改革，需要考虑的必要条件主要包括：
经营权与所有权彻底分离。改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。
建立完善的业绩评估和监督体系。通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假和短期行为。
建立企业家、经理人市场。使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。
发挥市场中介机构的作用。政府部门应集中承担社会管理者角色，而将监督国企经营者的职能交由会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等富有专业经验的市场中介机构行使，这才是有效的、合理的分工。