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摘 要：随着中国社会主义市场经济的逐步形成，现代企业制度建设步伐加快，关于人力资本投资问题，显得越来越突出。深入地研究这一问题，对于促进中国人力资本投资，大力开发以及合理利用人力资本，具有十分重要的意义。
关键词：人力资本；人力资本投资；人力资本收益；企业
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0150-02
人力资源作为一种能动性的资源，随着对人力资源投资的增加，人力资本存量也会增长，劳动者的劳动技能和知识储备以及劳动的技术条件都将会提高和改善，进而产生乘数效应，最终带来社会组织投资的高回报率。因此，本文试图通过对人力资本投资—收益进行研究，寻求如何提高人力资本投资来获得更大的收益具有重要意义。
一、企业人力资本投资收益相关概念界定
1.人力资本概念。所谓人力资本 ，就是指特定行为主体为实现现在以及未来的收益，通过有意识的投资活动获得的、依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。
2.企业人力资本投资含义。所谓企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动 [1]。
3.企业人力资本收益的内涵。企业人力资本投资收益是指人力资本存量在社会经济活动中所创造的价值和产生的有益效应。换言之，通过对人力资源的投资使其智力、知识、技能和健康以及能动性增长而获得的收益，或是对人力投资使人力资源质量比初始状态得到很大提高，这一被强化的劳动能力在运用中可以取得比投资量大的产出量，即取得经济效益 [2]。
二、企业人力资本投资—收益的作用机理
人力资本投资的作用是通过提高劳动力素质对企业效益产生影响。在社会主义市场经济条件下，企业面对的是一个充满竞争的环境，而企业竞争的关键是人才的竞争，人力资本的竞争。人力资本是构成企业核心竞争力的关键因素。
1.企业人员招聘投资收益。招聘投资是企业对人力资本进行投资的始点。对企业招聘投资收益进行准确的衡量，既可以衡量招聘工作的效果，还可以对未来的招聘活动提供参考和指导。招聘净收益计算公式如下：U=N*R*SDY-N*C/SR。
其中：N=实际招聘人数；R=招聘过程中的有效性指标；SDY=应聘后实际工作绩效差别；C=全部申请人员平均成本；SR=录用率。
公式中的R是指对招聘过程中最佳申请人员预测的准确程度，其指标可以通过在人力资本获取过程中，收集各种有关工作绩效不同测定方法的平均有效值，取得经验数据。当R=1时，表示申请人的实际工作行为与预测结果完全相符；当R=0时，表示申请人实际工作行为与预测结果不相符。一般R界于0～1之间 [4]。
2.企业在职培训投资收益。企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。在职培训收益一般运用间接计算方法，下面列举国外常用对企业职工在职培训的经济效益进行计算的公式：U=T*N*SDY-N*C。
其中：U=培训净收益；T=培训收益年限；N=受训者数量；dt=效用尺度，即受培训者与未受培训者工作成绩的平均差别）；SDY =未受培训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，它约等于年工资的40%）；C=人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）。
公式中的dt可由下式计算：
dt=
式中，XE=已受培训者平均工作效率；XC=未受培训者平均工作效率；SD=未受培训者平均工作效率的标准差；=工作效率评价过程的可行性。
3.卫生保健投资收益。一般来说，通过医疗保健投资，企业可以获得以下收益：其一，延长员工平均寿命，从而可以增加人的劳动年限；其二，保障和提高人们的体力和智力，由此可以提高同量活劳动的产出率；其三，积极性卫生保健费用的投资（预防费用）能够提高人群的健康水平，减少患病率，并可以减少经济损失和医疗费用。医疗保健投资收益可以用职工发病率变化法进行评价 [5]。计算公式如下：
一般病发病率=·100%
职业病发病率=·100%
三、中国企业人力资本投资收益低下的原因分析
1.人力资本整体素质偏低。随着中国经济日益融入世界经济的潮流，中国的企业面临越来越激烈的国际竞争。企业之间的竞争是产品的竞争更是人力资本的竞争。但无可争议的事实却是，中国企业人力资本整体素质偏低。
2.人力资本投资总量不足。目前，中国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，并没有把其当做增强企业综合竞争力的基石。在人力资本投资这个问题上，不同企业对此所持观念具有很大的分歧，这造成了中国企业人力资本投资不足。在中国企业中，对人力资本的投资远远落后于对物力资本的投资，这个主要表现在总投资和增长率上。由于缺乏人力资本的积累，中国企业人力资本的增值能力十分低下。
3.人力资本存量结构失衡。人力资本存量结构失衡主要体现在，首先，企业间人力资本存量存在结构失衡的矛盾从整体来看，国有企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡，表现出明显的两极分化。一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求水平，尤其是在高科技领域和部分大中型企业中，而许多小型国有企业或地缘优势和经济势力较弱的企业则人力资本存量远不能适应其生存和发展的需要。其次，企业内部人力资本存量也存在结构失衡的矛盾。国有企业人力资本存量的结构失衡反映在两个方面：一方面是人满为患、学非所用、用非所长者比比皆是，另一方面是具有科创新能力的专业技术人员又极为短缺。 4.人力资本利用率低，投资浪费严重。中国企业人力资本利用率低也是制约企业发展的重要因素。据有关研究表明，中国外资企业和私营企业的中、高级技术人员、管理人员和技工的70%以上来自国有企业。而且国有企业流失的人员，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工，说明国有企业人力资本投资存在较为严重的管理失控与决策失误所导致的人力资本浪费严重。由于中国企业在人力资本管理方式上市场性不强，缺乏合理的激励和开发员工的思想意识，没有建立起一套行之有效的竞争机制，职工的积极性得不到充分的调动，束缚了他们的进取性创造性。
四、优化中国企业人力资本投资收益的对策
1.转变观念。树立人力资本是第一资本的观念。对于现代企业而言，谁拥有懂经营、善管理的一流企业家队伍和不断开发新技术新产品的科技创新人才，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入细致研究，对其本质充分、科学地认识。少数企业虽然对人力资本进行了投资，但是投资力度明显不足。
2.建立科学合理的激励机制。人力资本效能的发挥在很大程度上取决于其承载者的意志和外部的激励。员工怠工或另谋高就的一个重要原因是，其努力工作、充分发挥人力资本效能的积极性未能得到合理的回报。企业的人力资本激励必须注重物质回报和精神回报的统一，缺一不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时，才能最大限度地发挥人力资本的作用。企业在人力资本管理中要注意发挥引导的基本职能，要以企业员工的精神因素和价值观因素为管理切入点，通过一定的精神引导和价值整合手段塑造企业精神和企业价值观，最大程度地发挥人力资本的价值。
3.优化人力资本投资结构。中国企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾，协调发展。不能只重视教育，忽视健康卫生方面投资等等。同理，不能只注重健康，忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理，才能提高员工的整体素质。才能更大地激发员工创新的动力和后劲，促进企业的发展。
4.建立人力资本投资机制。人力资本投资包括培养人力资本所需的医疗保障、在职人员培训、教育等。随着经济全球化和科学技术的飞速发展，现代企业对人力资本的综合素质提出了更高的要求，如广博的知识、解决实际问题的能力、适应日新月异的市场变化的创新精神和战略眼光等。人力资本的这些素质不是与生俱来的，而是持续不断的人力资本投资的结果。因此，必需的医疗保障和技术培训是提高国有企业人力资本含量并使之持续高效运转的基础。
参考文献：
[1] 阮利华.企业人力资本投资收益评价研究[D].杭州：浙江工业大学，2010.
[2] 李永焱.企业人力资本投资收益研究[D].成都：西南财经大学，2006.
[3] 肖丽，张旭，郑婷.EVA视角下人力资本投资收益衡量探析[J].财会通讯，2011，（7）.
[4] 林美玉，霍保银.人力资本投资与收益分析[J].东岳论丛，2005，（4）.
[5] 赵晓霞.人力资本投资与收益价值测评研究[J].特区经济，2009，（9）.
[6] 阮利华.浅谈中国企业人力资本投资收益分析[J].经济研究，2008，（14）.
[责任编辑 吴明宇]
关键词：人力资本；人力资本投资；人力资本收益；企业
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0150-02
人力资源作为一种能动性的资源，随着对人力资源投资的增加，人力资本存量也会增长，劳动者的劳动技能和知识储备以及劳动的技术条件都将会提高和改善，进而产生乘数效应，最终带来社会组织投资的高回报率。因此，本文试图通过对人力资本投资—收益进行研究，寻求如何提高人力资本投资来获得更大的收益具有重要意义。
一、企业人力资本投资收益相关概念界定
1.人力资本概念。所谓人力资本 ，就是指特定行为主体为实现现在以及未来的收益，通过有意识的投资活动获得的、依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。
2.企业人力资本投资含义。所谓企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动 [1]。
3.企业人力资本收益的内涵。企业人力资本投资收益是指人力资本存量在社会经济活动中所创造的价值和产生的有益效应。换言之，通过对人力资源的投资使其智力、知识、技能和健康以及能动性增长而获得的收益，或是对人力投资使人力资源质量比初始状态得到很大提高，这一被强化的劳动能力在运用中可以取得比投资量大的产出量，即取得经济效益 [2]。
二、企业人力资本投资—收益的作用机理
人力资本投资的作用是通过提高劳动力素质对企业效益产生影响。在社会主义市场经济条件下，企业面对的是一个充满竞争的环境，而企业竞争的关键是人才的竞争，人力资本的竞争。人力资本是构成企业核心竞争力的关键因素。
1.企业人员招聘投资收益。招聘投资是企业对人力资本进行投资的始点。对企业招聘投资收益进行准确的衡量，既可以衡量招聘工作的效果，还可以对未来的招聘活动提供参考和指导。招聘净收益计算公式如下：U=N*R*SDY-N*C/SR。
其中：N=实际招聘人数；R=招聘过程中的有效性指标；SDY=应聘后实际工作绩效差别；C=全部申请人员平均成本；SR=录用率。
公式中的R是指对招聘过程中最佳申请人员预测的准确程度，其指标可以通过在人力资本获取过程中，收集各种有关工作绩效不同测定方法的平均有效值，取得经验数据。当R=1时，表示申请人的实际工作行为与预测结果完全相符；当R=0时，表示申请人实际工作行为与预测结果不相符。一般R界于0～1之间 [4]。
2.企业在职培训投资收益。企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。在职培训收益一般运用间接计算方法，下面列举国外常用对企业职工在职培训的经济效益进行计算的公式：U=T*N*SDY-N*C。
其中：U=培训净收益；T=培训收益年限；N=受训者数量；dt=效用尺度，即受培训者与未受培训者工作成绩的平均差别）；SDY =未受培训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，它约等于年工资的40%）；C=人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）。
公式中的dt可由下式计算：
dt=
式中，XE=已受培训者平均工作效率；XC=未受培训者平均工作效率；SD=未受培训者平均工作效率的标准差；=工作效率评价过程的可行性。
3.卫生保健投资收益。一般来说，通过医疗保健投资，企业可以获得以下收益：其一，延长员工平均寿命，从而可以增加人的劳动年限；其二，保障和提高人们的体力和智力，由此可以提高同量活劳动的产出率；其三，积极性卫生保健费用的投资（预防费用）能够提高人群的健康水平，减少患病率，并可以减少经济损失和医疗费用。医疗保健投资收益可以用职工发病率变化法进行评价 [5]。计算公式如下：
一般病发病率=·100%
职业病发病率=·100%
三、中国企业人力资本投资收益低下的原因分析
1.人力资本整体素质偏低。随着中国经济日益融入世界经济的潮流，中国的企业面临越来越激烈的国际竞争。企业之间的竞争是产品的竞争更是人力资本的竞争。但无可争议的事实却是，中国企业人力资本整体素质偏低。
2.人力资本投资总量不足。目前，中国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，并没有把其当做增强企业综合竞争力的基石。在人力资本投资这个问题上，不同企业对此所持观念具有很大的分歧，这造成了中国企业人力资本投资不足。在中国企业中，对人力资本的投资远远落后于对物力资本的投资，这个主要表现在总投资和增长率上。由于缺乏人力资本的积累，中国企业人力资本的增值能力十分低下。
3.人力资本存量结构失衡。人力资本存量结构失衡主要体现在，首先，企业间人力资本存量存在结构失衡的矛盾从整体来看，国有企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡，表现出明显的两极分化。一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求水平，尤其是在高科技领域和部分大中型企业中，而许多小型国有企业或地缘优势和经济势力较弱的企业则人力资本存量远不能适应其生存和发展的需要。其次，企业内部人力资本存量也存在结构失衡的矛盾。国有企业人力资本存量的结构失衡反映在两个方面：一方面是人满为患、学非所用、用非所长者比比皆是，另一方面是具有科创新能力的专业技术人员又极为短缺。 4.人力资本利用率低，投资浪费严重。中国企业人力资本利用率低也是制约企业发展的重要因素。据有关研究表明，中国外资企业和私营企业的中、高级技术人员、管理人员和技工的70%以上来自国有企业。而且国有企业流失的人员，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工，说明国有企业人力资本投资存在较为严重的管理失控与决策失误所导致的人力资本浪费严重。由于中国企业在人力资本管理方式上市场性不强，缺乏合理的激励和开发员工的思想意识，没有建立起一套行之有效的竞争机制，职工的积极性得不到充分的调动，束缚了他们的进取性创造性。
四、优化中国企业人力资本投资收益的对策
1.转变观念。树立人力资本是第一资本的观念。对于现代企业而言，谁拥有懂经营、善管理的一流企业家队伍和不断开发新技术新产品的科技创新人才，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入细致研究，对其本质充分、科学地认识。少数企业虽然对人力资本进行了投资，但是投资力度明显不足。
2.建立科学合理的激励机制。人力资本效能的发挥在很大程度上取决于其承载者的意志和外部的激励。员工怠工或另谋高就的一个重要原因是，其努力工作、充分发挥人力资本效能的积极性未能得到合理的回报。企业的人力资本激励必须注重物质回报和精神回报的统一，缺一不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时，才能最大限度地发挥人力资本的作用。企业在人力资本管理中要注意发挥引导的基本职能，要以企业员工的精神因素和价值观因素为管理切入点，通过一定的精神引导和价值整合手段塑造企业精神和企业价值观，最大程度地发挥人力资本的价值。
3.优化人力资本投资结构。中国企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾，协调发展。不能只重视教育，忽视健康卫生方面投资等等。同理，不能只注重健康，忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理，才能提高员工的整体素质。才能更大地激发员工创新的动力和后劲，促进企业的发展。
4.建立人力资本投资机制。人力资本投资包括培养人力资本所需的医疗保障、在职人员培训、教育等。随着经济全球化和科学技术的飞速发展，现代企业对人力资本的综合素质提出了更高的要求，如广博的知识、解决实际问题的能力、适应日新月异的市场变化的创新精神和战略眼光等。人力资本的这些素质不是与生俱来的，而是持续不断的人力资本投资的结果。因此，必需的医疗保障和技术培训是提高国有企业人力资本含量并使之持续高效运转的基础。
参考文献：
[1] 阮利华.企业人力资本投资收益评价研究[D].杭州：浙江工业大学，2010.
[2] 李永焱.企业人力资本投资收益研究[D].成都：西南财经大学，2006.
[3] 肖丽，张旭，郑婷.EVA视角下人力资本投资收益衡量探析[J].财会通讯，2011，（7）.
[4] 林美玉，霍保银.人力资本投资与收益分析[J].东岳论丛，2005，（4）.
[5] 赵晓霞.人力资本投资与收益价值测评研究[J].特区经济，2009，（9）.
[6] 阮利华.浅谈中国企业人力资本投资收益分析[J].经济研究，2008，（14）.
[责任编辑 吴明宇]