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DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2107-5640-3082
摘 要：为建立科学合理的企业内部评价体系，完善职工绩效工资能升能降机制，进一步调动职工的积极性，促进企业和谐稳定健康发展，通过推行绩效评价管理办法，进一步完善考核制度体系。本文就绩效评价管理在钢铁企业实际应用加以論述，从单元绩效、岗位绩效两方面论述了建立绩效评价体系的具体原则、方法、步骤，有利于应对人力资源优化后人员减少、工作节奏加快的实际需要，对全面提高工作效率具有重要指导意义，期待能为大型国企员工绩效评价提供借鉴和指导。
关键词：绩效管理 评价 钢铁企业 应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2021）06（b）-0116-04
Application of the performance evaluation management method in the internal management of iron and steel enterprises
CHENG Liangui WANG Zhifeng
（Angang Steel Quality Inspection and Measurement Center， Anshan，Liaoning Province， 114021 China）
Abstract： In order to establish a scientific and reasonable enterprise internal evaluation system for employees， improve the mechanism that performance salary can rise and reduce， further mobilize the enthusiasm of employees， and promote the harmonious， stable and healthy development of enterprises， the evaluation system system is further improved through the implementation of performance evaluation management methods. This paper discusses the practical application of performance evaluation management in steel enterprises， discusses the specific principles， methods and steps of establishing performance evaluation system from unit performance and post performance， conducive to cope with the actual needs of personnel reduction and accelerated work pace after human resource optimization， has great guiding significance to comprehensively improve work efficiency， and hope to provide reference and guidance for the performance evaluation of large state-owned enterprise employees.
Key Words： Performance management; Evaluation; Iron and steel enterprises; Application
为进一步明确岗位责任，细化岗位工作标准，培养职工以满足企业需求为目标，牢固树立责任意识、服务意识、成本意识。以“职责界定清晰化、规章制度规范化、执行规程标准化、绩效考评严格化”为专项管理评价标准，构建市场化运营模式，制定绩效考评机制。
1 绩效管理范围
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[1]。绩效评价管理包括单元绩效管理和岗位绩效管理。
（1）单元绩效管理是对机关部门和基层实验室的绩效考评，包括财务、客户、内部流程、学习成长和专项管理指标等内容。对实验室的绩效考评由机关部门进行，考评结果作为年终总结评比依据之一。
（2）岗位绩效管理包括岗位绩效计划、岗位绩效考核评价、岗位绩效考评结果及应用、岗位绩效反馈与辅导等内容。
（3）全体员工在岗位绩效管理工作中，按岗位管理层次分别或同时担任被考评人、考评人、审批人。被考评人是指接受考评的人员;考评人是指对被考评人绩效进行直接考评的人，一般为被考评人的直接上级;审批人是指对被考评人岗位绩效考评结果进行审核、批准的人，一般为考评人的直接上级[2]。
2 绩效管理职责分工
综合管理室是中心绩效管理的主管部门，其主要职责：承接公司绩效管理体系，制定中心绩效管理办法、细则并组织实施;组织中心绩效管理培训，受理员工对绩效考评结果的申诉，提出员工绩效考评结果的应用方案;评估中心绩效管理运行情况，持续改进绩效管理工作;负责员工绩效档案管理。 机关部门、实验室，按各自职能配合综合管理室做好绩效评价工作，其主要职责：负责本部门指标制定、分解，确保指标的科学性、合理性、有效性，对实验室计划执行情况进行评价;实验室对承担的指标进行确认、分解、落实，并组织实施，确保按进度完成;机关部门、实验室负责本单位员工《岗位绩效管理合同》的签订。
3 单元绩效考评
3.1 單元绩效考评原则
激励与约束相结合，多劳多得、干好多得、创新多得;完不成工作任务、发生各类事故的，少得甚至不得;强化关键性指标（KPI）的持续改进。
3.2 单元绩效考评方法
依据单元绩效考评细则进行评价，同时违反多个考核条款，按就重原则，但不重复考评。凡被公司检查发现的问题，视管理责任分别对机关部门和实验室进行考核。完全属于机关部门管理不到位或未履行职责出现问题，机关部门承担100%责任。3个及以上实验室出现相同问题的，机关部门和实验室各承担50%;实验室未按机关部门要求完成工作的，实验室承担100%责任。
对规定以外的一般性违章违纪行为，参照相关条款，由绩效评价领导小组考核。对规定以外的严重违章违纪行为，由党政联席会议讨论决定;对涉及2个以上单位出现问题的，如责任落实不清，2个单位同时考核。对两人以上出现的问题，责任落实不清，对相关责任人同时考核。
对协力人员、施工相关方管理实行区域负责制，按公司相关管理办法执行。
根据公司对单位的绩效评价结果，核算在岗员工岗薪工资总额。机关部门、实验室工资总额兑现按120%封顶，80%保底，停产单位按70%保底。
4 岗位绩效考评
岗位绩效计划是考评人与被考评人沟通被考评人应该实现的岗位绩效，并确定岗位绩效考评指标和考评标准，签订《岗位绩效管理合同》的过程[3]。
4.1 岗位绩效制定原则
4.1.1 逐级承接原则
围绕企业年度生产经营目标，将单元绩效指标自上而下逐层分解、设计到各层级岗位。
4.1.2 全员覆盖原则
所有岗位都应制定岗位绩效计划，上岗人员都应签订《岗位绩效管理合同》。
4.1.3 突出重点原则
每个岗位指标数量原则上控制在3～5个，重点选择与企业发展关联度较大、与岗位职责结合紧密的指标。
4.1.4 合理可行性原则
岗位绩效计划要贴近岗位实际、科学合理，既要保证员工通过努力能够完成，又要便于考评。
4.1.5 严肃性原则
岗位绩效计划确定后，原则上不得随意调整[4]。
4.2 岗位绩效主要内容
本考核周期的工作计划;衡量工作计划的岗位绩效指标，包括岗位绩效指标的来源、类型、权重、目标、指标定义、考评标准及考评周期;完成岗位绩效指标所需条件
岗位绩效指标按来源分为关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）两类。一是各层级岗位的关键绩效指标，来源于本岗位承接上级主要指标的逐级分解;二是各层级岗位的岗位职责指标，来源于本岗位职责的要求。
岗位绩效指标按考评方式分为定量指标和里程碑事件两类。定量指标是可通过量化方式衡量的岗位绩效指标。考评标准分为门槛值、目标值和最高值三类，定量指标值按照单元绩效指标值设定;里程碑事件是可以用有明显关键事件和阶段性成果为标志衡量岗位绩效的指标。考评标准分为A、B、C三类，具体分级按承接的单元绩效指标等级确定。里程碑事件需明确不同考评周期的标志成果、完成时间以及具体考评依据，包括工作计划、过程记录（请示、报告、会议纪要、领导批示、书面材料等）、工作总结、制度、标准、图纸等。
岗位绩效指标权重根据指标的重要性、可测性及岗位对指标的影响力等因素来确定，权重之和为100%。每个指标权重最小值为5%，最大值为30%，一般取5%的倍数。
《岗位绩效管理合同》签订应在年初完成。岗位绩效指标考评周期分月、季、年，可根据岗位实际和绩效指标要求确定。当上级调整与本岗位绩效指标相关的工作计划或外部环境发生较大变化时，可以修订岗位绩效计划，调整岗位绩效指标目标值。修订岗位绩效计划时，由被考评人提出申请，说明调整理由、调整后的建议目标值。经考评人同意、审批人批准，报中心综合管理室备案后实施。
4.3 岗位绩效考评原则
4.3.1 逐级考评隔级审批原则
一般由被考评人的直接上级作为考评人对被考评人进行考评，由考评人的直接上级作为审批人对绩效考评结果进行审核、批准。
4.3.2 客观公正原则
依据考评标准及考评资料进行评价，避免主观性和随意性[5]。
4.3.3 公开透明原则
公开岗位绩效指标、考评标准和考评程序。
4.3.4 严格考评原则
严格执行考评标准、考评制度和考评程序，避免流于形式。
4.4 岗位绩效考评程序
4.4.1 被考评人自评
由被考评人收集岗位绩效指标实际数据和相关信息，根据岗位绩效计划确定的考评标准进行自评，并提交考评人。
4.4.2 考评人评价
审核被考评人提供的岗位绩效指标实际数据和相关信息，根据岗位绩效计划确定的考评标准进行考评，计算被考评人岗位绩效指标得分，并提交审批人。
4.4.3 审批人批准
审批人对考评人考评结果进行审核、批准。
对于岗位变动的员工，由调出单位、部门在岗位变动同时将本年度前期考评材料移交调入单位、部门，由调入单位、部门进行后续考评。
综合管理室对岗位绩效考评工作进行随时跟踪和分析，并不断进行完善。岗位绩效考评工作应在考评周期次月10日前完成。对考评周期较长的岗位绩效指标，在考评周期内要跟踪进展情况，强化指标的过程控制，以保证目标的最终实现。 4.4.4 岗位绩效考评得分计算
岗位绩效考评得分=∑（各项指标得分×各项指标权重）±专项管理指标得分。其中各项指标得分=岗位自评得分×30%+考评得分×70%。
岗位绩效考评结果作为人力资源管理决策的重要依据。一是依据岗位绩效考评结果，直接确定被考评人下个考评周期的岗位绩效工资;二是依据岗位绩效考评结果，确定员工岗位调整方案和培训计划[6]。
5 考评工作程序
（1）绩效评价领导小组由主管领导和机关部门负责人组成。
（2）实验室每月5日前将《实验室自评表》报综合管理室，机关部门8日前将《月绩效评价汇总表》报综合管理室。
（3）综合管理室汇总分析，提出中心月绩效评价结果，每月15日前提交绩效评价领导小组审定，形成绩效评价报告报中心主任批准执行。
6 注意问题
岗位绩效反馈与辅导是通过考评人与被考评人之间的信息交流，使被考评人了解本岗位绩效考评周期内岗位绩效指标完成情况，双方对考评结果达成一致，共同探讨岗位绩效指标未完成的原因，并制定岗位绩效改进计划的过程。
岗位绩效反馈与辅导分为正式和非正式两种方式。（1）正式反馈与辅导：通过考评人和被考评人之间的正式会议或谈话方式进行，考评人要广泛收集信息并分析，保证全面、客观、准确。（2）非正式反馈与辅導：在日常工作中，以灵活、及时的方式进行。（3）在岗位绩效考评周期内，考评人对被考评
人至少进行一次正式反馈与辅导，帮助被考评人改进工作，提高岗位绩效;岗位绩效反馈与辅导要贯穿岗位绩效管理全过程。
6.2.4 正式岗位绩效反馈与辅导可由考评人或被考评人任何一方提出。以下情况需要进行正式岗位绩效反馈与辅导：岗位的工作内容发生变化时;有必要对被考评人岗位绩效计划调整时;当被考评人的绩效情况良好或较差，需要给予激励或帮助改进时。
6.2.5 被考评人如对岗位绩效考评结果表示异议，可向考评人及审批人提出自己的意见，申请解释或调整，如仍有异议，可向综合管理室提出申诉。
结论
通过推行绩效评价管理办法，进一步完善考核制度体系，提高管理水平，强化执行力，提升化检验能力，将全员纳入考核对象，充分调动员工积极性、主动性，适应人力资源优化后人员减少、工作节奏加快的实际需要，对全面提高工作效率具有重要指导意义。
参考文献
[1] 曾敏军，综合绩效评价在大型国有勘察设计企业内部管理中的应用和实践[J]，西北水电，2020（3）：106-108，120.
[2] 段国强，绩效评价在企业人力资源管理中的应用[J]，现代经济信息2020（14）：28-29.
[3] 陈芳，绩效评价在企业人力资源管理中的应用[J]，环球市场，2021（15）：53.
[4] 康维，绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用探微[J]，大众投资指南，2020（18）：84.
[5] 李军，绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用探析[J]时代经贸，2020（20）：90-91.
[6] 叶晶，浅谈绩效评价管理在国有企业内部审计中的设计与应用[J]，全国流通经济2020（14）：171-172
摘 要：为建立科学合理的企业内部评价体系，完善职工绩效工资能升能降机制，进一步调动职工的积极性，促进企业和谐稳定健康发展，通过推行绩效评价管理办法，进一步完善考核制度体系。本文就绩效评价管理在钢铁企业实际应用加以論述，从单元绩效、岗位绩效两方面论述了建立绩效评价体系的具体原则、方法、步骤，有利于应对人力资源优化后人员减少、工作节奏加快的实际需要，对全面提高工作效率具有重要指导意义，期待能为大型国企员工绩效评价提供借鉴和指导。
关键词：绩效管理 评价 钢铁企业 应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2021）06（b）-0116-04
Application of the performance evaluation management method in the internal management of iron and steel enterprises
CHENG Liangui WANG Zhifeng
（Angang Steel Quality Inspection and Measurement Center， Anshan，Liaoning Province， 114021 China）
Abstract： In order to establish a scientific and reasonable enterprise internal evaluation system for employees， improve the mechanism that performance salary can rise and reduce， further mobilize the enthusiasm of employees， and promote the harmonious， stable and healthy development of enterprises， the evaluation system system is further improved through the implementation of performance evaluation management methods. This paper discusses the practical application of performance evaluation management in steel enterprises， discusses the specific principles， methods and steps of establishing performance evaluation system from unit performance and post performance， conducive to cope with the actual needs of personnel reduction and accelerated work pace after human resource optimization， has great guiding significance to comprehensively improve work efficiency， and hope to provide reference and guidance for the performance evaluation of large state-owned enterprise employees.
Key Words： Performance management; Evaluation; Iron and steel enterprises; Application
为进一步明确岗位责任，细化岗位工作标准，培养职工以满足企业需求为目标，牢固树立责任意识、服务意识、成本意识。以“职责界定清晰化、规章制度规范化、执行规程标准化、绩效考评严格化”为专项管理评价标准，构建市场化运营模式，制定绩效考评机制。
1 绩效管理范围
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[1]。绩效评价管理包括单元绩效管理和岗位绩效管理。
（1）单元绩效管理是对机关部门和基层实验室的绩效考评，包括财务、客户、内部流程、学习成长和专项管理指标等内容。对实验室的绩效考评由机关部门进行，考评结果作为年终总结评比依据之一。
（2）岗位绩效管理包括岗位绩效计划、岗位绩效考核评价、岗位绩效考评结果及应用、岗位绩效反馈与辅导等内容。
（3）全体员工在岗位绩效管理工作中，按岗位管理层次分别或同时担任被考评人、考评人、审批人。被考评人是指接受考评的人员;考评人是指对被考评人绩效进行直接考评的人，一般为被考评人的直接上级;审批人是指对被考评人岗位绩效考评结果进行审核、批准的人，一般为考评人的直接上级[2]。
2 绩效管理职责分工
综合管理室是中心绩效管理的主管部门，其主要职责：承接公司绩效管理体系，制定中心绩效管理办法、细则并组织实施;组织中心绩效管理培训，受理员工对绩效考评结果的申诉，提出员工绩效考评结果的应用方案;评估中心绩效管理运行情况，持续改进绩效管理工作;负责员工绩效档案管理。 机关部门、实验室，按各自职能配合综合管理室做好绩效评价工作，其主要职责：负责本部门指标制定、分解，确保指标的科学性、合理性、有效性，对实验室计划执行情况进行评价;实验室对承担的指标进行确认、分解、落实，并组织实施，确保按进度完成;机关部门、实验室负责本单位员工《岗位绩效管理合同》的签订。
3 单元绩效考评
3.1 單元绩效考评原则
激励与约束相结合，多劳多得、干好多得、创新多得;完不成工作任务、发生各类事故的，少得甚至不得;强化关键性指标（KPI）的持续改进。
3.2 单元绩效考评方法
依据单元绩效考评细则进行评价，同时违反多个考核条款，按就重原则，但不重复考评。凡被公司检查发现的问题，视管理责任分别对机关部门和实验室进行考核。完全属于机关部门管理不到位或未履行职责出现问题，机关部门承担100%责任。3个及以上实验室出现相同问题的，机关部门和实验室各承担50%;实验室未按机关部门要求完成工作的，实验室承担100%责任。
对规定以外的一般性违章违纪行为，参照相关条款，由绩效评价领导小组考核。对规定以外的严重违章违纪行为，由党政联席会议讨论决定;对涉及2个以上单位出现问题的，如责任落实不清，2个单位同时考核。对两人以上出现的问题，责任落实不清，对相关责任人同时考核。
对协力人员、施工相关方管理实行区域负责制，按公司相关管理办法执行。
根据公司对单位的绩效评价结果，核算在岗员工岗薪工资总额。机关部门、实验室工资总额兑现按120%封顶，80%保底，停产单位按70%保底。
4 岗位绩效考评
岗位绩效计划是考评人与被考评人沟通被考评人应该实现的岗位绩效，并确定岗位绩效考评指标和考评标准，签订《岗位绩效管理合同》的过程[3]。
4.1 岗位绩效制定原则
4.1.1 逐级承接原则
围绕企业年度生产经营目标，将单元绩效指标自上而下逐层分解、设计到各层级岗位。
4.1.2 全员覆盖原则
所有岗位都应制定岗位绩效计划，上岗人员都应签订《岗位绩效管理合同》。
4.1.3 突出重点原则
每个岗位指标数量原则上控制在3～5个，重点选择与企业发展关联度较大、与岗位职责结合紧密的指标。
4.1.4 合理可行性原则
岗位绩效计划要贴近岗位实际、科学合理，既要保证员工通过努力能够完成，又要便于考评。
4.1.5 严肃性原则
岗位绩效计划确定后，原则上不得随意调整[4]。
4.2 岗位绩效主要内容
本考核周期的工作计划;衡量工作计划的岗位绩效指标，包括岗位绩效指标的来源、类型、权重、目标、指标定义、考评标准及考评周期;完成岗位绩效指标所需条件
岗位绩效指标按来源分为关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）两类。一是各层级岗位的关键绩效指标，来源于本岗位承接上级主要指标的逐级分解;二是各层级岗位的岗位职责指标，来源于本岗位职责的要求。
岗位绩效指标按考评方式分为定量指标和里程碑事件两类。定量指标是可通过量化方式衡量的岗位绩效指标。考评标准分为门槛值、目标值和最高值三类，定量指标值按照单元绩效指标值设定;里程碑事件是可以用有明显关键事件和阶段性成果为标志衡量岗位绩效的指标。考评标准分为A、B、C三类，具体分级按承接的单元绩效指标等级确定。里程碑事件需明确不同考评周期的标志成果、完成时间以及具体考评依据，包括工作计划、过程记录（请示、报告、会议纪要、领导批示、书面材料等）、工作总结、制度、标准、图纸等。
岗位绩效指标权重根据指标的重要性、可测性及岗位对指标的影响力等因素来确定，权重之和为100%。每个指标权重最小值为5%，最大值为30%，一般取5%的倍数。
《岗位绩效管理合同》签订应在年初完成。岗位绩效指标考评周期分月、季、年，可根据岗位实际和绩效指标要求确定。当上级调整与本岗位绩效指标相关的工作计划或外部环境发生较大变化时，可以修订岗位绩效计划，调整岗位绩效指标目标值。修订岗位绩效计划时，由被考评人提出申请，说明调整理由、调整后的建议目标值。经考评人同意、审批人批准，报中心综合管理室备案后实施。
4.3 岗位绩效考评原则
4.3.1 逐级考评隔级审批原则
一般由被考评人的直接上级作为考评人对被考评人进行考评，由考评人的直接上级作为审批人对绩效考评结果进行审核、批准。
4.3.2 客观公正原则
依据考评标准及考评资料进行评价，避免主观性和随意性[5]。
4.3.3 公开透明原则
公开岗位绩效指标、考评标准和考评程序。
4.3.4 严格考评原则
严格执行考评标准、考评制度和考评程序，避免流于形式。
4.4 岗位绩效考评程序
4.4.1 被考评人自评
由被考评人收集岗位绩效指标实际数据和相关信息，根据岗位绩效计划确定的考评标准进行自评，并提交考评人。
4.4.2 考评人评价
审核被考评人提供的岗位绩效指标实际数据和相关信息，根据岗位绩效计划确定的考评标准进行考评，计算被考评人岗位绩效指标得分，并提交审批人。
4.4.3 审批人批准
审批人对考评人考评结果进行审核、批准。
对于岗位变动的员工，由调出单位、部门在岗位变动同时将本年度前期考评材料移交调入单位、部门，由调入单位、部门进行后续考评。
综合管理室对岗位绩效考评工作进行随时跟踪和分析，并不断进行完善。岗位绩效考评工作应在考评周期次月10日前完成。对考评周期较长的岗位绩效指标，在考评周期内要跟踪进展情况，强化指标的过程控制，以保证目标的最终实现。 4.4.4 岗位绩效考评得分计算
岗位绩效考评得分=∑（各项指标得分×各项指标权重）±专项管理指标得分。其中各项指标得分=岗位自评得分×30%+考评得分×70%。
岗位绩效考评结果作为人力资源管理决策的重要依据。一是依据岗位绩效考评结果，直接确定被考评人下个考评周期的岗位绩效工资;二是依据岗位绩效考评结果，确定员工岗位调整方案和培训计划[6]。
5 考评工作程序
（1）绩效评价领导小组由主管领导和机关部门负责人组成。
（2）实验室每月5日前将《实验室自评表》报综合管理室，机关部门8日前将《月绩效评价汇总表》报综合管理室。
（3）综合管理室汇总分析，提出中心月绩效评价结果，每月15日前提交绩效评价领导小组审定，形成绩效评价报告报中心主任批准执行。
6 注意问题
岗位绩效反馈与辅导是通过考评人与被考评人之间的信息交流，使被考评人了解本岗位绩效考评周期内岗位绩效指标完成情况，双方对考评结果达成一致，共同探讨岗位绩效指标未完成的原因，并制定岗位绩效改进计划的过程。
岗位绩效反馈与辅导分为正式和非正式两种方式。（1）正式反馈与辅导：通过考评人和被考评人之间的正式会议或谈话方式进行，考评人要广泛收集信息并分析，保证全面、客观、准确。（2）非正式反馈与辅導：在日常工作中，以灵活、及时的方式进行。（3）在岗位绩效考评周期内，考评人对被考评
人至少进行一次正式反馈与辅导，帮助被考评人改进工作，提高岗位绩效;岗位绩效反馈与辅导要贯穿岗位绩效管理全过程。
6.2.4 正式岗位绩效反馈与辅导可由考评人或被考评人任何一方提出。以下情况需要进行正式岗位绩效反馈与辅导：岗位的工作内容发生变化时;有必要对被考评人岗位绩效计划调整时;当被考评人的绩效情况良好或较差，需要给予激励或帮助改进时。
6.2.5 被考评人如对岗位绩效考评结果表示异议，可向考评人及审批人提出自己的意见，申请解释或调整，如仍有异议，可向综合管理室提出申诉。
结论
通过推行绩效评价管理办法，进一步完善考核制度体系，提高管理水平，强化执行力，提升化检验能力，将全员纳入考核对象，充分调动员工积极性、主动性，适应人力资源优化后人员减少、工作节奏加快的实际需要，对全面提高工作效率具有重要指导意义。
参考文献
[1] 曾敏军，综合绩效评价在大型国有勘察设计企业内部管理中的应用和实践[J]，西北水电，2020（3）：106-108，120.
[2] 段国强，绩效评价在企业人力资源管理中的应用[J]，现代经济信息2020（14）：28-29.
[3] 陈芳，绩效评价在企业人力资源管理中的应用[J]，环球市场，2021（15）：53.
[4] 康维，绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用探微[J]，大众投资指南，2020（18）：84.
[5] 李军，绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用探析[J]时代经贸，2020（20）：90-91.
[6] 叶晶，浅谈绩效评价管理在国有企业内部审计中的设计与应用[J]，全国流通经济2020（14）：171-172