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中国能源建设集团广东省电力第一工程
摘要：人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。对知识经济时代，企业人力资源面临着经济全球化、技术进步、智力资本，以及环境变化带来的现实挑战，我们就要针对人力资源管理的现状对其进行分析研究找出它的存在价值，出现的困难及其解决办法。
关键词：企业；人力资源；管理
引言：人是社会生产活动的主体，人力资源管理主要就是对人员的合理化分配。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为最重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。当前人才是企业竞争的重要方面，企业必须对此重视。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。
一、企业人力资源管理问题产生的原因
1、人力资源中制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。结构不合理、配置不科学以及人力资源流动的渠道不畅通等原因导致了国有企业人力资源管理工作的困难和结构配置问题，使得广大职工年龄结构和知识结构出现了严重失调，在工作人员的老化现象使得可使用的人力资源不断减少，高素质人才的人数明显不足，整体缺乏活力。
2、管理模式比较落后
改革开放以来，许多国有企业仅仅是做了一些形式上的改动，将原来的部门换了个名字而已，并没有实质性的改变。所以很多有能力但没背景的人还是被拒于千里之外，自己满身的抱负无法实现，进一步削弱了员工的积极性和责任感。
3、对员工的培训和再教育重视程度不够
员工的培养是知识经济中最重要的基础性的建设。只有员工们爱岗敬业、技术娴熟，才能对企业的发展作出贡献。有的国企虽然做了一些简单的培训，但是缺乏具体的内容和鼓励机制，科技含量也不高，没有多大的实际作用，往往是走了一遍形式，员工们的自身价值还是得不到实现。
4、人的心理的复杂性
人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。
5、奖惩制度和考核体系的不完善
奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。其次就是绩效考核，很多国有企业考核的标准不能达到相对的统一，使实际考评起来操作困难；考评结束后又没有及时的反馈给考评者，使得考评者根本不了解自己的考评结果，也不知道如何改进自己的弱项。
二、先进的人力资源管理理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
1、管理观念的转变：是指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；
2、管理方法的转变：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引导你如何”；
3、管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；
4、管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；
5、管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；6、管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；
7、管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；
8、管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；
9、管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知识，是现代价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
三、提升人力资源管理的策略
1、建立完善的人力资源管理体系
完善的人資管理体系应该包括：人力资源规划、目标管理、流程重组、职务分析、工作评价、员工的选聘和录用、人力资源的培训与开发、职业生涯管理、人力资源的绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、社会保障、企业文化等等，企业只有建立健全了这一系列资源管理体系，才会在管理中运筹帷幄决胜千里。
2、建立和完善国企的人力资源激励制度
比较具体的方法有：（1）培训激励。对于一些表现比较突出的员工可以对其提供一些培训、进修的机会，以使其自身得到更好的发展，让他们认识到这是企业对他的投资，对他们的肯定，进而对企业作出更大的贡献。（2）物质激励。物质激励是一种比较实际的激励办法，其目的在于肯定员工们的作为，肯定他们的价值。所以要根据不同的员工实行不同的激励办法，如加薪、分红、奖金、假期、奖品等，只有这种有差别性的方式才能最大限度地调动员工们的积极性，才能强化他们的工作意识。（3）荣誉激励。对一些取得较大成就的员工实行荣誉激励，可以增强他们对企业的责任感，增强他们自身的自豪感，相当于给他们打了一剂强心针，更好地为企业作出贡献。
3、转换传统观念，充分认识到人力资源的重要作用
在21世纪，综合国力的竞争就是以人才为核心的竞争，谁拥有更多的人才，谁就有赢的机会，谁就能在竞争中立于不败之地。因此，国企的领导者们首先要摒弃传统的观念，转变对人力资源的看法，认识到人才是第一生产力，使企业重新唤起活力。除此之外，国企的人力资源管理还应该系统化和专业化，让更多的人才经过系统的培训掌握更多的技能，运用更先进的人力资源管理模式更好的管理企业，激发企业自身的潜能，开发企业自身的价值。
4、薪酬激励要按个人的能力和绩效分配
这里不得不说建立完善的内部绩效考评机制对提升人资管理水平的必要性。企业人资管理最忌讳偏袒和包庇，绩效考评一定要确保考评的客观、公平、公开、全面、及时性，首先要建立科学的考评程序；其次，要综合各方面的考核内容（业绩、能力、潜力等）而定；再者，要建立完善的考评体系；最后，在实施绩效考评时，要充分考虑影响考评公正性的因素、考评结果的反馈内容和方法等。
结束语：对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，人力资源管理的任务是选人、育人、用人和留人。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，努力提高自身的基本素质，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
参考文献：
[1]赵曙明：人力资源管理与开发[M]，北京，中国人事出版社，1998.
[2]孙泽厚：人力资源管理―理论与实务[M]，武汉理工大学出版社，2002.
[3]廖泉文伯春杨：企业人力资源管理中的风险分析与管控探讨[J]，特区经济，2006.9
摘要：人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。对知识经济时代，企业人力资源面临着经济全球化、技术进步、智力资本，以及环境变化带来的现实挑战，我们就要针对人力资源管理的现状对其进行分析研究找出它的存在价值，出现的困难及其解决办法。
关键词：企业；人力资源；管理
引言：人是社会生产活动的主体，人力资源管理主要就是对人员的合理化分配。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为最重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。当前人才是企业竞争的重要方面，企业必须对此重视。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。
一、企业人力资源管理问题产生的原因
1、人力资源中制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。结构不合理、配置不科学以及人力资源流动的渠道不畅通等原因导致了国有企业人力资源管理工作的困难和结构配置问题，使得广大职工年龄结构和知识结构出现了严重失调，在工作人员的老化现象使得可使用的人力资源不断减少，高素质人才的人数明显不足，整体缺乏活力。
2、管理模式比较落后
改革开放以来，许多国有企业仅仅是做了一些形式上的改动，将原来的部门换了个名字而已，并没有实质性的改变。所以很多有能力但没背景的人还是被拒于千里之外，自己满身的抱负无法实现，进一步削弱了员工的积极性和责任感。
3、对员工的培训和再教育重视程度不够
员工的培养是知识经济中最重要的基础性的建设。只有员工们爱岗敬业、技术娴熟，才能对企业的发展作出贡献。有的国企虽然做了一些简单的培训，但是缺乏具体的内容和鼓励机制，科技含量也不高，没有多大的实际作用，往往是走了一遍形式，员工们的自身价值还是得不到实现。
4、人的心理的复杂性
人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。
5、奖惩制度和考核体系的不完善
奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。其次就是绩效考核，很多国有企业考核的标准不能达到相对的统一，使实际考评起来操作困难；考评结束后又没有及时的反馈给考评者，使得考评者根本不了解自己的考评结果，也不知道如何改进自己的弱项。
二、先进的人力资源管理理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
1、管理观念的转变：是指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；
2、管理方法的转变：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引导你如何”；
3、管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；
4、管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；
5、管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；6、管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；
7、管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；
8、管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；
9、管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知识，是现代价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
三、提升人力资源管理的策略
1、建立完善的人力资源管理体系
完善的人資管理体系应该包括：人力资源规划、目标管理、流程重组、职务分析、工作评价、员工的选聘和录用、人力资源的培训与开发、职业生涯管理、人力资源的绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、社会保障、企业文化等等，企业只有建立健全了这一系列资源管理体系，才会在管理中运筹帷幄决胜千里。
2、建立和完善国企的人力资源激励制度
比较具体的方法有：（1）培训激励。对于一些表现比较突出的员工可以对其提供一些培训、进修的机会，以使其自身得到更好的发展，让他们认识到这是企业对他的投资，对他们的肯定，进而对企业作出更大的贡献。（2）物质激励。物质激励是一种比较实际的激励办法，其目的在于肯定员工们的作为，肯定他们的价值。所以要根据不同的员工实行不同的激励办法，如加薪、分红、奖金、假期、奖品等，只有这种有差别性的方式才能最大限度地调动员工们的积极性，才能强化他们的工作意识。（3）荣誉激励。对一些取得较大成就的员工实行荣誉激励，可以增强他们对企业的责任感，增强他们自身的自豪感，相当于给他们打了一剂强心针，更好地为企业作出贡献。
3、转换传统观念，充分认识到人力资源的重要作用
在21世纪，综合国力的竞争就是以人才为核心的竞争，谁拥有更多的人才，谁就有赢的机会，谁就能在竞争中立于不败之地。因此，国企的领导者们首先要摒弃传统的观念，转变对人力资源的看法，认识到人才是第一生产力，使企业重新唤起活力。除此之外，国企的人力资源管理还应该系统化和专业化，让更多的人才经过系统的培训掌握更多的技能，运用更先进的人力资源管理模式更好的管理企业，激发企业自身的潜能，开发企业自身的价值。
4、薪酬激励要按个人的能力和绩效分配
这里不得不说建立完善的内部绩效考评机制对提升人资管理水平的必要性。企业人资管理最忌讳偏袒和包庇，绩效考评一定要确保考评的客观、公平、公开、全面、及时性，首先要建立科学的考评程序；其次，要综合各方面的考核内容（业绩、能力、潜力等）而定；再者，要建立完善的考评体系；最后，在实施绩效考评时，要充分考虑影响考评公正性的因素、考评结果的反馈内容和方法等。
结束语：对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，人力资源管理的任务是选人、育人、用人和留人。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，努力提高自身的基本素质，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
参考文献：
[1]赵曙明：人力资源管理与开发[M]，北京，中国人事出版社，1998.
[2]孙泽厚：人力资源管理―理论与实务[M]，武汉理工大学出版社，2002.
[3]廖泉文伯春杨：企业人力资源管理中的风险分析与管控探讨[J]，特区经济，2006.9